隨著勞動者法律意識的不斷提高，司法實踐中，很多勞動者在與用人單位之間發(fā)生仲裁時，都會要求企業(yè)支付年休假工資。該類案件的日益增多和司法中對于法律的理解各異，造成對于未休年休假的時效問題多有爭論，今天，勞動派（微信號：laodongpai）就該問題做簡要分析。
周某于1993年6月參加工作，2007年7月應(yīng)聘到煙臺某鋼管制造有限公司從事軋鋼工作，雙方簽訂了勞動合同，最后一次合同期限至2013年12月31日，工資約定為4000元。因當(dāng)面辭職被公司拒絕，2013年1月3日，周某通過郵政特快專遞形式向該公司提出書面辭職申請，然后于2月份到公司結(jié)算工資，同時提出要求支付在單位工作期間從未休的帶薪年休假工資。對周某的要求，公司領(lǐng)導(dǎo)予以拒絕，周某遂向開發(fā)區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申訴。
該公司在庭審中答辯稱：周某已休了帶薪年休假，未休的部分已分解到月工資中一起發(fā)放了。周某現(xiàn)在要求支付2012年以前未休的帶薪年休假工資已過了時效。
仲裁委審理后認為，該公司未提供證據(jù)證明已經(jīng)安排周某帶薪休假和已經(jīng)支付了未休部分的帶薪年休假工資，根據(jù)舉證責(zé)任的相關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的法律后果。但周某要求該公司支付2012年以前的未休帶薪年休假工資按規(guī)定已超過仲裁時效。該公司應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付周某2012年未休的帶薪年休假工資。
但是需要注意的是，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十八條說明：“本辦法中的‘年度’是指公歷年度。”在年休假條例和辦法中反復(fù)提及的“本年度年休假”“跨年度年休假”都是指的公歷年度，而非指順延年度。因此，我們對于年休假的準確表述應(yīng)當(dāng)為“2011年度年休假”、“2012年度年休假”而不是“2011年3月1日至2012年3月1日的年休假”。
對于年中時員工離職，本年度的年休假如何處理的問題，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。”
綜上，根據(jù)法律規(guī)定，按照年休假不跨年度安排的原則，每個年度的年休假工資報酬應(yīng)當(dāng)在每年度時支付，如員工在年中離職，應(yīng)當(dāng)在離職時按照比例支付。
關(guān)于勞動糾紛的訴訟時效，主要有兩種意見：
第一種意見是年休假工資屬于福利待遇范疇，適用普通時效，即知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年。
第二種意見是年休假工資屬于勞動報酬，即“因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議”，勞動者申請仲裁不受普通時效限制，而可以延長至“勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)”。
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第5條第2款的規(guī)定，“年休假在一個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排?！倍鶕?jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第1款的規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。”據(jù)此，張某要求該公司支付2012年以前的未休帶薪年休假工資按規(guī)定已超過仲裁時效。該公司應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付張某2012年未休的帶薪年休假工資。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第3條的相關(guān)規(guī)定，鑒于張某從1993年6月參加工作至2012年，工作年限已滿15年不滿20年，故其2012年帶薪年休假應(yīng)當(dāng)為10天?！堵毠侥晷菁贄l例》第5條第3款規(guī)定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！?nbsp;
對于適用何種時效，問題關(guān)鍵在于年休假工資是否屬于“勞動報酬”。眾所周知，年休假包含兩部分，一是100%的工資報酬，二是用人單位不安排勞動者相應(yīng)休假的，需要額外支付200%的工資報酬。上述兩種意見對于正常帶薪年休假情況下的100%工資報酬適用“追索勞動報酬的特殊仲裁時效”并無異議，爭議焦點主要集中于應(yīng)休而未休的年休假給予額外的200%的工資報酬是否屬于勞動報酬。
對于“年休假工資”的認定不應(yīng)以名稱而論，而應(yīng)當(dāng)以其法律性質(zhì)來進行辨析認定。年休假是勞動者休息休假權(quán)利的體現(xiàn)，應(yīng)休而未休年休假折算工資，即200%的工資報酬是因勞動者休息權(quán)不能享有而轉(zhuǎn)化成的經(jīng)濟補償，并非勞動者固有勞動報酬的一部分。換言之，年休假工資報酬中，雖有工資二字，但不具有工資之實。因此，年休假工資應(yīng)適用普通時效的規(guī)定。
但需要注意的是，年休假工資適用一年的普通時效，并不意味著勞動者在仲裁時，僅能獲得一個年度的年休假工資。勞動者主張年休假工資，其上一年度年休假工資應(yīng)當(dāng)在上一年度最后一日由單位支付，故至訴訟時未經(jīng)過一年的仲裁時效；而對于本年度的年休假，其依法有權(quán)主張，亦未經(jīng)過仲裁時效。故勞動者在任何時間提起仲裁，其有權(quán)要求的年休假工資，應(yīng)當(dāng)為上一年度的年休假和本年度的年休假，即原則上勞動者至少可以獲得兩年的年休假工資。
