法定節(jié)假日加班工資，三倍還是四倍？
我們都知道，勞動者在法定節(jié)假日加班的，用人單位需要支付三倍工資，那么這三倍工資具體怎么理解，是另外支付三倍加班工資，還是已經(jīng)包括正常的工資而只需另外支付兩倍工資，對此，各界認(rèn)識不一。
一、案情簡介
張某在上海市一家商業(yè)公司（以下簡稱“公司”）擔(dān)任銷售工作，最后一份勞動合同期限自2008年1月1日至2009年12月31日。2009年4月17日，公司解除了與張某的勞動合同。2007年6月至2009年4月17日，法定節(jié)假日加班87小時（2009年1月與2月除外）。公司已支付張某上述期間的加班工資8,838.35元。離職后，張某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會逾期未結(jié)案，張某遂訴至法院，要求公司支付法定節(jié)假日加班工資差額5728.90元等。
二、裁判結(jié)果
一審法院經(jīng)審理后認(rèn)為，綜合張某出勤記錄，公司應(yīng)支付其2007年5月至2009年4月延長工作時間及法定節(jié)假日加班工資差額6179.52元。最后法院判決公司支付張某2007年5月1日至2009年4月17日期間延長工作時間及法定節(jié)假日加班工資差額6179.52元。
本案的爭議焦點(diǎn)在于法定節(jié)假日加班是按照200%還是按照300%的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算加班工資。一審法院是按照200%的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算，因此，張某對此不服，提起上訴，張某認(rèn)為一審法院以200%的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算其法定節(jié)假日加班工資是錯誤的。
二審法院經(jīng)審理后認(rèn)為，勞動法第五十一條規(guī)定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。即勞動者在法定節(jié)假日休息仍然可以正常獲得工資。故倘若勞動者在法定節(jié)假日工作的，其法定應(yīng)當(dāng)獲得的相當(dāng)于300%工資數(shù)額的加班工資中業(yè)已包含了正常的工資。原審法院以200%的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算張某的法定節(jié)假日加班工資并無不當(dāng)。
三、案例評析
本案是一起關(guān)于法定節(jié)假日加班工資計(jì)算的典型案例。筆者認(rèn)為，該案的法律適用有待商榷。
《勞動法》第四十四條第三項(xiàng)規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。對此，在實(shí)踐中有二種觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，法定節(jié)假日加班的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于百分之三百的工資報酬，這里的“工資報酬”中已經(jīng)包括了正常的一倍工資，用人單位在之外只需要另行支付給勞動者百分之兩百的加班工資，加起來法定節(jié)假日可以獲得三倍工資，這種觀點(diǎn)也可以簡稱為“三倍工資說”；第二種觀點(diǎn)與第一種觀點(diǎn)完全相反，這種觀點(diǎn)認(rèn)為，這里的“工資報酬”不包括正常情況下的一倍工資，用人單位在正常一倍工資之外應(yīng)該另行支付百分之三百的加班工資，加起來法定節(jié)假日可以獲得四倍工資，這種觀點(diǎn)可以簡稱為“四倍工資說”。
《勞動法》第五十一條規(guī)定，“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。”顯而易見，法定節(jié)假日勞動者不論勞動者上班與否用人單位都應(yīng)當(dāng)支付工資的，即法定節(jié)假日應(yīng)當(dāng)是正常計(jì)薪的。勞動部《對<工資支付暫行規(guī)定>有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》（勞部發(fā)[1995]226號）第一條又規(guī)定，“安排在法定休假節(jié)日工作的，應(yīng)另外支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標(biāo)準(zhǔn)300％的工資。”由于法定節(jié)假日是計(jì)薪的，所以另行支付三倍加班工資后，勞動者在法定節(jié)假日加班可以獲得所謂四倍工資。
之所以會有 “三倍”或“四倍”的混淆，除了各自認(rèn)識上的不同外，與勞動行政部門關(guān)于節(jié)假日加班的例行解釋不清有關(guān)，其根源在于勞動部先后出臺的二個文件：原《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)[2003]8號文，已廢止)規(guī)定：職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別調(diào)整為20.92天和167.4小時，這里剔除了國家規(guī)定的10天法定節(jié)假日，法定節(jié)假日被折算成不計(jì)薪了，這顯然有違《勞動法》。為糾正、解決這個問題，勞動部2008年又出臺了《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)[2008]3號），該《通知》指出，按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)。這里，不同于以前，首次出現(xiàn)了一個“月計(jì)薪天數(shù)”的概念，月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天，法定節(jié)假日也就計(jì)薪了。從以上分析可以看出， “三倍”或“四倍”爭議產(chǎn)生的緣由是對日工資折算的理解出現(xiàn)了偏差。
筆者傾向于持另外一種觀點(diǎn)，可以簡單地稱之為“3+1工資說”，這種觀點(diǎn)與“四倍工資說”基本相同，但正常時間的工資還是有別于加班工資的，即正常的一倍工資與另行支付的百分之三百的加班工資，其各自的“基數(shù)”是不盡相同的，至少上海的工資支付辦法就是這樣規(guī)定的。筆者認(rèn)為，此“3+1工資說”更符合立法原意，所以準(zhǔn)確的說法是：法定節(jié)假日的工資=法定節(jié)假日正常工資+法定節(jié)假日加班工資。
相關(guān)規(guī)定
一、《勞動法》
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
?。ㄒ唬┌才艅趧诱哐娱L工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
?。ǘ┬菹⑷瞻才艅趧诱吖ぷ饔植荒馨才叛a(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；
?。ㄈ┓ǘㄐ菁偃瞻才艅趧诱吖ぷ鞯模Ц恫坏陀诠べY的百分之三百的工資報酬。
第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。
二、《對<工資支付暫行規(guī)定>有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》（勞部發(fā)[1995]226號）
1．《規(guī)定》第十三條第（一）、（二）、（三）款規(guī)定的符合法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的制度工時以外延長工作時間及安排休息日和法定休假節(jié)日工作應(yīng)支付的工資，是根據(jù)加班加點(diǎn)的多少，以勞動合同確定的正常工作時間工資標(biāo)準(zhǔn)的一定倍數(shù)所支付的勞動報酬，即凡是安排勞動者在法定工作日延長工作時間或安排在休息日工作而又不能補(bǔ)休的，均應(yīng)支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標(biāo)準(zhǔn)150％、200％的工資；安排在法定休假節(jié)日工作的，應(yīng)另外支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標(biāo)準(zhǔn)300％的工資。
三、《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)[2008]3號）
二、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)
小時工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時）。
月計(jì)薪天數(shù)＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
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