有了“包產(chǎn)到戶”式的業(yè)務員行為組織模式，業(yè)務員劃片包干“跑單幫”就再所難免。“跑單幫”具體源起于何年何月雖已難以考證，但要追溯“跑單幫”的歷史也并不難，絲綢之路上一定有他們的身影了，沙家浜的阿慶嫂應該是現(xiàn)代最知名的單幫了；當代一些知名的富豪也是跑單幫出身；今天十分成熟的家電業(yè)中的許多知名企業(yè)十多年前也是靠業(yè)務員跑單幫打得江山；如今在我們身邊跑單幫的仍大有人在。讓業(yè)務員放羊去跑單幫的現(xiàn)象，今天仍廣泛存在于幾乎所有行業(yè)的中、小企業(yè)中；比較極端的例子是在少數(shù)大型企業(yè)（如電池行業(yè)）一個超級單幫業(yè)務員的業(yè)務量達到2.5億元左右，達幾千萬的大有人在（如汽配行業(yè)、農(nóng)資行業(yè)等）；業(yè)務員天馬行空，“遙控管理”就成為不得不做出的最好選擇；負責一個市場，業(yè)務員就必須把自己打造為全能選手；粗放式的管理使得只注重結果不注重過程成為必然選擇；簡單按銷售業(yè)績計算收入等等已成為“包產(chǎn)到戶”式的業(yè)務員行為組織模式最顯著和鮮明的特征。
“包產(chǎn)到戶”是一定經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)環(huán)境下的階段性業(yè)務員行為組織形態(tài)，她在一定階段和一定程度上推動了企業(yè)的發(fā)展，但她的缺陷也是明顯的。她無力承擔企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中，全面參與系統(tǒng)競爭的要求。隨著市場環(huán)境的變化，當前競爭呈現(xiàn)國際化、過?；?、同質(zhì)化以及微利時代的鮮明特征，此時，對“包產(chǎn)到戶”組織進行改造和變革，建立新型業(yè)務員行為組織就是適應市場競爭的必然需要，同時，也是企業(yè)發(fā)展的客觀要求。
這種與新型業(yè)務員行為組織相配套的招聘體系、培訓體系、分配體系以及管理體系的特征主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
一、 與新型業(yè)務員行為組織相配套的招聘體系
1、 更加關注應試業(yè)務員的是素質(zhì)而非工作經(jīng)歷和經(jīng)驗
從現(xiàn)階段業(yè)務人員招聘來看，應屆畢業(yè)生被一些優(yōu)秀企業(yè)錄用的比例空前增大。例如，華為近幾年來每年新員工招聘過千人，2000年竟高達5000人，從新招員工中不難發(fā)現(xiàn)兩個特點，一是基本為應屆畢業(yè)生，二是名牌大學生所占絕大部分。為什么說絕大部分是應屆畢業(yè)生？華為認為應屆畢業(yè)生剛剛畢業(yè)，從未掙過錢回報養(yǎng)育自己的父母，加上強烈追求事業(yè)的上進心，因此，應屆畢業(yè)生往往有極強的動力源；另一方面，應屆畢業(yè)生對產(chǎn)品和市場不熟，手里無客戶，往往壓力比老業(yè)務員大，正是動力加壓力，使應屆畢業(yè)生更加吃苦、勤奮和堅韌。而老業(yè)務員幾年工作下來，該有的都有了，動力源嚴重不足，再者，認為自己懂產(chǎn)品和市場，手里又有客戶資源，擺老資格，缺乏必要的壓力。這樣以來，新業(yè)務員取得的業(yè)績往往優(yōu)于老業(yè)務員。為什么說在招聘的人員中絕大部分是清華、北大等名牌大學生，因為名牌大學學生的素質(zhì)更高。
在新型業(yè)務員行為組織里，要求業(yè)務員必備具備七大素質(zhì)，即：
1） 成就導向意識
2） 非凡的適應能力
3） 工作主動性強
4） 人際理解力強
5）善于建立關系
6）強烈的服務精神
7）信息意識
作為一名老業(yè)務員“倚老賣老”，躺在經(jīng)驗上睡覺，或者帶有一身不良習氣，進入一個企業(yè)，不是快速的融入到新的企業(yè)中去，而是做一名裁判，以過去的經(jīng)歷和經(jīng)驗來評判企業(yè)，必將束縛自己的手腳，很難發(fā)揮自己的聰明才智，也將成為末路英雄。相反，作為一名業(yè)務員,只要具有良好的素質(zhì)，是完全可以通過兢兢業(yè)業(yè)的努力工作取得非凡業(yè)績的。
在招聘業(yè)務員時，可適當增加應屆畢業(yè)生比例，相關行業(yè)優(yōu)先；即使是有工作經(jīng)歷者，應重視素質(zhì)的要求而非經(jīng)歷經(jīng)驗的看重。素質(zhì)可通過專業(yè)的問卷測試測評。
2、 新型業(yè)務員行為組織關注應試業(yè)務員的性格特質(zhì)
“選對業(yè)務員等于市場成功一半”這句話夸張地說明選對業(yè)務員是多么重要。有的人其他方面很優(yōu)秀，但其人格特質(zhì)并不適合做業(yè)務，可謂“巧婦難為無米之炊”。進入平安保險公司的業(yè)務員必須通過業(yè)務人員甄選系統(tǒng)測評，平安公司就是通過這個系統(tǒng)識別和選拔符合做業(yè)務特質(zhì)的人進入公司開展業(yè)務。
企業(yè)可以通過專業(yè)的人才甄選系統(tǒng)測評或設計問卷來檢測。
3、 新型業(yè)務員行為組織關注應試業(yè)務員的綜合能力
1） 決策能力。市場競爭的加劇，使業(yè)務員面對的市場環(huán)境更趨復雜，對市場反饋的及時性提出了更高要求，這就需要業(yè)務員具有根據(jù)競爭、客戶等狀況，結合公司資源狀況及時科學的做出決策。
2） 信息收集能力。營銷就是發(fā)現(xiàn)需求并滿足需求，來自市場一線的信息往往是最真實的，這就要求業(yè)務員具有做好市場情報工作，收集消費者、經(jīng)銷商、終端、競爭對手等各方面信息，乃至行業(yè)、技術面的變化與走勢。
3） 市場分析能力。任何活動和方案的制定，拍腦袋、憑感覺帶來的損失和風險是巨大的。現(xiàn)代市場活動需要用數(shù)據(jù)說話，在理性分析基礎制定方案，這就需要業(yè)務員掌握必要的分析工具，具有市場分析的能力。
4） 上下溝通能力。在過去我們發(fā)現(xiàn)一些業(yè)務人員喜歡與客戶溝通，不喜歡與上級匯報工作，或者喜歡與上級匯報，不喜歡與客戶或下級業(yè)務人員溝通。就曾有一位老總問我：區(qū)域經(jīng)理不向我匯報工作，每次都是我打電話找他們怎么辦。在新型業(yè)務員組織行為中，打破了組織的溝通障礙，要求業(yè)務員具備溝通的能力，突破自己心理上難與上級溝通的鴻溝，能夠在組織中將自己的想法傳遞給需要表達的人。
5） 計劃的能力。業(yè)務人員需要對客戶拜訪、市場推廣、促銷活動、市場管理等做計劃。計劃能力的高低是衡量業(yè)務人員素質(zhì)的重要標準，能夠保證工作的有序進行，能夠很好地執(zhí)行公司的相關政策和決議。一個沒有計劃的業(yè)務人員會將當?shù)氐氖袌鰩胍黄靵y的局面。
6） 市場、客戶管理能力。新型業(yè)務員要有對市場控制、管理的能力。傳統(tǒng)的業(yè)務人員往往被經(jīng)銷商牽著鼻子走路，盲目地滿足經(jīng)銷商提出的不合理的要求，致使公司處于被動的局面。新型業(yè)務員對市場有清晰的認識，能夠指導經(jīng)銷商開展市場推廣工作，為經(jīng)銷商帶來除物質(zhì)利益外的過程利益、關系利益，他們能夠獲取經(jīng)銷商的支持和認同，經(jīng)銷商愿意配合其工作。
4、 在招聘方式上過程規(guī)范，關注細節(jié)
筆者曾經(jīng)過一件事久久不能忘記，一家很優(yōu)秀的公司招聘業(yè)務員，其中有一名條件不錯的應試者沒有被選上，但是這名應試者來該公司找過三次，一直希望該公司給他一次機會，該公司提供給他的收入和待遇并不高，但是為什么這名應試者有這么強烈的愿望要進入該公司呢？他說通過該公司的招聘過程就判斷出該公司是非常優(yōu)秀和有實力的公司。因為名額有限的緣故，他還是沒有被錄用，最后他問能否把應試考題送他一份，理由是他認為應試考題非常專業(yè)，能檢驗一個業(yè)務員的水平和實力。
在新型業(yè)務員行為組織里，業(yè)務員必須經(jīng)過投入簡歷、簡歷評估篩選、初級面試、筆試、二次面試、人力資源主管訪談六道關；不僅如此，在進入公司后的入司培訓過程中，仍然處于準員工狀態(tài)，需經(jīng)過產(chǎn)品、專業(yè)、理論、技能和文化諸方面的培訓，并進行嚴格考試，考試不及格，補考一次，補考不及格就要被淘汰出局。
在招聘過程中，招聘人員應為專業(yè)化的招聘人員，招聘環(huán)境良好，招聘過程嚴謹，有口試、筆試，必要時開展演講形式，使企業(yè)全方位了解應試者，同時使應試者有良好充分展示。
二、 與新型業(yè)務員行為組織相配套的培訓體系
1、 打造一支營銷職業(yè)選手
做一種設想或假設，一個業(yè)余乒乓球選手與一個職業(yè)乒乓球選手比賽，或者說一個羽毛球業(yè)余選手與一個職業(yè)羽毛球選手比賽，比賽結果將會怎樣？業(yè)余選手以零分收場。為什么差距竟然如此之大？原因很簡單，業(yè)余選手根本沒有掌握握拍的方法，接、發(fā)、削球等姿勢不對，而且，腳下缺乏步伐……一個圍棋業(yè)余選手與圍棋三段、四段下棋，不到中盤，都會放棄，因為再繼續(xù)下下去，面子已過不去，心里素質(zhì)差的，有崩潰的感覺。
運動場上比賽如此，做市場，營銷隊伍有沒有職業(yè)選手？如果我們的營銷隊伍是業(yè)余選手，對方是職業(yè)選手，競爭結果將會怎樣？不敢想象！我們可能會想：這種情景只會在運動場出現(xiàn)，營銷隊伍還沒有職業(yè)選手吧？這里要告訴大家的是這樣的企業(yè)已經(jīng)有了，而且還不少。華為公司招聘的應屆畢業(yè)生，需要培訓一年時間才可以上崗從事營銷活動，其實，其目的很簡單，就是要把營銷人員打造成為職業(yè)選手。新型業(yè)務員行為組織就是要打造一支營銷職業(yè)選手。
2、 系統(tǒng)化培訓
說起培訓，大家都不陌生，有的企業(yè)培訓舉辦的還挺多。但是，在新型業(yè)務員行為組織里培訓體系的一個最大特點就是系統(tǒng)性，從內(nèi)容上來講，主要包含以下五個方面：
1） 產(chǎn)品知識的培訓。首先是本公司產(chǎn)品，比如性能、長度、寬度、含量、重量、配方、特征、優(yōu)點、價格等性能指標參數(shù)；其次，是競爭對手的產(chǎn)品，包含以上諸方面，并能很好進行比較。
2） 專業(yè)知識的培訓。之所以要進行專業(yè)知識的培訓，就是讓業(yè)務員不僅要知其然，還要知其所以然。比如，銷售別克轎車，知道別克轎車的油耗、動力、長度、寬度、配置、特征、優(yōu)點、價格等是不夠的，還必須知道汽車的構造和原理，還必須知道為什么要用這樣的材料？為什么要裝ABS等？專業(yè)知識包括：行業(yè)知識、技術、原理等。
3） 營銷理論知識培訓。隨著市場競爭程度的加劇，以找?guī)讉€業(yè)務員跑跑市場、在媒體上做做廣告為特征的大眾營銷時代已經(jīng)結束。當今市場競爭已經(jīng)離不開現(xiàn)代營銷理論的指導。這些理論包括消費者行為理論、市場心理學、定位理論、整合營銷傳播、品牌形象理論等。
4） 銷售技能與技巧。日本保險業(yè)務員原一平五短身材，形象“對不起觀眾”，但是，其最終成為亞太地區(qū)百萬圓桌會議MDRT的會長，被譽為推銷之神、保險之父。正如原一平所說：“一個頂級的推銷員是什么都可以推銷的，關鍵在于技巧的掌握。”一個業(yè)務員必須掌握推銷技巧、溝通技巧、談判技巧、公關技巧、客戶拜訪技巧、服務技巧、客戶訴怨處理技巧等。
5） 心態(tài)。一個業(yè)務員掌握了營銷的技術和方法，如果他不愿意做，他恐懼、害怕，他回避，他不想做，他認為他做不了，那么，這個業(yè)務員就不能充分發(fā)揮其潛能，取得奇跡。企業(yè)對業(yè)務員的心態(tài)進行培訓是排在首位的。
3、 培訓組織化運作
在新型業(yè)務員行為組織里，培訓還有以下幾個典型特征：
1） 培訓成為一種習慣。培訓不再是在新員工入司或出現(xiàn)問題后的救火，培訓是業(yè)務員掌握技能的手段，培訓是業(yè)務員勝任營銷工作的必須，培訓是企業(yè)提高業(yè)務員受雇能力的責任。
2） 實現(xiàn)組織上的保障。設有專門的部門和崗位、有專員，一般設有人力資源部培訓部。培訓不再是拾漏補缺，不再是臨時的安排而是有計劃的安排。年初，公司將年度培訓計劃安排出來，將按照計劃有條不紊地開展。
3） 有專門的培訓基地和良好設施設備，良好的培訓環(huán)境。通過一定的硬件確保培訓的質(zhì)量和效果，使培訓現(xiàn)代化，注重培訓的效率；也通過良好的培訓環(huán)境使學員積極參與和投入到培訓中來。
4） 建立專業(yè)化的培訓師隊伍。一是建立內(nèi)部培訓師隊伍，當然，可以是兼職，二是擁有外部智力支持機構和培訓師隊伍。一般產(chǎn)品、技術面的知識由內(nèi)部培訓師完成，專業(yè)、策略面的知識由外部智力支持機構和培訓師完成。
5） 不僅有培訓預算，而且看作一種投資。過去企業(yè)把培訓當費用，而且，絕大部分企業(yè)沒有培訓費用，更不用說預算，預算是培訓有保障進行的前提。在新型業(yè)務員行為組織里，培訓不再是費用，而成為企業(yè)尋求發(fā)展的一筆投資。
6） 對培訓的效果嚴格考核評估。過去絕大部分企業(yè)在講師培訓結束后，既不考試，也不評估。在新型業(yè)務員行為組織里，十分重視培訓效果的檢視、考核和評估。業(yè)務員在入司前進行系統(tǒng)培訓，培訓后要進行嚴格的任職資格考試，只有通過考試的業(yè)務員才會被錄用。另外，培訓的結果與晉升、加薪相掛鉤，納入組織考評體系。另一方面，通過問卷對培訓師的專業(yè)水平、理論水平、思想性、系統(tǒng)性、生動性、互動性及可操作性、敬業(yè)精神等評估。
三、 與新型業(yè)務員行為組織相配套的分配體系
處于生存階段和簡單以賺錢為目的企業(yè)，管理能力薄弱、組織建設缺乏及營銷水平不高的企業(yè)，對業(yè)務員個人的依賴程度是十分高的。為了能把業(yè)務員的積極性和潛能充分發(fā)揮出來，傳統(tǒng)型業(yè)務員行為組織一般采取了純利益激勵的簡單包干制，收到的效果是十分明顯的。但是，隨著市場環(huán)境的變化和競爭程度的加劇，組織行為和對組織的要求發(fā)生翻天覆地的變化，現(xiàn)代化企業(yè)一定是按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和營銷戰(zhàn)略來經(jīng)營的，與新型業(yè)務員行為組織相配套的分配體系呈現(xiàn)以下特點：
1、 分配方案和機制是在戰(zhàn)略目標指引下。策略健全的企業(yè)戰(zhàn)略界定了企業(yè)的產(chǎn)業(yè)域，描述了企業(yè)的愿景，確立了企業(yè)的中、長期戰(zhàn)略目標：如利潤目標、銷售目標、市場份額目標、組織目標、品牌目標、競爭地位目標、績效目標、成長目標等，業(yè)務員的分配方案和機制是企業(yè)戰(zhàn)略和營銷戰(zhàn)略的重要組成部分。
2、 分配方案和機制符合現(xiàn)代人力資源管理的原則。這個分配方案和機制的前提是能夠充分調(diào)動業(yè)務員的積極性，最大程度挖掘業(yè)務員的潛能，同時，必須兼顧幾個方面：一是考慮行業(yè)水平，二是考慮企業(yè)所在區(qū)域的水平，三是解決好企業(yè)內(nèi)部各部門的平衡，四是充分考慮企業(yè)的中長期利益等。
3、 有標準：新型業(yè)務員行為組織的分配方案是建立在多角度、多層面的考核體系下的，從不同的標準對業(yè)務人員進行考核分配，有針對業(yè)績的標準、也有針對市場管理的標準、還有針對客戶滿意度的標準，而不是過去的包干到底。同時對業(yè)務員的個人能力和素質(zhì)也有自己的標準體系，業(yè)務人員不會因為市場的差異帶來收入和分配的差異，而是對每個業(yè)務人員進行綜合評估，充分體現(xiàn)業(yè)務人員在實際過程中，為公司創(chuàng)造的長期和短期價值來分配。
4、 有預算：新型業(yè)務員行為組織中建立了預算體系，公司實行預算管理。公司對營銷費用、促銷費用、工資費用、推廣費用等都有清晰的預算，就像戰(zhàn)士一樣，知道攻某個山頭，有多少槍支彈藥。每個業(yè)務員對自己所管轄的市場心中有數(shù)，目標清晰。在公司的預算體系下，能夠清晰地看到通過努力后的結果。
5、 分配方案和機制關注業(yè)務員與企業(yè)的一同成長和發(fā)展。我們看到，過去業(yè)務員包干確實把業(yè)務員“激活”了，但是，在業(yè)務員賺錢的同時，有不少企業(yè)并沒有盈利，或者盈利很少，結果企業(yè)缺乏可持續(xù)發(fā)展的來源。有的業(yè)務員“竭澤而漁”，把企業(yè)變成賺錢的工具。而新型業(yè)務員行為組織追求業(yè)務員與企業(yè)的協(xié)同成長和發(fā)展。
6、 提成這種方式愈來愈為新型業(yè)務員行為組織所屏棄。業(yè)務員拿提成，不論是以銷售額作為考核依據(jù)，還是以回款、利潤、市場占有率等都難免要算帳，結果是業(yè)務員要與企業(yè)算帳，要與領導算帳，甚至還要與自己算帳，久而久之，企業(yè)就形成了算帳文化。我們發(fā)現(xiàn)，常常出現(xiàn)三種情況：一是少算，二是沒有算明白，三是說而不算。太多的企業(yè)因為提成使業(yè)務員與企業(yè)成為對立的兩面。新型業(yè)務員行為組織不再采用提成這種粗放并易激化組織矛盾的分配方式，而固定工資、獎金、分紅、期權、股權等分配方式被廣泛應用和采納。
四、 與新型業(yè)務員行為組織相配套的管理體系
業(yè)務員遠離企業(yè)工作現(xiàn)場的特點決定了對業(yè)務員的管理成為營銷乃至企業(yè)管理中的最難點。新型業(yè)務員行為組織的鮮明特征之一不再是簡單的結果導向，不再是“不管白貓黑貓，只要抓到老鼠就是好貓”。新型業(yè)務員行為組織建立的是一支能夠勝任現(xiàn)代市場競爭的職業(yè)化的“營銷鐵軍”，因此，從以下五個方面建立相配套的管理體系：
1、 建立系統(tǒng)健全的管理制度與規(guī)范
“沒有規(guī)矩，不成方圓。” 新型業(yè)務員行為組織建設的基礎就是管理制度與規(guī)范，比如貨款風險預防與控制制度與流程、對帳制度與流程、發(fā)貨制度與流程、退貨制度與流程、票單據(jù)管理制度與流程、市場預測制度與流程、信息制度與流程、考核與評價制度與流程等。
2、 多層面、多角度、多時空的全方位考核
在新型業(yè)務員行為組織突破了傳統(tǒng)純粹以業(yè)績?yōu)閷虻臉O端考核，主要從以下方面考核：
1）結合多種考核指標，除了業(yè)績指標外，還有業(yè)務員學習與成長、客戶的滿意度、內(nèi)部流程等方面。同時對每個指標進行細化。
2）注重長遠利益與短期利益的結合，通過不同指標的考核，指導員工在完成公司短期目標的前提下，關注公司的長遠發(fā)展和長期利益；
3）從不同層面進行考核，傳統(tǒng)考核體系只關注員工層面的業(yè)績考核，而新型業(yè)務考核辦法則從公司、部門、員工三個層面來考核，每個層面都有在戰(zhàn)略指導下相應的考核指標。
4）考核辦法靈活多樣，傳統(tǒng)考核辦法完全是自上而下的考核方式，而新型業(yè)務考核是一種互動的考核方式，相互之間可以評估和監(jiān)督，可以是自上而下，也可以是雙向的。
5）前置指標和后滯指標相結合進行考核，傳統(tǒng)考核辦法是以結果為導向的，而新型業(yè)務考核既有有關業(yè)績的后滯指標，同時也有員工學習、產(chǎn)品研發(fā)的前置指標，即關注員工為公司后期利益帶來的成果和勞動。
3、 檢視與考核更趨嚴格
考核成為推動公司業(yè)績與發(fā)展的重要組成部分，因而考核更加受到重視。要建立一支過硬的隊伍，“嚴”字當頭，一支過得硬的隊伍就要經(jīng)得起檢查。建立制度與流程，定期和非定期的檢視是確保制度落實的保證；嚴格考核才能使業(yè)務員的行為和績效等到真正改善和提高。建立了制度與流程，如果不嚴格考核就形同一紙空文。優(yōu)秀的公司就要對業(yè)務員進行嚴格的考核，才能使營銷隊伍經(jīng)得起市場的檢驗，從而超越競爭對手。
4、 指導成為管理的一種手段
在傳統(tǒng)業(yè)務員行為組織里，有一種共性就是企業(yè)在招聘業(yè)務員后僅舉行了產(chǎn)品知識和入職方面的簡單培訓，有的沒有培訓，就將業(yè)務員派往市場一線。 有的業(yè)務員跟著老業(yè)務員學，有的靠自身摸索，結果自身素質(zhì)高的業(yè)務員有良好市場表現(xiàn)和業(yè)績，大部分不盡人意，有的很快就被淘汰，有的發(fā)現(xiàn)“自己不行、不合適”而選擇了離開。常常營銷管理者們以為業(yè)務人員知道該怎么做，而事實上，業(yè)務員并不是不想做、不想做好，而的確是不知道怎么做。而企業(yè)對業(yè)務員如何做市場進行指導后，業(yè)務員就有了方向，有了標桿，有了方法，就會按照模型去做，就會少走彎路，不再去“摸著石頭過河”，企業(yè)也避免了因太多人員由茫然探索而增加的時間成本和機會成本，企業(yè)也不再依賴個人素質(zhì)的優(yōu)劣發(fā)揮而去取得無保障的業(yè)績。華為《優(yōu)秀客戶經(jīng)理模型》和依波手表《專銷員手冊》就是用指導來有效管理業(yè)務員的成功典范。
5、 企業(yè)文化成為管理的重要組成部分
物質(zhì)資源終會枯竭，唯有文化才能生生不息。在一個新型業(yè)務員行為組織里，不能沒有文化，只有文化才能支撐企業(yè)持續(xù)發(fā)展。對于一個業(yè)務員來說，要面對很多挑戰(zhàn)、挫折、委屈、困難，要處理好與企業(yè)榮辱與共，一同成長的關系，這時，一個企業(yè)就必須擁有自身的核心價值和價值觀，并用其去統(tǒng)一業(yè)務員的責任感和使命感。每個業(yè)務員必須認同直至消化接納企業(yè)的文化，在反映企業(yè)文化的企業(yè)理念系統(tǒng)和行為系統(tǒng)的統(tǒng)一牽引下開展業(yè)務活動。
6、 建設與管理“團隊”是新型業(yè)務員行為組織管理的核心
隨著深度買方市場的到來，企業(yè)從“滿足需求”到“爭奪需求”的過程中，提出了滿足競爭的多維度的戰(zhàn)略目標和績效管理，這就要求企業(yè)建立功能健全的組織，服務于戰(zhàn)略目標的實施；企業(yè)營銷管理組織必然由簡單的滿足銷售，走向滿足市場需求、滿足競爭需求。不論是工業(yè)品和工業(yè)中間品的組織間營銷，還是渠道網(wǎng)絡分銷，還是大賣場、連鎖特許加盟、終端直供直銷，此時，都提出了“建立在專業(yè)分工協(xié)作基礎上的營銷組織”的要求，而協(xié)作基礎上的營銷組織的核心就是真正意義上的“團隊”建設，個人英雄只能取得一時的勝利，惟有團隊才能取得“一世”的勝利，沒有團隊精神的孤單英雄或者說精英單幫已不被新型業(yè)務員行為組織所欣賞和接納。
