国产一级a片免费看高清,亚洲熟女中文字幕在线视频,黄三级高清在线播放,免费黄色视频在线看

績(jī)效管理PDCA循環(huán)的不足

管理最忌“自以為是”。就像盲人摸象一樣，很多管理者都自以為“看見(jiàn)”了“真象”，事實(shí)上卻都未能掌握真相的全貌。

管理者對(duì)“績(jī)效管理”的認(rèn)識(shí)也同樣如此。一方面，“績(jī)效”的概念很復(fù)雜，不僅包含了“能力”、“過(guò)程”、“結(jié)果”等多個(gè)維度，還分為了組織績(jī)效、崗位績(jī)效，經(jīng)濟(jì)績(jī)效、社會(huì)績(jī)效，任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效，長(zhǎng)期績(jī)效、當(dāng)期績(jī)效等多個(gè)類(lèi)別，很多組織至今也未能完全弄明白應(yīng)該管理的績(jī)效是“什么”；另一方面，“管理”的概念也很復(fù)雜，對(duì)于“管理是什么、做什么，如何有效管理”的理論五花八門(mén)，如叢林一般讓管理者迷失其中；然而，由兩個(gè)復(fù)雜概念組成的“績(jī)效管理”卻好像被管理者很簡(jiǎn)單地掌握了，絕大多數(shù)管理者都認(rèn)同“績(jī)效管理是通過(guò)PDCA循環(huán)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程”。通過(guò)區(qū)分“績(jī)效管理”與“績(jī)效考核”，管理者進(jìn)一步確認(rèn)他們的確全面認(rèn)識(shí)了“績(jī)效管理”，至少在理論上是這樣的。

如果“績(jī)效管理”如此簡(jiǎn)單的話(huà)，為什么那么多的組織做不好“績(jī)效管理”？這已不僅僅是理論與實(shí)踐之間存在差距的問(wèn)題了，管理者還需要反思PDCA循環(huán)是否真的描繪了績(jī)效管理的全貌，以及他們是否真的“掌握”了績(jī)效管理的“真相”。無(wú)論從理論的角度，還是從實(shí)踐的角度，答案都是“沒(méi)有”。

管理包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制四項(xiàng)職能，績(jī)效管理至少也應(yīng)該從這四個(gè)方面對(duì)績(jī)效進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，但PDCA循環(huán)卻僅覆蓋了管理的一部分內(nèi)容?！翱?jī)效計(jì)劃”與“P”對(duì)應(yīng)，但“績(jī)效組織”在PDCA中沒(méi)有對(duì)應(yīng)項(xiàng)，“績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)”在“D”中得到部分體現(xiàn)，“績(jī)效控制”反映為“C”和“A”的加總。所以，僅從管理的“職能”概念來(lái)看，PDCA就不是一個(gè)完整的績(jī)效管理框架。

實(shí)踐中缺少“組織”與“領(lǐng)導(dǎo)”的PDCA循環(huán)也未能形成績(jī)效管理的閉環(huán)，組織制定績(jī)效目標(biāo)之后僅經(jīng)過(guò)輕描淡寫(xiě)的“輔導(dǎo)和溝通”就開(kāi)始進(jìn)入績(jī)效考核階段。很少有組織會(huì)在績(jī)效管理過(guò)程中納入組織與流程優(yōu)化的內(nèi)容，比如為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)而進(jìn)行組織或流程的再造，或直接提出組織優(yōu)化或流程優(yōu)化的目標(biāo)。組織總傾向于先設(shè)計(jì)好組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)流程，然后再開(kāi)始績(jī)效管理，“組織”職能一直游離于績(jī)效管理之外?！癉”雖然提出管理者要在績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中對(duì)下屬進(jìn)行“輔導(dǎo)與溝通”，但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到“績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)”的要求，管理者需要在績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中“召開(kāi)會(huì)議、分配任務(wù)、做出決策、解決問(wèn)題”，管理者還需要進(jìn)行“溝通、授權(quán)、教練、激勵(lì)”。

即使是PDCA循環(huán)在實(shí)踐中也遇到一些困難。管理者對(duì)PDCA循環(huán)的認(rèn)知與實(shí)踐存在一些誤解、爭(zhēng)議和問(wèn)題。其中，誤解主要包括管理者更多地將績(jī)效管理看作是人力資源管理部門(mén)的責(zé)任而未能投入足夠的精力，對(duì)績(jī)效管理的理解仍停留在績(jī)效考核層面，追求更“高大上”的績(jī)效管理方法等；而爭(zhēng)議則在于組織難以平衡“功勞”與“苦勞”、“進(jìn)步與退步”、“團(tuán)隊(duì)”與“個(gè)人”、“老兵”與“新兵”之間的價(jià)值關(guān)系；問(wèn)題則表現(xiàn)為缺少戰(zhàn)略或未能對(duì)戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)，組織戰(zhàn)略未能有效“解碼”，未能建立科學(xué)的目標(biāo)責(zé)任體系，計(jì)劃制定與執(zhí)行容易流于形式，基于組織現(xiàn)狀開(kāi)展績(jī)效管理，各級(jí)管理者績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力不足，績(jī)效考核未能有效評(píng)價(jià)價(jià)值貢獻(xiàn)，以及未能充分發(fā)揮考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值等八個(gè)方面。

所以，有必要建立一個(gè)更全面的“績(jī)效管理框架”，連接組織績(jī)效從目標(biāo)到實(shí)現(xiàn)再到不斷改進(jìn)的全過(guò)程。

績(jī)效管理的新視角

創(chuàng)新績(jī)效管理體系其實(shí)并不復(fù)雜，僅需要回歸最基本的常識(shí)，即“管理是什么”。管理是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，但當(dāng)前的績(jī)效管理理論與實(shí)踐卻經(jīng)常忽略對(duì)績(jī)效的“組織”，對(duì)績(jī)效的“領(lǐng)導(dǎo)”也僅僅表現(xiàn)為“溝通與輔導(dǎo)”。組織與管理者即使非常認(rèn)可目標(biāo)與計(jì)劃的重要性，但未能投入足夠的重視與精力，而把更多的關(guān)注放在了“控制”之中的“績(jī)效考核”上。如果一定要做個(gè)量化評(píng)價(jià)，管理的四項(xiàng)職能在績(jī)效管理領(lǐng)域可能僅分別實(shí)現(xiàn)了“1/2，0，1/4，1/2”。當(dāng)組織和管理者能夠從管理職能出發(fā)，開(kāi)展績(jī)效的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，相信績(jī)效管理一定能夠做得更好！

組織不能生活在真空中，績(jī)效管理也是如此。在計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制之外，績(jī)效管理還要受到組織文化與組織戰(zhàn)略的影響，其中文化則是績(jī)效管理生存的環(huán)境，而戰(zhàn)略是績(jī)效管理的起點(diǎn)。

全過(guò)程績(jī)效管理以組織文化為環(huán)境，以組織戰(zhàn)略為起點(diǎn)，通過(guò)“績(jī)效目標(biāo)-績(jī)效計(jì)劃-任務(wù)管理-績(jī)效考核-績(jī)效改進(jìn)”形成績(jī)效管理的“主循環(huán)”，通過(guò)“組織目標(biāo)-組織流程-組織結(jié)構(gòu)”形成目標(biāo)管理的“小循環(huán)”，通過(guò)“員工管理”和“績(jī)效跟蹤”對(duì)績(jī)效管理過(guò)程進(jìn)行控制，幫助組織實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)并推動(dòng)組織績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。

圖：全過(guò)程績(jī)效管理模型

全過(guò)程績(jī)效管理的完整流程如下：

首先，組織從戰(zhàn)略出發(fā)建立組織的績(jī)效目標(biāo)體系；然后，根據(jù)績(jī)效目標(biāo)的要求，組織提出在業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的需求，并進(jìn)一步提出組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化的需求，這些需求將隨后納入組織的目標(biāo)體系；第三，組織制定績(jī)效計(jì)劃以推進(jìn)績(jī)效目標(biāo)與組織優(yōu)化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第四，管理者開(kāi)展任務(wù)管理和員工管理，推進(jìn)業(yè)務(wù)流程與組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施，并對(duì)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行追蹤，對(duì)過(guò)程中出現(xiàn)的差錯(cuò)及時(shí)糾偏并收集績(jī)效考核證據(jù)；第五，根據(jù)績(jī)效目標(biāo)、任務(wù)完成情況和績(jī)效追蹤收集的信息開(kāi)展績(jī)效考核；第六，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效復(fù)盤(pán)、績(jī)效獎(jiǎng)懲和績(jī)效改進(jìn)等活動(dòng)，組織進(jìn)入下一個(gè)績(jī)效管理周期。

華為的典型實(shí)踐

BLM模型（業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力模型，Business Leadership Model）是華為從IBM公司引進(jìn)的戰(zhàn)略管理工具，是基于業(yè)績(jī)與機(jī)會(huì)差距分析，在價(jià)值觀牽引和領(lǐng)導(dǎo)力支撐的基礎(chǔ)上，通過(guò)戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略執(zhí)行和戰(zhàn)略復(fù)盤(pán)迭代改進(jìn)促進(jìn)華為公司戰(zhàn)略的有效落地。

圖：華為BLM模型

BLM模型的“戰(zhàn)略制定”要素構(gòu)成了華為績(jī)效管理的起點(diǎn)，“價(jià)值觀”要素和“戰(zhàn)略執(zhí)行”要素中的“氛圍/文化”則是華為績(jī)效管理的組織文化背景。

在“戰(zhàn)略解碼”要素中，華為通過(guò)BEM模型（業(yè)務(wù)戰(zhàn)略執(zhí)行力模型，Business strategy Execution Model），將公司戰(zhàn)略分解為各業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略、關(guān)鍵成功因素、KPI、重點(diǎn)工作任務(wù)和各級(jí)管理者的PBC（個(gè)人績(jī)效承諾，Personal Business Commitment），建立了公司的目標(biāo)體系。

在“戰(zhàn)略執(zhí)行”要素中，華為通過(guò)“關(guān)鍵任務(wù)依賴(lài)關(guān)系”環(huán)節(jié)將“業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)”的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵任務(wù)和里程碑，提出行動(dòng)舉措并關(guān)聯(lián)到具體的部門(mén)和崗位，通過(guò)“人才”環(huán)節(jié)提出了“業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)”所需的人才需求和人才策略，建立了公司的計(jì)劃體系。

在“戰(zhàn)略執(zhí)行”要素的“正式組織”環(huán)節(jié)，華為提出保證關(guān)鍵任務(wù)執(zhí)行的“組織結(jié)構(gòu)”、“管理系統(tǒng)”和“業(yè)務(wù)流程”要求，并根據(jù)公司的戰(zhàn)略意圖、客戶(hù)需求、業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、關(guān)鍵任務(wù)等進(jìn)行組織變革。

在“領(lǐng)導(dǎo)力”要素中，華為提出管理者推動(dòng)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的能力要求，而不僅僅是績(jī)效管理相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力。

在“戰(zhàn)略復(fù)盤(pán)迭代改進(jìn)”要素中，華為對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行情況進(jìn)行復(fù)盤(pán)總結(jié)，并在不斷改進(jìn)業(yè)績(jī)的同時(shí)，通過(guò)IDP（個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，Individual Development Plan）促進(jìn)員工與公司的共同發(fā)展。

所以說(shuō)，華為的“BLM模型”就是典型的“全過(guò)程績(jī)效管理”。