企業(yè)經(jīng)營長期制勝的秘訣是什么？為什么經(jīng)典的商業(yè)模式會導(dǎo)致企業(yè)“猝死”？享譽世界的管理大師加里·哈默(Gary Hamel)在他和比爾·布林(Bill Breen) 合寫的《管理大未來》一書中給出了詳細的解答。繼提出核心能力的理念之后，哈默又一次在企業(yè)界掀起了管理變革的浪潮。
只有15%的員工非常投入工作
20世紀，通過在“管理的技術(shù)”層面取得的突破，通用電氣、寶潔、豐田和維薩等企業(yè)不斷提升經(jīng)營業(yè)績并在行業(yè)內(nèi)建立起長期的競爭優(yōu)勢。但遺憾的是，絕大多數(shù)企業(yè)都缺乏一種產(chǎn)生重大管理創(chuàng)新的過程與機制。在《管理大未來》一書中，哈默指出，現(xiàn)代管理的實踐和流程是建立在少量的核心規(guī)則的基礎(chǔ)上的，這包括：標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化、等級制、認同、計劃和控制，以及改變?nèi)藗冃袨榈耐獠开剟畹确矫?，但隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化越來越快，市場進入的壁壘越來越低，以及數(shù)字化和英特網(wǎng)的產(chǎn)生使得知識產(chǎn)權(quán)帶來的利潤越來越小，使企業(yè)在整個生態(tài)系統(tǒng)中能夠掌控的東西也越來越少。一份全球性調(diào)查報告的研究結(jié)果顯示，在世界各地的公司中，只有15 %的員工認為自己非常投入地進行工作。由此可見，企業(yè)現(xiàn)在的管理方式無法激起員工潛在的熱情和能力，傳統(tǒng)的管理方法已不適應(yīng)目前環(huán)境的變化，企業(yè)需要進行管理創(chuàng)新。
哈默通過介紹全食品公司、戈爾公司和谷歌公司的管理創(chuàng)新實踐，向讀者展示了未來管理的藍圖。全食品公司在管理上將民主與紀律、信任與義務(wù)、團結(jié)的共同體與激烈的內(nèi)部競爭完美地融合在一起。在這種管理體制下，該公司各個分店的員工小組可以自行決定所在分店的進貨、招聘員工等事宜，而不是坐等上級的行政命令來被動地執(zhí)行。戈爾公司是一家以“Gore-Tex布料”專利而得名的企業(yè)。該公司積極營造民主的創(chuàng)新氛圍，公司內(nèi)部沒有森嚴的等級制度，沒有復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)圖且?guī)缀醪辉O(shè)中層管理崗位，有的只是員工可“自由參加與退出”的管理小團隊。而谷歌公司在其發(fā)展過程中則積極建設(shè)扁平化的管理層級制度，努力構(gòu)建橫向溝通的密集網(wǎng)絡(luò)，大力推行獎勵提出特別創(chuàng)意的員工的政策，同時，基于團隊的產(chǎn)品開發(fā)方式，為每個員工樹立了用戶第一的公司理念。此外，谷歌公司還通過在公司內(nèi)部實行“70-20-10”的明確法則來保證公司的管理創(chuàng)新不被忽視。
哈默用上述幾個案例告訴讀者，企業(yè)不用傳統(tǒng)管理模式來取得優(yōu)秀的經(jīng)營績效是完全可能的。企業(yè)的員工同樣可以進行自我管理，企業(yè)的高層管理者所需要做的就是把創(chuàng)新的權(quán)力真正賦予每一位員工，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)新主動性，讓員工選擇主動將想象力和責(zé)任心帶到工作中。哈默充分肯定了人的重要性，指出僅靠單純的行政命令并不能最大限度地發(fā)揮員工的潛力，個人的創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力總是比企業(yè)期望的要好得多。由此，未來管理的目標(biāo)之一就是建立起“值得人們貢獻創(chuàng)造力、熱情和積極性的組織”。
目前，很多企業(yè)已經(jīng)開始了這方面的嘗試，比如IBM公司開展了一個在線的“創(chuàng)新大碰撞”活動，邀請10萬名員工、客戶、咨詢師及其他人員與公司總裁交流他們的觀點。對于其中好的創(chuàng)意，IBM公司將會給予資金支持來使其付諸實施。與此同時，IBM公司還鼓勵公司的研發(fā)人員自行決定所要研發(fā)的項目，而不是一味地接受上級的指令。又如印度的HCL科技公司，該公司允許員工向主管開“罰單”，而主管則必須把相關(guān)問題解決后，才能銷掉“罰單”，并且“罰單”的多少與處理“罰單”的響應(yīng)時間與主管的工作業(yè)績直接掛鉤。此外，日本的豐田汽車公司在一年中會接到54萬份由員工提出的工作建議—這也許正是該公司長期處于行業(yè)領(lǐng)先地位的原因之一。
如何舍棄官僚式管理
哈默強調(diào)，世界正邁向“后管理時代”，管理的職能開始由傳統(tǒng)管理模式的“管理人員”向組織外圍延伸，員工開始實行自我管理。互聯(lián)網(wǎng)的存在成為管理創(chuàng)新的重要契機，它以不可思議的方式放大并聚焦人的能力，改變了企業(yè)接觸市場、客戶和產(chǎn)品研發(fā)的方式，IBM公司的管理模式就是一個最好的例證。為了顛覆大多數(shù)企業(yè)的傳統(tǒng)管理基礎(chǔ)，哈默給出了三大創(chuàng)新推動實踐：發(fā)散性思維、新管理規(guī)則和反實踐洞察力的思維。
要建立新的管理方式，必須首先打破以往的管理模式，因為創(chuàng)新是建立在破壞的基礎(chǔ)上的。未來的管理模式要求企業(yè)必須時刻保持警惕，不讓先例影響決策過程。同時，企業(yè)要不斷質(zhì)疑所謂的管理真理，真正理解傳統(tǒng)管理模式為企業(yè)長遠發(fā)展帶來的障礙，堅信所有的真理都是暫時的。此外，企業(yè)還必須擁有自己的信仰，企業(yè)管理者要清醒地認識到權(quán)力越往高層集中，企業(yè)的組織系統(tǒng)就越缺乏活力。為了更好地說明如何進行管理創(chuàng)新，哈默在書中舉了山姆可公司的例子。山姆可公司沒有正式的公司架構(gòu)，沒有系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)圖，沒有業(yè)務(wù)計劃或公司策略，也沒有年度計劃或長期預(yù)算。山姆可公司的首要原則是“以員工的利益來決定公司的未來走向”，如果員工對于公司開發(fā)的產(chǎn)品或項目沒有興趣，公司便不會強迫他們投入相關(guān)工作。但與此同時，員工必須為他們的決定所產(chǎn)生的結(jié)果負責(zé)，只有當(dāng)權(quán)利與義務(wù)對等時，員工的創(chuàng)新才能真正為企業(yè)帶來價值。
在此基礎(chǔ)上，哈默提出了舍棄自上而下官僚式管理的四大條件：①一線員工對企業(yè)業(yè)績結(jié)果負責(zé)；②管理小組成員可以實時了解企業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)；③管理小組成員對影響企業(yè)業(yè)績結(jié)果的關(guān)鍵變量有決策權(quán)；④在企業(yè)業(yè)績結(jié)果、員工薪酬和工作獎勵之間實現(xiàn)緊密結(jié)合。破除了落后陳舊的管理方法，就應(yīng)該為企業(yè)管理設(shè)計新的規(guī)則。但這個過程應(yīng)是漸進式的，尤其是在面對管理流程復(fù)雜的大型企業(yè)時，更不能馬上就打亂原有的流程軌跡，期望一蹴而就會使企業(yè)面臨過大的運營風(fēng)險。要想創(chuàng)建具有高度適應(yīng)性和充分人性化的組織，讓獨特的人們使用獨特的方式生產(chǎn)獨特的產(chǎn)品從而獲取獨特的收益，企業(yè)就必須重構(gòu)自身的管理基因。同時，哈默總結(jié)出未來管理模式的五條設(shè)計原則：①在企業(yè)生命周期的過程中，變革是肯定的，因此，企業(yè)的決策必須去流程化，有關(guān)試驗要先于技術(shù)且要保證企業(yè)系統(tǒng)具有一定的差異性；②充分利用市場的資源配置功能；③ 在企業(yè)內(nèi)部推行民主，讓企業(yè)管理者為員工服務(wù)，真正賦予一線員工創(chuàng)新權(quán)力；④找到公司真正的信仰，即員工真正關(guān)心的事情，從而讓企業(yè)的使命真正發(fā)揮作用；⑤風(fēng)格特異的城市能為企業(yè)帶來創(chuàng)造力。
通覽《管理大未來》一書，哈默通過論述成功企業(yè)背后的管理思維，總結(jié)出未來管理創(chuàng)新的真諦，即管理創(chuàng)新需要深入到一線員工，企業(yè)管理者應(yīng)給予員工持續(xù)的創(chuàng)新支持，應(yīng)建立起有利于發(fā)揮員工積極性和創(chuàng)新潛力的組織體系，由此便會放大企業(yè)的創(chuàng)新成果。貫穿此書始終的是哈默一直在強調(diào)要改變對人的假設(shè)，在我們以前的管理里面，假設(shè)人只是流程的一個產(chǎn)物，但這并不能主導(dǎo)流程，也不能在企業(yè)里發(fā)揮人的主觀能動性。他提出的管理創(chuàng)新主要強調(diào)，每個人都有很大的創(chuàng)造力，每個人都有很大的創(chuàng)新潛能。我們的傳統(tǒng)企業(yè)，包括我們現(xiàn)在絕大部分的企業(yè)家，基本都低估了員工的價值，只強調(diào)自身的創(chuàng)造力。所以，我們在這一點上太受熊彼特的影響，他就是強調(diào)經(jīng)濟的發(fā)展主要靠企業(yè)家的作用，我們企業(yè)家也認為自己太有價值了。反過來說，企業(yè)家就是缺乏真正的尊重員工的做法，以至于企業(yè)對人的尊重不太完整，在這樣的組織氛圍中，效率會比較低。這也是我們現(xiàn)在講的自主創(chuàng)新，為什么中國創(chuàng)新不行，不是說社會不行，也不是硬件條件不行，歸根結(jié)底是企業(yè)管理不行。企業(yè)管理不行，主要是對人的尊重有很大的差距，從而導(dǎo)致了我們技術(shù)創(chuàng)新和商業(yè)模式創(chuàng)新還是比較少見。我們怎樣尊重每一個員工？從內(nèi)心尊重員工，通過這種假設(shè)來改變企業(yè)內(nèi)的各種關(guān)系，真正做到組織和人共同發(fā)展。
中國企業(yè)的管理創(chuàng)新
我并不認為中國企業(yè)沒有認識到這一點，中國企業(yè)有很多這樣的創(chuàng)新，比如《鞍鋼“憲法”》提倡的“兩參一改三結(jié)合”其實就是管理創(chuàng)新，也是對西方管理的延續(xù)和發(fā)展。只不過我們發(fā)展市場經(jīng)濟之后，丟掉了很多企業(yè)創(chuàng)新的方法。這是我們的一個很大失誤，我們丟掉了一些員工比較好的做法。目前中國企業(yè)中做得比較好的例如寶鋼，它要求很多員工參與管理的過程，這就是很好的創(chuàng)意。對比國外，我們差距非常大，我們創(chuàng)意實踐實在太少了，比如說豐田公司，為什么它能夠成為全球汽車企業(yè)之首？因為它每年有100萬個創(chuàng)新，人均35條創(chuàng)新，這個比率是非常高的，這才是一個企業(yè)永遠持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，所以我覺得中國企業(yè)應(yīng)該向日本企業(yè)學(xué)習(xí)。
通過研究中國企業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)的問題就是，傳統(tǒng)的管理還沒有掌握，就要去創(chuàng)新—這的確也是一個很大的誤區(qū)。大多數(shù)中國企業(yè)既沒有完全掌握傳統(tǒng)的工業(yè)時代的管理思想與方法(簡稱“管理1.0”)， 也沒有積極應(yīng)對面向創(chuàng)新與變革的新管理模式(簡稱“管理2.0”)，現(xiàn)在的任務(wù)是既要不斷吸取傳統(tǒng)管理的有益之處，如精益管理、流程化的可取之處，又要迅速實施以“以人為本、持續(xù)創(chuàng)新”為顯著特征的新管理理念。
沒有掌握好最基本的管理理念，也就是工業(yè)化時期的管理理念，如同現(xiàn)在基礎(chǔ)還沒有打好，就很難去評判，也很難去體驗管理創(chuàng)新的優(yōu)勢。我們目前的企業(yè)，首先要揚棄舊的、工業(yè)化的管理，同時重新尋找一種新的管理模式，這個挑戰(zhàn)是雙重的。也就是說，中國在未來的很長時期內(nèi)，一方面去吸收管理鼻祖泰羅的管理思想，把企業(yè)的基本功做好，另外一個方面要向日本企業(yè)學(xué)習(xí)如何管理，等有了很高的提升之后，再向美國的企業(yè)學(xué)習(xí)管理創(chuàng)新。所以說中國的企業(yè)面對的挑戰(zhàn)是雙重的，我們要在二元的管理文化里有所突破。企業(yè)要想成功，要擁有持久的戰(zhàn)略優(yōu)勢，這個二元的管理修煉必須去做。
我很早翻譯過哈默的一些文章，也較早介紹了“核心競爭力”這個概念。我認為該書最重要的是，哈默提出了第四層次的創(chuàng)新—管理創(chuàng)新。中國的傳統(tǒng)企業(yè)比較重視第一層次的流程創(chuàng)新，現(xiàn)在它們逐漸上升到第二層次—技術(shù)創(chuàng)新，國家也重視這一點，但落實到企業(yè)卻非常難。第三層次是戰(zhàn)略和商業(yè)模式創(chuàng)新，中國企業(yè)在這方面有很大的優(yōu)勢，但90%的企業(yè)對商業(yè)模式和戰(zhàn)略創(chuàng)新還不是很重視，也因此經(jīng)受了許多沖擊。
互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展為企業(yè)未來管理創(chuàng)新的出現(xiàn)提供了新的機遇。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)未來的管理創(chuàng)新必須跳出傳統(tǒng)思維的窠臼，用非常規(guī)的思維從非常規(guī)的地方找到非常規(guī)的突破。中國企業(yè)絕大部分只有運營模塊，而沒有創(chuàng)新模塊。設(shè)想一個200人規(guī)模的中型企業(yè)該如何創(chuàng)新，不一定做運營創(chuàng)新，也許應(yīng)做的是商業(yè)模式創(chuàng)新和戰(zhàn)略模式創(chuàng)新。實際上，中國人的整合能力還是很強的，所以在將來自主創(chuàng)新方面中國還是有可能勝過歐美國家的。比如說，阿里巴巴[14.74 0.00%]，實際上就體現(xiàn)了這一個特色。要有一個創(chuàng)意模塊，一個研究創(chuàng)意產(chǎn)生的模塊，研究如何去發(fā)揮員工的創(chuàng)意作用。我們有了員工創(chuàng)意模塊之后，就有了一個比較好的產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的模式，可以把很多外面的知識融合在一起。其實創(chuàng)意具有很好的流動性，把外面鮮活的思想引進過來，通過產(chǎn)學(xué)的手段來實現(xiàn)。這中間最重要的就是如何去實現(xiàn)引進，其實現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)包括網(wǎng)絡(luò)社區(qū)創(chuàng)造出的機會越來越多，給公司帶來的價值也越來越多，而這個創(chuàng)新也是非常重要的。在我們所定義的新興企業(yè)中，企業(yè)的迅速發(fā)展不靠研發(fā)和營銷，這些模式其實早就過時了，我們要靠更有創(chuàng)意、更有市場來取勝。
現(xiàn)實是中國企業(yè)在傳統(tǒng)的東方文化下，總體恪守著基于歷史經(jīng)驗與企業(yè)家主觀意愿的舊管理方式，使得其在全球化和知識化的背景下舉步艱難，迄今鮮有具有自主創(chuàng)新能力的企業(yè)。群策與群力、開放式創(chuàng)新、維基型創(chuàng)造、個性化客戶、透明化組織等是未來管理的基本特征，它不斷需要自下而上、全員參與、系統(tǒng)協(xié)同的決策模式，中國企業(yè)必須主動應(yīng)對這些新的變革。
管理教育需要培養(yǎng)創(chuàng)造力
哈默的寫作風(fēng)格有點像熊彼特，英國有很多這樣的思想家，而且英國的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的歷史也頗為久遠。其實我更認為哈默有自己的獨特風(fēng)格，他的語言非常生動。這對語言的要求更高，而且知識面非常廣，而我們中國管理學(xué)的語言太理工化、太線條化了。西方的管理學(xué)家總能提出很好的概念，然后非常巧妙地詮釋概念，接著讓你跟隨這種概念。《管理大未來》的思想性非常強，而我們的企業(yè)需要有這樣一個階層來完成詮釋管理概念的工作。
目前， 國內(nèi)的管理學(xué)書籍一般還沿用哈羅德·孔茨從亨利·法約爾那里硬搬來的計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制的舊管理學(xué)模式，甚至連德魯克的思想也吸收得很少。因此，國內(nèi)的管理學(xué)論著，特別是教材，還是工業(yè)社會的產(chǎn)物，對知識經(jīng)濟、全球化等新形勢下的企業(yè)發(fā)展已經(jīng)失去指導(dǎo)意義。未來的管理學(xué)，應(yīng)以創(chuàng)新與變革為主題，以愿景創(chuàng)造、自由暢想、持續(xù)溝通、正向激勵為主要特征，在這個管理新世界[13.79 2.53%]里，每個人能不斷發(fā)揮自己的創(chuàng)造力，推動組織的持續(xù)進化。
創(chuàng)造力與創(chuàng)新能力可以通過系統(tǒng)的訓(xùn)練提升，而且管理教育和企業(yè)培訓(xùn)的重點應(yīng)是人的創(chuàng)新與創(chuàng)造能力。作為中國專業(yè)從事創(chuàng)新研究的教育工作者，我們遺憾地看到了當(dāng)前管理教育的極端落后，既沒有深刻理會西方管理學(xué)的以人為本的思想精髓，也丟掉了中國國有企業(yè)中如“走群眾路線”、“兩參一改三結(jié)合”等優(yōu)秀傳統(tǒng)，使得中國大量的管理學(xué)畢業(yè)生成為跨國企業(yè)中的不折不扣的“螺絲釘”。
《管理大未來》提倡的是積極面向未來、充分發(fā)揮全體員工的積極性與創(chuàng)造性，是未來組織管理的重要指引，中國的管理教育和企業(yè)管理模式為了適應(yīng)全球競爭必須做出更大的調(diào)整。
