作者：李昭 | 胡高崇
一、 用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪的自由度增大
《解答》第五條對(duì)“用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的，如何處理？”這一問(wèn)題進(jìn)行了詳細(xì)解答；就解答內(nèi)容而言，大體分為三個(gè)方面：第一，如果雙方約定了用人單位單方調(diào)崗的前提，比如“可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位”，那么經(jīng)審查用人單位證明生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況已經(jīng)發(fā)生變化的，調(diào)崗合理；第二，如果雙方?jīng)]有約定工作崗位或者約定不明的，判斷用人單位單方調(diào)崗合理性應(yīng)參考以下因素：用人單位經(jīng)營(yíng)必要性、目的正當(dāng)性，調(diào)崗后的崗位為勞動(dòng)者所能勝任、工資待遇等勞動(dòng)條件無(wú)不利變更等；第三，如果雙方明確約定了工作崗位但未約定如何調(diào)崗的，在不符合《勞動(dòng)合同法》第四十條所列情形時(shí)，用人單位自行調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的屬于違約行為。
與此同時(shí)，《解答》第五條還明確了“薪隨崗變”的原則，但需要“由用人單位說(shuō)明調(diào)整理由”，同時(shí)，“應(yīng)根據(jù)用人單位實(shí)際情況、勞動(dòng)者調(diào)崗后的工作崗位性質(zhì)、雙方合同約定等內(nèi)容綜合判斷是否侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。”
總體來(lái)說(shuō)，上述規(guī)定給用人單位提供了一條單方調(diào)崗調(diào)薪的出路，尤其是在雙方事先有明確具體約定的情況下；這也提醒用人單位，應(yīng)該適時(shí)修訂《勞動(dòng)合同》以及《員工手冊(cè)》，將《解答》所賦予的用工自主權(quán)，落實(shí)到紙面上，以便增強(qiáng)用工管理便利。
二、 勞動(dòng)者關(guān)于繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的剛性訴求被柔化處理
根據(jù)《解答》第九條的規(guī)定，有七種情形會(huì)被認(rèn)定為“勞動(dòng)合同確實(shí)無(wú)法繼續(xù)履行”（包括但不限于勞動(dòng)者原崗位對(duì)用人單位的正常業(yè)務(wù)開展具有較強(qiáng)的不可替代性和唯一性（如總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等），且勞動(dòng)者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達(dá)成一致意見的等等）；而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。也就是說(shuō)，一旦仲裁或者法院認(rèn)定用人單位與勞動(dòng)者簽訂的《勞動(dòng)合同》確實(shí)無(wú)法繼續(xù)履行，則即使用人單位的解除行為被認(rèn)定為違法，勞動(dòng)者關(guān)于繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的要求也不會(huì)得到支持。
在過(guò)去將近十年的地區(qū)司法實(shí)踐中，仲裁員和法官極少主動(dòng)適用《勞動(dòng)合同法》中第四十八條的規(guī)定，基本上完全尊重了勞動(dòng)者在用人單位違法解除的前提下，選擇賠償金或者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的自主權(quán)。由此帶來(lái)的后果是，用人單位已近無(wú)法與特定勞動(dòng)者合作的情形下，仍會(huì)被強(qiáng)行要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，不利于用工彈性的實(shí)現(xiàn)，也無(wú)法激活勞動(dòng)力市場(chǎng)的活性。而《解答》中的上述規(guī)定具有進(jìn)步意義，在深刻理解勞動(dòng)關(guān)系具有強(qiáng)烈的人身依附性、不宜強(qiáng)求的基礎(chǔ)上，柔化了勞動(dòng)者的剛性訴求；同時(shí)，也給用人單位與一些確實(shí)不宜繼續(xù)合作的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系提供了路徑支持。
三、 用人單位在試用期內(nèi)辭退勞動(dòng)者的彈性增強(qiáng)
按照《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)的規(guī)定，如果勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同且無(wú)需支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而在過(guò)去的司法實(shí)踐中，用人單位適用上述規(guī)定辭退勞動(dòng)者的，被司法機(jī)關(guān)認(rèn)定為合法解除的可能性不大，原因就在于，司法機(jī)關(guān)認(rèn)定“不符合錄用條件”的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高。這一情況將會(huì)伴隨《解答》的出臺(tái)而得以改善，根據(jù)《解答》第十一條的規(guī)定，“就勞動(dòng)者是否符合錄用條件的認(rèn)定，在試用期的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)可適當(dāng)?shù)陀谠囉闷趯脻M后的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者不符合錄用條件的情況主要有以下情形：（1）勞動(dòng)者違反誠(chéng)實(shí)信用原則對(duì)影響勞動(dòng)合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構(gòu)事實(shí)的，包括提供虛假學(xué)歷證書、假身份證、假護(hù)照等個(gè)人重要證件；對(duì)履歷、知識(shí)、技能、業(yè)績(jī)、健康等個(gè)人情況說(shuō)明與事實(shí)有重大出入的；（2）在試用期間存在工作失誤的，對(duì)工作失誤的認(rèn)定以勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定、用人單位規(guī)章制度以及雙方合同約定內(nèi)容為判斷標(biāo)準(zhǔn)；（3）雙方約定屬于用人單位考核勞動(dòng)者試用期不符合錄用條件的其他情況。”
由此可見，在可預(yù)見的未來(lái)，司法機(jī)關(guān)再行判斷勞動(dòng)者是否符合錄用條件之時(shí)，將會(huì)對(duì)用人單位做出有利的認(rèn)定，從而糾正了之前過(guò)度保護(hù)試用期內(nèi)勞動(dòng)者的偏頗之處；畢竟試用期屬于特殊的磨合期限，需要給予雙方，尤其是用人單位更多的自主權(quán)限（因?yàn)閯趧?dòng)者在試用期的單方辭職權(quán)已經(jīng)被充分保護(hù)）。
四、 用人單位可依據(jù)“兜底條款”單方辭退勞動(dòng)者
《解讀》第十三條明確規(guī)定，“《勞動(dòng)法》第三條第二款中規(guī)定：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。上述規(guī)定是對(duì)勞動(dòng)者的基本要求，即便在規(guī)章制度未作出明確規(guī)定、勞動(dòng)合同亦未明確約定的情況下，如勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或職業(yè)道德的行為，用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)法》第三條第二款的規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。”也就是說(shuō)，即使用人單位沒(méi)有在勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度中進(jìn)行明確具體的約定或者規(guī)定，但在勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德的情形下，用人單位依然可以行使單方解除權(quán)，并且可以在提供充分證據(jù)證明勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律或者職業(yè)道德屬實(shí)后，獲得支持。
在過(guò)去的人力資源實(shí)踐中，用人單位常常會(huì)苦于沒(méi)有解聘依據(jù)或者解聘依據(jù)規(guī)定不詳盡而導(dǎo)致無(wú)法對(duì)存在廣義違紀(jì)的員工進(jìn)行處理；比如，一家沒(méi)有制定《員工手冊(cè)》的用人單位，在勞動(dòng)者曠工七日的情形下，仍不敢做出辭退決定等等。而根據(jù)《解讀》的上述規(guī)定，今后用人單位就可以擴(kuò)大解除權(quán)的行使空間，提高用工管理效率。
五、 未休年假工資報(bào)酬的特殊時(shí)效不再適用
《解答》第十九條規(guī)定，“對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。勞動(dòng)者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資中法定補(bǔ)償（200%福利部分）訴請(qǐng)的仲裁時(shí)效期間應(yīng)適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，即勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算?？紤]年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點(diǎn)，故勞動(dòng)者每年未休帶薪年休假應(yīng)獲得年休假工資報(bào)酬的時(shí)間從第二年的12月31日起算。”
在北京地區(qū)以往的司法實(shí)踐中，未休年假工資報(bào)酬被視為勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，適用于《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定的特殊時(shí)效制度，也即“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”而《解答》的上述規(guī)定，將未休年假工資報(bào)酬中的200%福利部分從適用特殊時(shí)效制度轉(zhuǎn)為適用“一般時(shí)效制度”，當(dāng)然，此種“一般”也并非一年，而是兩年時(shí)效，屬于“特殊的一般”。簡(jiǎn)而言之，司法機(jī)關(guān)將不再支持勞動(dòng)者提起仲裁申請(qǐng)之前兩年以外的未休年假工資報(bào)酬請(qǐng)求。
六、 用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)的公法義務(wù)得以彰顯
《解答》第二十五條規(guī)定，“依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)是《勞動(dòng)法》規(guī)定的用人單位與勞動(dòng)者的法定義務(wù)，即便是因勞動(dòng)者要求用人單位不為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)合同法》第三十八條的規(guī)定主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模詰?yīng)予支持。”也就是說(shuō)，勞動(dòng)者要求用人單位不繳納社會(huì)保險(xiǎn)，后又以用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由提出解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，可以獲得支持。
《解答》的上述規(guī)定與之前北京地區(qū)的司法實(shí)踐不一致：在以前，如果是勞動(dòng)者提出不繳納社會(huì)保險(xiǎn)的要求，后又以此為由提出解除勞動(dòng)合同的，是不會(huì)得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?；但由于以前的司法?shí)踐削弱了繳納社會(huì)保險(xiǎn)的公法義務(wù)，存在勞動(dòng)者與用人單位合謀逃避繳納社保義務(wù)的道德風(fēng)險(xiǎn)，因此，《解答》通過(guò)上述規(guī)定，強(qiáng)化了用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)。這也要求北京地區(qū)的用人單位及時(shí)更新人力管理方式，防范風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)。
總而言之，此次《解答》的內(nèi)容，較好地適應(yīng)了北京勞動(dòng)爭(zhēng)議審理實(shí)踐的需要，勇于面對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議多樣化、復(fù)雜化的現(xiàn)實(shí)矛盾和問(wèn)題，對(duì)審理工作具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性和可操作性；相對(duì)柔性地處理了《勞動(dòng)合同法》的剛性要求，有利于用人單位用工自主權(quán)的實(shí)現(xiàn)，將會(huì)給北京地區(qū)的人力資源實(shí)踐和勞動(dòng)仲裁與訴訟帶來(lái)深刻的影響。
李昭律師曾在北京市法院從事審判工作，自2005年8月律師執(zhí)業(yè)以來(lái)，曾先后在北京市中倫金通律師事務(wù)所、北京市通商律師事務(wù)所擔(dān)任專職律師、合伙人，2012年5月加入北京市環(huán)球律師事務(wù)所，任合伙人。
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