勞動報酬由哪些項目構(gòu)成？勞動報酬如何約定？勞動報酬如何變更？如何使勞動報酬在合法的范圍內(nèi)更好的發(fā)揮其激勵的作用？這是HR們非常關(guān)注的問題，但也不是容易回答的問題。因為看似簡單的問題，在回答時卻存在各種各樣的法律誤區(qū)。比如，工資和工資性收入差別幾何？獎金、津貼、補貼、福利是否工資？調(diào)崗是否必然調(diào)薪，如何設(shè)計合理的調(diào)薪方案？今天的“論劍”我們將結(jié)合案例，試從法律的角度就勞動報酬的構(gòu)成及計算問題，拋磚引玉，展開討論。
案例一：經(jīng)濟補償金計算標(biāo)準(zhǔn)如何確定？
某公司因經(jīng)營需要，提出與王某解除勞動合同，王某同意解除勞動合同的要求，但要求公司除根據(jù)其在公司的工作年限，支付經(jīng)濟補償金之外，還要求公司另外再支付其一個月工資，作為公司沒有提前30天通知的補償。公司同意了王某的要求。在雙方辦理工作交接等相應(yīng)手續(xù)的時候，公司與王某在經(jīng)濟補償金的計算標(biāo)準(zhǔn)上發(fā)生了分歧：公司給其支付的經(jīng)濟補償金是按照其勞動合同中約定的基本工資4000元來發(fā)放的，而王某認(rèn)為他一個月實際工資遠(yuǎn)不止這些。經(jīng)過核實，該公司支付給王某的勞動報酬除基本工資外，還有季度獎、年終獎、各類津貼和補貼等費用。在計算王某經(jīng)濟補償金時，計算標(biāo)準(zhǔn)該如何確定？工資到底包含哪些部分？
吳昱詩：經(jīng)濟補償金的計算標(biāo)準(zhǔn)法律有明確規(guī)定，按照《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定，是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。因此，要確定該公司究竟應(yīng)該需要支付給王某多少經(jīng)濟補償金，關(guān)鍵就在于該工資應(yīng)該包含哪些部分，即案例中所說的各類獎金、津貼和補貼是否應(yīng)該計算在前12個月工資總額內(nèi)。我認(rèn)為工資不僅包括基本工資，還應(yīng)包括獎金、津貼等各種企業(yè)以勞動對價形式支付給勞動者的勞動報酬。而且，從人力資源管理角度出發(fā)，我一直支持對員工就高不就低的原則，在處理一個案子，比如說在計算王某的經(jīng)濟補償金時，該計算進去的部分企業(yè)不少支付給員工，在適當(dāng)范圍內(nèi)，對在企業(yè)工作期間對企業(yè)作出過貢獻的員工，再多給予一些補償也時可以的。
張怡然：對于工資應(yīng)該包含哪些，我們在處理相類似的問題經(jīng)常會遇到疑惑。我認(rèn)為，在不同的情況工資所包含的項目是不同的，比如案例提到的計算經(jīng)濟補償金的前12個月工資，我想應(yīng)該如吳女士所說的，不僅包括基本工資，還應(yīng)該包括獎金、津貼等部分，甚至還包括加班費；但在計算加班工資時所說的日平均工資，應(yīng)該就不包括加班費；又比如再說最低工資時，應(yīng)該就不包括加班費以及一些特殊情況下的補貼，如夜班補貼，應(yīng)該具體問題具體分析。
賈富春：要解決這個案例提出的問題，正如吳女士所說的，關(guān)鍵是要解決計算經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)中的“前12個月的月平均工資”究竟包含哪些項目。關(guān)于工資總額的確定，國家統(tǒng)計局1990年發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條做了明確規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。”勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條也規(guī)定：“勞動法中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等”。由此可見，獎金、津貼和補貼是屬于工資的范疇的。其實在確定工資的構(gòu)成時，我們可以換一個角度去考慮，一般來說，除了國家法律明確規(guī)定不計入工資總額的以外，基于勞動者提供的勞動，以現(xiàn)金形式發(fā)放給勞動者的基本上可以說是工資。而不計入工資總額的主要包括一些需要憑票報銷的一些費用、勞動保險和職工福利方面的費用以及根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)和支付的各類獎金。因此，在該案例中，王某認(rèn)為其勞動報酬除基本工資外，還有季度獎、年終獎、各類津貼和補貼是可以得到法律支持的。
案例二：員工工資薪酬體系中固定部分和浮動部分該如何約定？
某外商投資企業(yè)與（續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容）其研發(fā)部員工簽訂的勞動合同約定，員工的工資結(jié)構(gòu)為月基本工資、月獎金、季度獎和年終獎組成。其中月基本工資10000元；月獎金為基本工資的0——30%，根據(jù)員工工作任務(wù)完成狀況確定；季度獎為員工領(lǐng)到的月獎金之和的50%；年終獎為不少于2個月的基本工資。2005年，該企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)工作取得了顯著的成績，其中有幾項發(fā)明創(chuàng)造還取得了國家頒發(fā)的專利證書，但遺憾的是該企業(yè)市場銷售業(yè)績不佳，年底核算，該企業(yè)實際虧損500萬元。由于虧損，該企業(yè)無力支付研發(fā)部門30名員工的年終獎。但這30名員工并不體諒公司的難處，在向公司討要無果的情況下，向勞動爭議仲裁委員會提起了申訴，要求企業(yè)支付年終獎共計60萬元，及25%的經(jīng)濟補償金15萬元。在庭審過程中，企業(yè)辨稱，年終獎的發(fā)放企業(yè)具有自主決定權(quán)，且企業(yè)《薪酬制度》也規(guī)定年終獎視企業(yè)的經(jīng)營狀況由企業(yè)決定發(fā)放。企業(yè)也出示了向員工公示《薪酬制度》的證據(jù)。這30名員工能否勝訴？
吳昱詩：我想員工是能夠勝訴的，因為雙方在《勞動合同》中已明確約定：“年終獎為不少于2個月的工資”。這一約定實際上折射出兩個方面的問題：一是企業(yè)支付員工年終獎沒有設(shè)定條件；二是對企業(yè)支付年終獎的數(shù)額設(shè)定了最低額的限制，即不少于2個月的基本工資。那么，員工以《勞動合同》要求支付其年終獎是完全有道理的。
張怡然：在這個案件中，如果從企業(yè)的角度來說，企業(yè)在其《薪酬制度》里面把企業(yè)經(jīng)營狀況，即是否盈利作為發(fā)放年終獎的條件是符合法律規(guī)定的，而且該《薪酬制度》也向員工進行了公示。因而，該《薪酬制度》是合法有效的，如果僅從企業(yè)的角度來分析的話，企業(yè)勝訴似乎是無疑的。但從最終的結(jié)果來看，員工的勝訴可能性卻更大，正如吳女士分析的，關(guān)鍵就在勞動合同的規(guī)定。我認(rèn)為在處理該案例時，應(yīng)優(yōu)先考慮勞動合同的規(guī)定，這樣符合《勞動法》對勞動者保護的立法意圖。其實，這也提醒企業(yè)，在簽訂勞動合同時，要注意與企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度體系相銜接。
賈富春：同意張先生的分析。這個案例爭議的產(chǎn)生從根本上來說在于該企業(yè)《薪酬制度》和《勞動合同》中關(guān)于年終獎的規(guī)定是不一致的。如上面分析，年終獎的發(fā)放與否，發(fā)放方式是由企業(yè)自主決定的，因此，該企業(yè)《薪酬制度》中“年終獎視企業(yè)的經(jīng)營狀況由企業(yè)決定發(fā)放”的規(guī)定是合法有效的，但企業(yè)與員工所簽訂的《勞動合同》也明確約定：“年終獎為不少于2個月的工資”也沒有違反法律的強制性規(guī)定。這樣就產(chǎn)生一個問題：《薪酬制度》中關(guān)于年終獎的規(guī)定和《勞動合同》中關(guān)于年終獎的約定誰先優(yōu)先適用的問題。我們來具體分析，《薪酬制度》作為企業(yè)的一項規(guī)章制度，它適用范圍是企業(yè)和全體員工，而《勞動合同》是企業(yè)和某一具體員工之間的權(quán)利義務(wù)的約定，其僅在企業(yè)和某一具體員工之間發(fā)生效力。故而《勞動合同》的約定可以視作企業(yè)和員工的特別約定，而《薪酬制度》則為企業(yè)的一般性規(guī)定，那么根據(jù)一般的法理規(guī)定，當(dāng)特別約定與一般規(guī)定發(fā)生沖突時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用特別約定。因此，本案中企業(yè)的《薪酬制度》是不能作為判案的依據(jù)，而應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動合同》的約定支付這30名員工年終獎60萬元，并加付經(jīng)濟補償近15萬元。很顯然，該企業(yè)在設(shè)計《薪酬制度》時，是考慮到了企業(yè)與員工共擔(dān)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的思路，可以說在薪酬體制設(shè)計上是比較合理的。但仍有不當(dāng)之處，才導(dǎo)致了企業(yè)的敗訴：一是企業(yè)《薪酬制度》與《勞動合同》的約定相互矛盾；二是從風(fēng)險共擔(dān)上來說，員工工資中固定部分太多，可以說本案中基本工資、月獎金、季度獎都是員工的固定工資，且占有員工工資的絕大部分，這樣的薪酬體制對企業(yè)來說風(fēng)險過大。
案例三：勞動報酬該如何變更？
李某是某知名民營企業(yè)的銷售經(jīng)理，勞動合同約定李某的月基本工資為10000元，浮動工資為月銷售額的0.05%的提成。李某的月銷售任務(wù)是100萬元。今年第三季度，李某的銷售業(yè)績均為80萬元左右，都未達到100萬元的銷售任務(wù)。雖然，李某沒有完成銷售任務(wù)，但根據(jù)《勞動合同》的約定，企業(yè)還是按照約定的月基本工資10000元，和實際銷售額的0.05%支付了李某的提成工資。對此，其他員工都議論紛紛，認(rèn)為即使自己一個月沒有任何業(yè)績，也可以拿到10000元的基本工資。這些議論傳到領(lǐng)導(dǎo)決策層后，決策層也認(rèn)為這樣不合理，并責(zé)成人力資源部負(fù)責(zé)解決。人力資源部接到任務(wù)以后，決定拿李某開刀。經(jīng)過討論研究拿出了兩套方案，供決策層選擇。第一套方案是：李某沒有完成第三季度每月的銷售額，屬于不能勝任工作，企業(yè)可以把李某調(diào)整到低一級的工作崗位，然后再降低李某的基本工資報酬；第二套方案是，不調(diào)整李某的工作崗位，但對李某的工作業(yè)績進行考核，然后以考核不合格來降低李某的工資。如何評價兩套方案？
吳昱詩：這兩套方案涉及的是一個調(diào)整不能勝任工作的員工工資的問題。我認(rèn)為這兩套方案都存在問題。無論是第一套方案中約定的先以不能勝任工作調(diào)整工作崗位，再降低工資，還是第二套方案中根據(jù)考核成績調(diào)整工資，在操作上則都是有一定的隱患的，企業(yè)想單方面調(diào)整員工的工資，如果沒有事前的約定或者規(guī)章制度的規(guī)定作為依據(jù)，一般是很難的，企業(yè)一定要慎重行事。
張怡然：該案例涉及的其實就是一個勞動合同變更的問題。工資的調(diào)整屬于勞動合同的變更，而法律明確規(guī)定勞動合同的變更有兩種情形，一是雙方協(xié)商一致；一是有法定的理由。對降低工資這塊，法律沒有明確規(guī)定，這就需要企業(yè)有相應(yīng)的規(guī)章制度作為補充或者與員工在勞動合同中有相應(yīng)的規(guī)定，以證明其調(diào)整工資的充分合理性，構(gòu)成調(diào)整李某工資的一個法定的理由。
賈富春：兩位的分析都抓到了這兩套方案成敗的關(guān)鍵，即在調(diào)整員工的薪水時是否有相應(yīng)的規(guī)章制度或者約定作為支撐，以證明調(diào)整工資的充分合理性。第一套方案，如果李某不能勝任工作，根據(jù)《勞動法》第二十六條第（二）項的規(guī)定，企業(yè)是可以單方面調(diào)整李某的工作崗位的，但該項規(guī)定并未賦予企業(yè)調(diào)整李某工資的權(quán)利，調(diào)崗如果要調(diào)薪，這需要企業(yè)在其規(guī)章制度或者在與李某的勞動合同中有薪隨崗調(diào)的約定；第二套方案，也存在相應(yīng)的問題。要把考核的結(jié)果，作為調(diào)薪的法定理由，企業(yè)也必須在其規(guī)章制度或者在與李某的勞動合同中有相應(yīng)的約定。本案例中的企業(yè)，如果有相應(yīng)的規(guī)章制度依據(jù)的，則兩種方案都是可以的；如果沒有，則兩套方案在操作上都是存在風(fēng)險的。
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