年休假工資指的是，由于用人單位原因?qū)е聞趧诱呶茨芟硎苣晷菁贂r，用人單位依法向勞動者支付的工資。該工資與勞動法意義上的工資并不相同。例如，《工資支付暫行規(guī)定》第三條關(guān)于工資的問題規(guī)定：“本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬?！倍晷菁俨⒎腔趧趧雍贤募s定而產(chǎn)生，也不會因勞動合同的約定而消失。因勞動者未享受年休假而產(chǎn)生的工資訴請實際屬于用人單位依據(jù)法律的規(guī)定而向勞動者給付的一種福利。
如前文所述，年休假工資并不屬于勞動法意義上的勞動報酬。而依據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，其勞動爭議仲裁時效分為一般時效和特別時效。特別時效適用于因勞動報酬產(chǎn)生的爭議，其他勞動爭議則適用一般時效的規(guī)定。基于以上原因，年休假工資的仲裁時效適用一般時效的規(guī)定而非特別時效。但同時另一個問題也就出現(xiàn)了，此種時效的起訴時間如何確定？
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》所規(guī)定的勞動仲裁時效起算時間點為“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起”。對于年休假問題而言，即是指勞動者知道或者應(yīng)當(dāng)知道年休假無法享受之日起。那么何時勞動者屬于上述時間點呢？
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定，用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。依據(jù)該規(guī)定，用人單位如果未征得勞動者本人同意對年休假實施跨年休假的，則該勞動仲裁時效應(yīng)當(dāng)自應(yīng)休假年度的第二年開始計算1年。如果用人單位征得勞動同意，安排勞動者跨年度休假，但實際并未安排的，則該勞動仲裁時效應(yīng)自跨年度休假的年度的第二年開始計算。
