● 認(rèn)可醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值
《規(guī)劃》提出：充分考慮醫(yī)療行業(yè)培養(yǎng)周期長、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)難度大、責(zé)任擔(dān)當(dāng)重等情況，從提升薪酬待遇、發(fā)展空間、執(zhí)業(yè)環(huán)境、社會(huì)地位等方面入手，調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。建立符合行業(yè)特點(diǎn)的醫(yī)務(wù)人員薪酬制度，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值。
1、醫(yī)療行業(yè)培養(yǎng)周期長
醫(yī)務(wù)人員考取醫(yī)學(xué)院校，高考分?jǐn)?shù)較高，是精英群體，學(xué)習(xí)時(shí)間及規(guī)培時(shí)間相比其他專業(yè)，時(shí)間跨度大，到上崗勝任工作，培養(yǎng)周期很長，所投入的教育成本、學(xué)習(xí)成本、精力成本都很大。
2、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高
醫(yī)務(wù)人員的主要風(fēng)險(xiǎn)包括，診療風(fēng)險(xiǎn)、病情風(fēng)險(xiǎn)、搶救時(shí)間風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、設(shè)備風(fēng)險(xiǎn)、感染風(fēng)險(xiǎn)、制度風(fēng)險(xiǎn)、人身風(fēng)險(xiǎn)、糾紛風(fēng)險(xiǎn)、社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)等，承擔(dān)的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)很高。這是醫(yī)療行業(yè)明顯與其他行業(yè)不同的特點(diǎn)。
3、技術(shù)難度大
醫(yī)療技術(shù)，是指醫(yī)療機(jī)構(gòu)及其醫(yī)務(wù)人員以診斷和治療疾病為目的，對(duì)疾病作出判斷和消除疾病、緩解病情、減輕痛苦、改善功能、延長生命、幫助患者恢復(fù)健康而采取的診斷、治療措施。由于醫(yī)療技術(shù)服務(wù)無形性、醫(yī)療技術(shù)服務(wù)不可分離性、醫(yī)療技術(shù)服務(wù)差異性、醫(yī)療服務(wù)技術(shù)易逝性、醫(yī)療技術(shù)的隨機(jī)性與規(guī)范性、醫(yī)療技術(shù)服務(wù)的時(shí)間性和連續(xù)性、醫(yī)療技術(shù)服務(wù)分廣泛性與特殊性、醫(yī)療技術(shù)服務(wù)醫(yī)患信息不對(duì)稱性等等醫(yī)療技術(shù)難度大特點(diǎn)。
4、責(zé)任擔(dān)當(dāng)重
由于醫(yī)療行業(yè)人命關(guān)天，責(zé)任重如泰山。隨著人們法制意識(shí)提高，醫(yī)患關(guān)系緊張，醫(yī)療秩序失范，醫(yī)務(wù)人員也因此面臨著日益嚴(yán)峻的醫(yī)療責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)以及不小的經(jīng)濟(jì)賠償壓力。醫(yī)患糾紛已嚴(yán)重地制約了我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展，已經(jīng)成為了影響社會(huì)長治久安的突出問題。
● 放開工資總額管理限制有條件
《規(guī)劃》提出：允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)同崗?fù)酵?，激發(fā)廣大醫(yī)務(wù)人員活力。
一系列文件明確規(guī)定，醫(yī)院實(shí)行“工資總額管理”，來自于2009年《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。財(cái)社〔2015〕263號(hào)財(cái)政部 國家衛(wèi)生計(jì)生委 國家中醫(yī)藥局關(guān)于《加強(qiáng)公立醫(yī)院財(cái)務(wù)和預(yù)算管理的指導(dǎo)意見》，國辦發(fā)〔2015〕33號(hào)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于全面推開縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革的實(shí)施意見》。國辦發(fā)〔2015〕38號(hào)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》提出：建立以公益性為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。突出功能定位、職責(zé)履行、費(fèi)用控制、運(yùn)行績效、財(cái)務(wù)管理、成本控制和社會(huì)滿意度等考核指標(biāo)，公立醫(yī)院績效考核以及院長年度和任期目標(biāo)責(zé)任考核，考核結(jié)果向社會(huì)公開，并與醫(yī)院財(cái)政補(bǔ)助、醫(yī)保支付、工資總額以及院長薪酬、任免、獎(jiǎng)懲等掛鉤，建立激勵(lì)約束機(jī)制。
● 漲工資“錢”從何來是繞不過去的“坎”
漲工資的經(jīng)濟(jì)來源從何來，是醫(yī)院繞不過去的坎，我們?cè)O(shè)想有幾種來源，第一來源，增加工資成本由財(cái)政買單，第二是財(cái)政解決部分，醫(yī)院自行解決，第三全部由醫(yī)院消化。我們分析一下這幾種方式結(jié)合當(dāng)?shù)氐那闆r，都有可能，如果當(dāng)?shù)刎?cái)政沒有錢怎么辦，這是醫(yī)院必須充分考慮的。
（1） 醫(yī)院收支結(jié)構(gòu)分析
醫(yī)院收入來源從三個(gè)變成目前財(cái)政補(bǔ)貼和醫(yī)療收入兩個(gè)，醫(yī)院剛性成本推動(dòng)，經(jīng)濟(jì)規(guī)律必須確保收支平衡，面對(duì)醫(yī)保支付制度改革，醫(yī)?；鸩蛔泔L(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移，醫(yī)院增收空間約到天花板，進(jìn)入新常態(tài)，增收受限，對(duì)政府財(cái)政補(bǔ)助需求依賴性加大，如果當(dāng)?shù)卣?cái)力支持力度不夠醫(yī)院怎么辦，面對(duì)目前的收入結(jié)構(gòu)，醫(yī)療收入中藥品和耗材占比過高，醫(yī)院收入含金量較低。
醫(yī)院支出結(jié)構(gòu)，隨著人員經(jīng)費(fèi)占支出比逐年提升，有的醫(yī)院已經(jīng)接近50%，一般的也接近40%，人力成本上漲已經(jīng)壓得醫(yī)院經(jīng)濟(jì)喘不過氣來。
?。?） 醫(yī)院財(cái)力能承受人員經(jīng)費(fèi)的程度
醫(yī)院目前的收支狀況，到底能承受多少人員公費(fèi)，我們算一下帳就可以清楚，假入醫(yī)院藥品收入占比40%，衛(wèi)生耗材占比12%，計(jì)算一下收入含金量48%：
醫(yī)院收入100元，可獲得48元的邊際貢獻(xiàn)，分析一下100元如何分配：
人員費(fèi)用假如占40%
剩下的8%的成本需要消化醫(yī)院所有其他成本，醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)財(cái)力的收支平衡，人力成本是剛性的成本，只有成本上升驅(qū)動(dòng)很難降下來，對(duì)醫(yī)院財(cái)力來說承受人員經(jīng)費(fèi)的程度是有限的，如果沒有好的待遇也很難留住好的人才，沒有了人才更難拓寬收入的來源。
?。?） 醫(yī)院應(yīng)盡可能多一些“錢”發(fā)績效
醫(yī)院基本工資不是發(fā)的越多越好，從激勵(lì)學(xué)來說，基本工資發(fā)的越高，起到的是保健保障作用，容易增前員工的歸屬感，但也容易導(dǎo)致“高薪養(yǎng)懶”，績效工資屬于激勵(lì)部分，容易激發(fā)和調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性。
現(xiàn)實(shí)情況是工資正常調(diào)整，在工資總額管理的條件下，基本工資必然越發(fā)越高，進(jìn)一步壓縮了績效工資的蛋糕，導(dǎo)致薪酬待遇保障作用提高，績效工資的激勵(lì)性下降，影響醫(yī)務(wù)人員工作的積極性。
● 制定符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)薪酬制度的原則
醫(yī)療行業(yè)的特殊性決定，醫(yī)院不同于其他事業(yè)單位，醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)業(yè)的價(jià)值回歸是必然的未來趨勢，當(dāng)前我國醫(yī)療服務(wù)是被低估的特殊商品，既是供不應(yīng)求的優(yōu)質(zhì)商品，又是救死扶傷的公益品，過分強(qiáng)調(diào)醫(yī)療服務(wù)的公益性，卻忽略了其商品屬性，使得優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的價(jià)值被嚴(yán)重低估。所以制定符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度很有必要，一般應(yīng)遵循四個(gè)原則。
第一原則：科學(xué)性。確定醫(yī)務(wù)人員的薪酬，應(yīng)該對(duì)崗位進(jìn)行分析，選擇合理的崗位要素，確定科學(xué)的評(píng)價(jià)權(quán)重，測評(píng)醫(yī)務(wù)人員崗位價(jià)值水平。
第二原則：公益性。公立醫(yī)院的公益性特征，決定醫(yī)務(wù)人員的待遇不可能完全實(shí)現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)最高水平，必須體現(xiàn)奉獻(xiàn)敬業(yè)性，但不能低于行業(yè)平均水平，必須體現(xiàn)行業(yè)的特殊性，醫(yī)療專業(yè)培養(yǎng)周期長投資大，工作時(shí)間長，負(fù)荷大勞動(dòng)強(qiáng)度高，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大，精神心理壓力指數(shù)高等特點(diǎn)。
第三原則：激勵(lì)性。醫(yī)療專業(yè)特點(diǎn)決定了薪酬制度，必須充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，調(diào)動(dòng)不起來積極性，逆向選擇必將帶來社會(huì)成本大增。激勵(lì)性主要體現(xiàn)在社會(huì)行業(yè)之間薪酬的公平性，醫(yī)療行業(yè)內(nèi)部之間的公平性。
第四原則：可行性。國情使然決定，大幅度普遍提高醫(yī)務(wù)人員的待遇是否可行，必須結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)收入水平，從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，切忌在沒有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)保障的前提下，調(diào)高醫(yī)務(wù)人員的期望值，年薪制目前來說就不符合現(xiàn)階段實(shí)情，否則導(dǎo)致最后成為“紙上談兵”，讓醫(yī)務(wù)人員預(yù)期落空更加頭痛。
● 以崗定酬工作量效能績效考核才是真
面對(duì)“政府要公益，患者要滿意，醫(yī)保要控制，員工要待遇，醫(yī)院要效益”，需要實(shí)現(xiàn)薪酬制度改革與社會(huì)的“納什均衡”，不能與收入掛鉤，需要醫(yī)療特點(diǎn)自然回歸，通過五行辯證，運(yùn)用陰陽五行把握醫(yī)院績效管理規(guī)律，發(fā)現(xiàn)內(nèi)在共性，將其平衡運(yùn)用，能確保醫(yī)院績效管理平穩(wěn)運(yùn)行，實(shí)行工作量效能積分制薪酬制度才可行。
科學(xué)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)工資與獎(jiǎng)金的比例關(guān)系，保障醫(yī)務(wù)人員基本收入待遇，處理好保障與激勵(lì)的關(guān)系，完善績效管理制度，采取工作量效能積分績效工資分配制度，處理好效率和效益的關(guān)系，實(shí)施有效的激勵(lì)與約束，應(yīng)慎用“年薪制”，應(yīng)該盡可能的控制基本工資越發(fā)越高，應(yīng)該增加可激勵(lì)的績效工資份額，增強(qiáng)績效的激勵(lì)作用。
醫(yī)院是知識(shí)密集型行業(yè)，涵蓋醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、醫(yī)輔、行政、后勤等系列，每個(gè)系列有著不同的崗位，薪酬制度改革必須充分考慮各個(gè)不同崗位的重要性，還需要兼顧內(nèi)部公平和諧性，通過以崗定酬，以工作量效能積分考核決定薪酬?？冃Х峙潴w現(xiàn)崗位價(jià)值與工作量效能價(jià)值合理匹配，防止薪酬發(fā)的越高，激勵(lì)性越差的難題。
崗位價(jià)值評(píng)價(jià)先行，對(duì)醫(yī)院所有崗位價(jià)值進(jìn)行測評(píng)，計(jì)算崗位價(jià)值系數(shù)，設(shè)定崗位薪酬目標(biāo)水平，合理平衡內(nèi)部分配關(guān)系，建立醫(yī)院內(nèi)部標(biāo)桿薪酬系統(tǒng)，兼顧公平。
積分管理考核跟進(jìn)，按照工作量效能積分考核，主要包括其量效和質(zhì)效兩部分內(nèi)容，量效包括業(yè)務(wù)量、醫(yī)療項(xiàng)目（RBRVS）、病種范圍結(jié)構(gòu)（DRGs）、科教研會(huì)診、工作時(shí)間、成本控制等。質(zhì)效主要包括醫(yī)療服務(wù)、醫(yī)療質(zhì)量與安全、患者滿意度、管理水平、可持續(xù)發(fā)展等。
通過建立一套完善的個(gè)人能力評(píng)價(jià)機(jī)制，醫(yī)生不再為薪酬調(diào)整而失望，更多的是希望，也能夠看到自己在工作的未來，包括職業(yè)發(fā)展和待遇提升的未來。醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)的核心分配體系，應(yīng)立足醫(yī)院實(shí)際及內(nèi)外部環(huán)境，把握薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)、突破設(shè)計(jì)難點(diǎn)，運(yùn)用專業(yè)的工具，才能真正解決企業(yè)面臨的核心問題，達(dá)到薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)，真正支撐企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展
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