一、為何要對(duì)JD認(rèn)真？
筆者一直的觀點(diǎn)：人力資源最小的管理顆粒是什么？是崗位！ 組織是面，群體是線（比如部門(mén)、條線），崗位是點(diǎn)！一個(gè)組織的能力，最終要落到崗位的能力要求上，從務(wù)虛到務(wù)實(shí)。
人力資源在對(duì)崗位進(jìn)行管理的時(shí)候，JD職位說(shuō)明，就成為了我們HR的重要的管理要件。如果一個(gè)JD寫(xiě)得清楚了，它能夠提供的信息，可以直接導(dǎo)出績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容，崗位評(píng)價(jià)信息（參考：基于JD的崗位評(píng)價(jià)法---RC模型）、能力模型需求（參考：帕雷托“敏捷建模“法），培訓(xùn)需求。從而形成一個(gè)人力資源工作的鏈接，形成HR的工作價(jià)值網(wǎng)絡(luò)，而非現(xiàn)在很多人力資源團(tuán)隊(duì)中的各個(gè)模塊像孤島一樣存在，彼此之間沒(méi)有鏈接！
筆者一直有句話：今天組織很多人才發(fā)展的需求，比如學(xué)習(xí)地圖，能力模型，績(jī)效考核等，都需要興師動(dòng)眾的原因，就是我們?cè)?strong>為HR沒(méi)有認(rèn)真寫(xiě)JD埋單。人力資源工作如同在組織中的一系列高架橋，為組織輸送人才，而一個(gè)好的JD如同這條立交橋的樞紐點(diǎn)的建設(shè)，樞紐往往是整個(gè)立交橋工程中最需要花精力去投入的。
著名的美世公司有一個(gè)3P模型，這個(gè)模型在筆者的心目中，是一個(gè)HR工作的成熟度模型，如果一個(gè)組織的人力資源工作，聚焦點(diǎn)在人的話，人力資源管理的成熟度偏低，比如一些創(chuàng)業(yè)公司，表現(xiàn)出更加偏感性的組織；如果開(kāi)始抓績(jī)效了，成熟度則局了，大多組織處在這個(gè)階段。如果一個(gè)組織的人力資源工作，開(kāi)始認(rèn)真去思考崗位，基于崗位來(lái)產(chǎn)生一系列的人力資源開(kāi)發(fā)工作了，筆者認(rèn)為這個(gè)組織的人力資源管理的成熟度則局高，開(kāi)始進(jìn)入OD階段，是一個(gè)理性的組織了！
當(dāng)然，這個(gè)話題就又是另外一個(gè)了，我們?yōu)楹谓裉觳徽摌I(yè)務(wù)部門(mén)，還是HR都會(huì)對(duì)JD并不那么認(rèn)真呢？背后是一個(gè)社會(huì)的契約文明的程度，因此我們喜歡在JD后面寫(xiě)上一句：領(lǐng)導(dǎo)交代的其它任務(wù)，來(lái)進(jìn)行拖底。但是，隨著新一代的員工的進(jìn)入職場(chǎng)，契約精神會(huì)在未來(lái)的中國(guó)社會(huì)和職場(chǎng)崛起，為了將來(lái)的挑戰(zhàn)，我們需要今天把JD認(rèn)真抓好！
二、如何寫(xiě)好JD？
在我們解釋了Why為何需要對(duì)JD認(rèn)真對(duì)待之后，大家一定會(huì)關(guān)心一個(gè)問(wèn)題：那如何落地呢？ How？ 這里分享筆者的JD編寫(xiě)的四大組件－－4W模型！
我們寫(xiě)一個(gè)JD，無(wú)非有四個(gè)組件，整體模型如下：
1、崗位定義：
（1）崗位名稱
這個(gè)崗位叫什么？ 具體的抬頭是什么！
一般筆者建議的名稱方式：“工作內(nèi)容＋職位等級(jí)”！ 比如：培訓(xùn)高級(jí)經(jīng)理，培訓(xùn)是工作內(nèi)容，高級(jí)經(jīng)理時(shí)職位等級(jí)。再比如：營(yíng)銷(xiāo)副總裁，研發(fā)經(jīng)理等等。
（2）崗位編碼
筆者建議給每個(gè)崗位進(jìn)行編碼，因?yàn)榻型粛徫幻Q的職位可能有好幾個(gè)，在不同的組織中，筆者一般推薦針對(duì)崗位的JD設(shè)立一套編碼機(jī)制，比如下圖所示。這個(gè)編碼的作用和員工號(hào)一樣，對(duì)崗位進(jìn)行管理，使得崗位具有唯一性！
（3）崗位意義
即，為何要在組織內(nèi)部設(shè)計(jì)這個(gè)崗位？ 崗位存在的價(jià)值是什么？
筆者一直有個(gè)比喻：組織如同一臺(tái)機(jī)器，崗位如同機(jī)器中的齒輪！齒輪和齒輪是互相嚙合的，崗位和崗位之間的價(jià)值是互相關(guān)聯(lián)的。每個(gè)齒輪在機(jī)器中都有自己的功能，這個(gè)功能就是崗位存在的價(jià)值！
因此，需要在JD中描述下崗位的價(jià)值，筆者推薦的語(yǔ)法是崗位意義ABC：“提供XXXXX的價(jià)值和作用（Availability 可獲得的作用），以滿足組織的XXXX的需要（Be able to 能夠），在XXXX的條件和標(biāo)準(zhǔn)要求下（Constraint Condition約束條件）！”
例：招聘經(jīng)理要為總部直屬部門(mén)的空缺崗位提供合適的候選人進(jìn)行選擇，吸引更多優(yōu)秀的人才進(jìn)入組織；從而確保各個(gè)部門(mén)崗位的績(jī)效得以發(fā)生，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；在公司今年整體人力資源預(yù)算的框架內(nèi)。
2、工作環(huán)境：工作環(huán)境包括工作的物理環(huán)境和人際環(huán)境。人際環(huán)境又分內(nèi)部和外部。
（1）物理環(huán)境：
在哪里辦公，有些地點(diǎn)的要求等。比如：IT運(yùn)維的物理環(huán)境不是在辦公室，而是在機(jī)房?jī)?nèi)。比如有些咨詢顧問(wèn)的工作環(huán)境，50%需要在客戶的現(xiàn)場(chǎng)駐場(chǎng)交付。
（2）內(nèi)部人際環(huán)境
人際環(huán)境則分位內(nèi)部人際環(huán)境，和外部人際環(huán)境。內(nèi)部人際環(huán)境，可以以一副組織架構(gòu)圖的思維來(lái)進(jìn)行解碼，匯報(bào)給誰(shuí)，下屬人數(shù)，下屬的下屬構(gòu)成的管理幅度有多大，需要跟誰(shuí)協(xié)同，需要跟誰(shuí)有接觸等。
（3）外部人際環(huán)境：
有些崗位有外部溝通職能和場(chǎng)景，比如供應(yīng)商、客戶等；溝通的人際環(huán)境越多，越是說(shuō)明這個(gè)崗位的工作環(huán)境的復(fù)雜程度越高。因此在職位評(píng)估中，這類(lèi)崗位的評(píng)級(jí)也往往會(huì)高。
3、任職資格
做好這個(gè)崗位的工作，大致需要哪些條件，這里的條件筆者分為“三力”：能力、經(jīng)歷、學(xué)歷！
（1）經(jīng)歷：做好這些工作的前置經(jīng)歷需要哪些？比如：某個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)總監(jiān)，根據(jù)崗位的需要，需要經(jīng)歷過(guò)上市公司的IPO這份經(jīng)歷；某互聯(lián)網(wǎng)公司的產(chǎn)品經(jīng)理，需要獨(dú)立運(yùn)作過(guò)一個(gè)1000萬(wàn)用戶的B2C的在線內(nèi)容產(chǎn)品等。這里可以參考筆者的：基于“經(jīng)歷”的人才管理淺談一文。讀大學(xué)的時(shí)候，沒(méi)有讀過(guò)電磁學(xué)的學(xué)生，不能選修電磁學(xué)實(shí)驗(yàn)這門(mén)課，一樣的道理。
（2）學(xué)歷：做好這份公司，需要哪些學(xué)習(xí)的過(guò)程；比如專(zhuān)業(yè)學(xué)位的要求，證書(shū)的要求。比如：某企業(yè)的產(chǎn)品經(jīng)理，因?yàn)槭琼?xiàng)目制模式運(yùn)作產(chǎn)品的發(fā)布，需要有PMP證書(shū)的要求。某企業(yè)的崗位培訓(xùn)師，需要有國(guó)家人保部的培訓(xùn)師二級(jí)的職業(yè)資格。當(dāng)然這里都會(huì)標(biāo)注一句：優(yōu)先考慮！因?yàn)檫@些不是目的，只是我們對(duì)于完成這些任務(wù)的假設(shè)，我們假設(shè)有這些學(xué)習(xí)的經(jīng)歷，高績(jī)效完成任務(wù)的可能性更好！
（3）能力：要完成這個(gè)崗位的任務(wù)，需要哪些能力？ 最簡(jiǎn)單的方法就是直接從各類(lèi)能力字典中去選擇能力，比如下圖的LOMINGER字典。但這個(gè)很容易演變?yōu)檫x了很多能力項(xiàng)，如何選擇更佳精準(zhǔn)呢？建議大家參考下筆者的：帕雷托“敏捷建?！胺?/a>。
這里筆者強(qiáng)調(diào)，能力必須是具體的，能夠面向崗位場(chǎng)景的。比如：一個(gè)銷(xiāo)售崗位，不能寫(xiě)溝通能力，哪些崗位不需要溝通，需要寫(xiě)“顧問(wèn)式銷(xiāo)售技能”，從而體現(xiàn)崗位和崗位的差異化，這就要求HR對(duì)崗位的實(shí)際情況了解得清楚。
4、任務(wù)職責(zé)：
整個(gè)JD最核心的是什么？ 是任務(wù)職責(zé)的定義，即這個(gè)崗位的人需要做什么事情，履行哪些責(zé)任？上述3個(gè)模塊信息都是為這個(gè)信息服務(wù)的。
（1）關(guān)鍵任務(wù)
如何來(lái)有效界定任務(wù)職責(zé)呢？
我們首先來(lái)先普及下幾個(gè)語(yǔ)法知識(shí)點(diǎn)。我們一般寫(xiě)一段話，都會(huì)寫(xiě)“主謂賓“的結(jié)構(gòu)；主語(yǔ)是主體，即某個(gè)人，在JD中的所有主語(yǔ)，默認(rèn)為崗位的貢獻(xiàn)者。謂語(yǔ)就是動(dòng)作，即主體的行為表現(xiàn)。賓語(yǔ)是主體行為表現(xiàn)的對(duì)象，是一個(gè)客體。通過(guò)這種主謂賓的表述，就完成了一個(gè)任務(wù)的描述：即誰(shuí)做什么，再豐富下就是：誰(shuí)（主語(yǔ)）－如何做（謂語(yǔ)）－什么（賓語(yǔ)）！什么叫任務(wù)職責(zé)，就是崗位的主體，需要在組織中做什么的一個(gè)宏觀的描述。
即然，主語(yǔ)就是崗位的貢獻(xiàn)者，可以默認(rèn)，那么我們?cè)诰帉?xiě)JD的時(shí)候，前面就可以簡(jiǎn)單地以“動(dòng)賓結(jié)構(gòu)”的語(yǔ)句出現(xiàn)！比如：編寫(xiě)年度培訓(xùn)預(yù)算；組織每月的新員工培訓(xùn)等等。
在語(yǔ)法上，還有中語(yǔ)法叫“狀語(yǔ)從句”，就是用來(lái)對(duì)前面一句話的修飾。因此也有時(shí)間、地點(diǎn)、原因、條件、目的、結(jié)果、讓步、方式和比較等從句。在寫(xiě)JD的時(shí)候，我們經(jīng)常用的是“結(jié)果狀語(yǔ)從句”，從而強(qiáng)調(diào)這個(gè)任務(wù)應(yīng)該達(dá)到的期望目標(biāo)和結(jié)果。
比如：檢測(cè)（動(dòng)）即將上線的產(chǎn)品的程序穩(wěn)定性（賓），以確保上線產(chǎn)品的運(yùn)行無(wú)缺陷，不會(huì)因程序運(yùn)行缺陷引發(fā)投訴（結(jié)果狀語(yǔ)從句）。
因此，關(guān)鍵任務(wù)職責(zé)描述的完整版：
筆者，一直認(rèn)為這里的最重要的關(guān)鍵點(diǎn)是：謂語(yǔ)的選擇！因?yàn)檫@是一個(gè)動(dòng)作，體現(xiàn)的是行為能力的把握。這里通?？梢酝ㄟ^(guò)“JD行為詞典表”中去選擇能力。
筆者目前正在針對(duì)自己的這份JD謂語(yǔ)字典表進(jìn)行優(yōu)化，基于管理學(xué)中的不同階段進(jìn)行詞匯分類(lèi)，從而更好滴幫助大家進(jìn)行選擇。
這部分是整個(gè)JD的最核心部分，因?yàn)檫@部分的信息可以關(guān)聯(lián)出整個(gè)崗位的一系列基本面。
（2）次要責(zé)任
熟悉項(xiàng)目管理的都知道一個(gè)RACI矩陣，后來(lái)衍生為RACIS矩陣。對(duì)于一個(gè)崗位除了關(guān)鍵的任務(wù)責(zé)任外，還會(huì)有一些次要的任務(wù)和責(zé)任，有些書(shū)里面會(huì)稱為“周邊績(jī)效”。因此，這里需要列出這個(gè)崗位的次要責(zé)任又哪些？
比如：支持（動(dòng)）年度企業(yè)文化活動(dòng)（賓），以確保企業(yè)文化活動(dòng)作為HR重大項(xiàng)目得以順利完成。
問(wèn)題來(lái)了，次要責(zé)任哪里來(lái)？可以實(shí)現(xiàn)在規(guī)劃群體（部門(mén)）責(zé)任的時(shí)候，通過(guò)RACI矩陣來(lái)進(jìn)行界定。
（3）考核要求：
這里畢竟只是JD，不是績(jī)效目標(biāo)任務(wù)書(shū)，因此只是作為一個(gè)信息的鏈接，放下，有一個(gè)方向。當(dāng)然，要細(xì)化的話，可以界定考核的結(jié)果和過(guò)程兩個(gè)層面的幾個(gè)指標(biāo)點(diǎn)。具體可以參考：說(shuō)文解字談“績(jī)效”的三種績(jī)效理念！
上述基于JD的四個(gè)組件，衍生出12個(gè)維度的信息，幫助大家系統(tǒng)滴進(jìn)行JD的設(shè)計(jì)，業(yè)幫助大家全面了解一個(gè)好的JD應(yīng)該長(zhǎng)什么樣。大家可以根據(jù)這個(gè)框架，自行設(shè)計(jì)一份WORD模版表！
三、結(jié)束語(yǔ)
一套JD設(shè)計(jì)的方法論，希望對(duì)大家完善JD工作，能夠有所啟發(fā)。
這里作為結(jié)束語(yǔ)強(qiáng)調(diào)3個(gè)基！
基本功：寫(xiě)好JD，對(duì)組織的崗位能夠如數(shù)家珍，這是我們HR必要的基本功！很多時(shí)候看一些高手，之所以稱為高手不是因?yàn)橛心男┨貏e的技巧，筆者發(fā)現(xiàn)是他們的基本功很扎實(shí)！
基本面：這個(gè)不斷變化的時(shí)代，HR工作不需要追求什么時(shí)髦，我們更多事需要回歸基本面。組織的基本面是什么？ 就是崗位！筆者經(jīng)常做個(gè)比喻：OD是干嘛的，負(fù)責(zé)挖“坑”的，土地就是組織，在地上挖出一個(gè)個(gè)坑，何為坑？就是崗位！
基本點(diǎn)：這里的崗位設(shè)計(jì)是站在組織的角度自上而下進(jìn)行設(shè)計(jì)的，在落地的時(shí)候，需要跟崗位的實(shí)際貢獻(xiàn)者進(jìn)行溝通，從而產(chǎn)生實(shí)際工作中的績(jī)效內(nèi)容。那么溝通要有基準(zhǔn)，要有一些基本點(diǎn)，一份好的JD就位這份溝通提供了這一系列的溝通基本點(diǎn)，從而可以串聯(lián)培訓(xùn)需求和績(jī)效考核內(nèi)容。
每個(gè)崗位都是組織的基石，因?yàn)樗鴺?gòu)成組織！因此，寫(xiě)好JD，就是在加固和打磨基石，從而讓我們的組織堅(jiān)固且與眾不同！
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