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[國(guó)外] 人的生產(chǎn)能力分析的新思路 20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立的人力資本理論，開辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路。人力資本理論主要包括（1）人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心問題。（2）在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本投資與國(guó)民收入成正比，比物質(zhì)資源增長(zhǎng)速度快。（3）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費(fèi)，而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟(jì)效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。生產(chǎn)力三要素之一的人力資源顯然還可以進(jìn)一步分解為具有不同技術(shù)知識(shí)程度的人力資源。高技術(shù)知識(shí)程度的人力帶來(lái)的產(chǎn)出明顯高于技術(shù)程度低的人力。（4）教育投資應(yīng)以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格的浮動(dòng)為衡量符號(hào)。 人力資本理論突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從全新的視角來(lái)研究經(jīng)濟(jì)理論和實(shí)踐。該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價(jià)證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機(jī)會(huì)成本等價(jià)值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊(yùn)含于人身中的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。按照這種觀點(diǎn)，人類在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產(chǎn)，制造各種適合市場(chǎng)需求的商品；另一方面以各種形式來(lái)發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力。這一論點(diǎn)把人的生產(chǎn)能力的形成機(jī)制與物質(zhì)資本等同，提倡將人力視為一種內(nèi)含與人自身的資本——各種生產(chǎn)知識(shí)與技能的存量總和。 [國(guó)內(nèi)] 人力資本產(chǎn)權(quán)的三大特征 周其仁提出：第一，人力資本天然屬個(gè)人；第二，人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無(wú)存；第三，人力資本總是自發(fā)地尋求實(shí)現(xiàn)自我的市場(chǎng)。如果對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)形式的上述特點(diǎn)一無(wú)所知，要理解現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中熱門非常的“激勵(lì)”理論就困難重重了。為什么土地和其他自然資源無(wú)須激勵(lì)，廠房設(shè)備無(wú)須激勵(lì)，銀行貸款也無(wú)須激勵(lì)，單單遇到人力因素就非談激勵(lì)不可？我的回答，都是人力資本的產(chǎn)權(quán)特性使然。 人力資本需要三種激勵(lì) 魏杰認(rèn)為：第一，產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。人力資本，既是資本，收益就不應(yīng)該是工資(勞動(dòng)報(bào)酬)，資本的收益應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)，所以人力資本在企業(yè)中要擁有產(chǎn)權(quán)。這樣就打破了一個(gè)提法，“誰(shuí)出資誰(shuí)擁有產(chǎn)權(quán)”，這個(gè)提法已經(jīng)過時(shí)，因?yàn)橛械娜藳]有出資，但是他擁有產(chǎn)權(quán)，就是人力資本。現(xiàn)在已允許經(jīng)營(yíng)者持股，既人力資本持股。但要克服兩種偏差：一是搞廠長(zhǎng)、經(jīng)理持股，但廠長(zhǎng)經(jīng)理往往是任命的，不一定懂經(jīng)營(yíng)管理，讓不懂經(jīng)營(yíng)管理的人持股，企業(yè)越持越糟糕，因?yàn)樗皇侨肆Y本。人力資本同廠長(zhǎng)經(jīng)理是兩個(gè)概念。另一個(gè)偏差是搞員工持股，實(shí)際是第二種大鍋飯，沒有任何好處和意義，這兩種偏差都要克服，做到真正的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。 第二，人力資本的地位激勵(lì)。這種激勵(lì)出現(xiàn)新的概念叫首席執(zhí)行官?梹桟EO。CEO不是董事長(zhǎng)、不是總經(jīng)理。董事會(huì)的功能已經(jīng)不是對(duì)企業(yè)重大決策拍板，僅只是選擇、考評(píng)和決定首席執(zhí)行官的薪酬。首席執(zhí)行官不是企業(yè)的出資人，是人力資本。首席執(zhí)行官的權(quán)力很大，誰(shuí)來(lái)約束他呢?不是董事會(huì)，企業(yè)有一個(gè)機(jī)構(gòu)，叫戰(zhàn)略決策委員會(huì)，由它來(lái)或否定首席執(zhí)行官的決定。戰(zhàn)略決策委員會(huì)的人也是人力資本，是社會(huì)上的人力資本，同樣強(qiáng)調(diào)了人力資本的作用。在CEO和戰(zhàn)略決策委員會(huì)產(chǎn)生之后，還有一個(gè)就是獨(dú)立董事，也不是企業(yè)的出資人，與企業(yè)沒有利害關(guān)系，頂多企業(yè)給個(gè)車馬費(fèi)，但它的投票權(quán)跟出資的董事一樣是極為重要的，也屬于人力資本。因此，現(xiàn)在西方出現(xiàn)的首席執(zhí)行官、戰(zhàn)略決策委員會(huì)和獨(dú)立董事，都是在強(qiáng)化和提高人力資本的地位、作用，這是一個(gè)體制上的重大轉(zhuǎn)變。 第三，企業(yè)文化激勵(lì)。 企業(yè)文化的涵義是一種價(jià)值觀念，和社會(huì)道德是同一范疇，屬于企業(yè)制度的組成部分。法律失效的時(shí)候，靠社會(huì)道德約束。企業(yè)也一樣，靠制度來(lái)約束，制度不是萬(wàn)能的，制度失效的時(shí)候靠企業(yè)文化來(lái)約束。西方不同的大企業(yè)中強(qiáng)調(diào)能力的差異決定你在企業(yè)中的分工、能力大小、分工不同在企業(yè)中獲利方式不同等，就是從觀念上要強(qiáng)調(diào)人力資本。 這三種激勵(lì)機(jī)制，充分體現(xiàn)了在現(xiàn)代生產(chǎn)力條件下人力資本的重要性。 形成人才成長(zhǎng)的良性環(huán)境 肖灼基說，人力資本，比物質(zhì)、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在當(dāng)今后工業(yè)時(shí)期和知識(shí)經(jīng)濟(jì)初期，人力資本將有著更大的增值潛力。因?yàn)樽鳛?#8220;活資本”的人力資本，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場(chǎng)應(yīng)變能力。對(duì)人力資本進(jìn)行投資，對(duì)GDP 的增長(zhǎng)具有更高的貢獻(xiàn)率。 我們不僅要重視自然科學(xué)、工程技術(shù)人才，更要重視管理科學(xué)人才，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)管理往往是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵，對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用也同樣重要。管理人才的勞動(dòng)，是復(fù)雜勞動(dòng)，它所創(chuàng)造的價(jià)值與其管理企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和資產(chǎn)增值成正比，因此，給予管理人才以優(yōu)厚待遇，不是優(yōu)待，不是恩賜，而是應(yīng)有所得。 人才的優(yōu)秀程度，應(yīng)由其實(shí)際績(jī)效來(lái)決定。學(xué)歷、學(xué)位高低，并不是取得績(jī)效的唯一因素，因此唯學(xué)歷論、唯學(xué)位論不可取。最近金融界流行一句話：“海龜上岸，土鱉滾蛋”，意思是近年從海外歸來(lái)留學(xué)人員吃香了，而我們自己培養(yǎng)的博士卻被認(rèn)為不具有現(xiàn)代管理知識(shí)而不受重視。這種現(xiàn)象令人憂慮。應(yīng)該說，從國(guó)外歸來(lái)的留學(xué)人員接受了較系統(tǒng)的現(xiàn)代管理知識(shí)，了解發(fā)達(dá)國(guó)家的市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)范，但他們對(duì)國(guó)內(nèi)情況了解相對(duì)不多，而且“硬套”國(guó)外一些規(guī)范理論，也難以適應(yīng)國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)現(xiàn)狀；而我們培養(yǎng)的博士在這些方面有自己的優(yōu)勢(shì)，所以對(duì)海內(nèi)外人才要一視同仁。 選拔人才、使用人才要“不看學(xué)歷看水平、不看背景看業(yè)績(jī)，不看年齡看素質(zhì)”。他說，35歲至60歲的人經(jīng)驗(yàn)豐富，年富力強(qiáng)，思想生活穩(wěn)定。可現(xiàn)在有個(gè)怪現(xiàn)象：35歲以上的人走不進(jìn)人才市場(chǎng)了，因?yàn)樵S多用人單位設(shè)下“35歲以下”這道“坎”，這是極大的人才浪費(fèi)！ （張素峰）
學(xué)習(xí)時(shí)報(bào) 2003年8月1日
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