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民營(yíng)企業(yè)自我診斷的十大問(wèn)題

   曾有一位咨詢同行撰寫(xiě)了一篇《民營(yíng)企業(yè)發(fā)展十問(wèn)——不得不回答的問(wèn)題》，列舉了提醒民營(yíng)企業(yè)關(guān)注的十大問(wèn)題。德明顧問(wèn)對(duì)作者關(guān)注的十大問(wèn)題有同感，遂從企業(yè)診斷的角度，對(duì)十大問(wèn)題做進(jìn)一步探索，描繪一系列“病企圖譜”，以提醒企業(yè)自我診斷。

     1、民營(yíng)企業(yè)——你的企業(yè)文化健康嗎？

     德明顧問(wèn)認(rèn)為，關(guān)于企業(yè)文化，民營(yíng)企業(yè)往往存在四種病癥：第一、企業(yè)中根本不存在企業(yè)文化的明確表述，也無(wú)所謂什么企業(yè)文化。企業(yè)從上到下不關(guān)心這個(gè)話題，從根本上否定企業(yè)文化的作用，乃至于否定企業(yè)文化的存在。

     第二、企業(yè)文化是做給外人看的。企業(yè)文化是宣傳手段，是面子工夫，是時(shí)髦，是時(shí)尚，企業(yè)有很多口號(hào)、宣傳片和宣傳冊(cè)，組織一些公益活動(dòng)，游玩活動(dòng)。宣傳的內(nèi)容、喊出去的口號(hào)與企業(yè)的戰(zhàn)略決策根本不相關(guān)。

     第三、企業(yè)文化是“說(shuō)說(shuō)”聽(tīng)的，主要是“憶苦思甜”的。企業(yè)文化往往只注重口頭教育，不能通過(guò)工作流程規(guī)定和制度獎(jiǎng)懲引導(dǎo)體現(xiàn)在企業(yè)的日常工作中。企業(yè)文化主要是向員工嚴(yán)格要求，講述“老一輩”創(chuàng)業(yè)艱辛故事，進(jìn)行“憶苦思甜”教育的活動(dòng)、文件和標(biāo)語(yǔ)，缺乏必要的激勵(lì)，只一味地灌輸洗腦。

     第四、企業(yè)文化是向別人學(xué)的，是“照貓畫(huà)虎”的。“以人為本”、“客戶至上”、“創(chuàng)新”等提法風(fēng)靡大江南北，一時(shí)間，許多在員工手冊(cè)上，在宣傳材料寫(xiě)上這些口號(hào)的企業(yè)多不勝數(shù)，根本不管這些提法能不能、以及如何在企業(yè)貫徹落實(shí)，企業(yè)文化的提法人云亦云，缺乏與企業(yè)創(chuàng)始人或高層的血脈聯(lián)系，不能針對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的本質(zhì)特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)毫無(wú)指導(dǎo)意義。

     2、民營(yíng)企業(yè)——你有戰(zhàn)略（管理）嗎？

     德明顧問(wèn)認(rèn)為，關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略管理，民營(yíng)企業(yè)往往存在五種病癥：第一、根本不要戰(zhàn)略（管理）。曾有段時(shí)間，很有些管理界新銳和新經(jīng)濟(jì)的代言人認(rèn)為，因?yàn)槭袌?chǎng)環(huán)境的快速變化，已經(jīng)不需要什么戰(zhàn)略（管理）了，重要的是隨機(jī)應(yīng)變的能力。這對(duì)很多民營(yíng)企業(yè)家來(lái)講，早非什么新觀點(diǎn)了。在為數(shù)不少的民營(yíng)企業(yè)老板的頭腦中，賺錢(qián)就是戰(zhàn)略目標(biāo)，業(yè)務(wù)就是戰(zhàn)略，認(rèn)為根本不需要考慮戰(zhàn)略問(wèn)題；第二、見(jiàn)樹(shù)不見(jiàn)森林，把業(yè)務(wù)戰(zhàn)略當(dāng)作公司戰(zhàn)略。由于民營(yíng)企業(yè)天生的市場(chǎng)敏感，以及民營(yíng)企業(yè)往往多是從殘酷的市場(chǎng)上殺出一條血路，再存活發(fā)展的。企業(yè)高層對(duì)業(yè)務(wù)不僅異常熟悉，而且十分有感情，經(jīng)常組織討論業(yè)務(wù)問(wèn)題，制訂業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，因不熟悉而不關(guān)心人力資源、資本運(yùn)作等職能戰(zhàn)略；缺乏全局眼光，以業(yè)務(wù)戰(zhàn)略取代公司整體發(fā)展戰(zhàn)略。

     第三、喜歡好點(diǎn)子，將戰(zhàn)術(shù)運(yùn)用當(dāng)戰(zhàn)略管理。企業(yè)家的精明在沒(méi)有大氣的謀劃布局時(shí)，往往容易失之偏頗。民營(yíng)企業(yè)在捕捉市場(chǎng)機(jī)會(huì)，解決商業(yè)問(wèn)題時(shí)，以個(gè)案分析起來(lái)，采取的手段總是十分聰明，如增設(shè)一個(gè)部門(mén)，出臺(tái)一項(xiàng)制度，新開(kāi)一個(gè)分支機(jī)構(gòu)，投資一項(xiàng)新業(yè)務(wù)，關(guān)掉一個(gè)工廠等等不一而足，但這種“見(jiàn)招拆招”的應(yīng)急管理，錯(cuò)把戰(zhàn)術(shù)當(dāng)戰(zhàn)略，經(jīng)常在一次次喝彩聲中使企業(yè)不知不覺(jué)地病入膏肓。(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)>

     第四、或好高騖遠(yuǎn)，或急功近利，不能很好駕馭戰(zhàn)略管理，不能很好地平衡“遠(yuǎn)慮近憂”。戰(zhàn)略管理的根本目的是駕馭全局，不僅駕馭企業(yè)現(xiàn)實(shí)，而且駕馭企業(yè)未來(lái)，既要“遠(yuǎn)慮”，也要“近憂”。

戰(zhàn)略管理的觀點(diǎn)要求民營(yíng)企業(yè)不能好高騖遠(yuǎn)，在收入支撐不足時(shí)盲目大舉擴(kuò)張；也要求民營(yíng)企業(yè)未雨綢繆，居安思危，謀劃長(zhǎng)遠(yuǎn)。通過(guò)“現(xiàn)金業(yè)務(wù)”、“增長(zhǎng)業(yè)務(wù)”和“種子業(yè)務(wù)”的交替布局，同時(shí)繪制企業(yè)的“生存和發(fā)展曲線”。但不幸的是，這種極具指導(dǎo)意義的觀點(diǎn)在民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有太大市場(chǎng)，更不用說(shuō)實(shí)踐。
     第五、戰(zhàn)略信息隱性化，戰(zhàn)略信息來(lái)源單一、不完整、不及時(shí)，不能實(shí)施有效的戰(zhàn)略過(guò)程管理。企業(yè)的戰(zhàn)略決策往往基于諸多假設(shè)條件之上，而戰(zhàn)略一旦制訂出來(lái)，在執(zhí)行過(guò)程中，這些假設(shè)條件，或者說(shuō)戰(zhàn)略信息又會(huì)不斷發(fā)生變化，同時(shí)還會(huì)產(chǎn)生很多新的戰(zhàn)略信息。這些信息自然而然應(yīng)成為戰(zhàn)略調(diào)整的重要信息。但在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)而言，決策假設(shè)信息（排除直覺(jué)）多數(shù)并沒(méi)有顯性化，其來(lái)源多是高層在各種場(chǎng)合聽(tīng)來(lái)的片言之語(yǔ)，猛然的靈感觸發(fā)，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的過(guò)程績(jī)效也沒(méi)有實(shí)時(shí)監(jiān)控。自然也就出現(xiàn)“戰(zhàn)略多變?yōu)閼?zhàn)術(shù)”，不斷“靈活”調(diào)整的局面。

     3、民營(yíng)企業(yè)——你有管理瓶頸嗎？

     德明顧問(wèn)認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，往往會(huì)遇到三個(gè)層次的管理瓶頸：第一、最直接、表象的管理瓶頸——人力資源短缺的瓶頸。民營(yíng)企業(yè)在用人時(shí)，往往有股“狠勁”，一般不會(huì)出現(xiàn)人浮于事的局面，但卻經(jīng)常在快速的發(fā)展過(guò)程中，在一次次上臺(tái)階，上規(guī)模，實(shí)現(xiàn)更高數(shù)量級(jí)的飛躍時(shí)，發(fā)現(xiàn)人力資源短缺，人力資源成為公司發(fā)展的短板，制約了“企業(yè)木桶”水平線的提高。這種情況，多半會(huì)刺激企業(yè)大力招募外部人才，同時(shí)也大力培養(yǎng)內(nèi)部人才。但由于人才，特別是適合于特定企業(yè)使用之人才，其貢獻(xiàn)比之其投入，總有相當(dāng)?shù)臏笮?，其需求比之其供給，總有相當(dāng)?shù)南∪毙?，?jīng)常流失，致使企業(yè)總處于人力資源短缺的現(xiàn)狀。

     第二、最根本、復(fù)雜的管理瓶頸——規(guī)范管理體系的瓶頸。民營(yíng)企業(yè)的管理體系很不規(guī)范。決策隨意性極強(qiáng)，企業(yè)內(nèi)家族成員遍布。部門(mén)設(shè)置缺乏科學(xué)制衡，卻不乏處處制肘之事。崗位編制比例往往超強(qiáng)度配置，1人當(dāng)作2人用，員工根本沒(méi)有時(shí)間學(xué)習(xí)和上進(jìn)。管理體系立意不高、氣魄不大，不能吸引來(lái)人才，不能培養(yǎng)出人才，不能挽留住人才，也不能任用好人才，實(shí)際上是人力資源短缺的根本原因。隨著企業(yè)快速發(fā)展，必須對(duì)原有管理體系作全面更新，以符合新的戰(zhàn)略發(fā)展需要，不僅從根本上漸進(jìn)地解決人力資源問(wèn)題，而且要解決發(fā)展機(jī)制、分支機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略等問(wèn)題。但要建設(shè)規(guī)范管理體系，又會(huì)遇到兩個(gè)最大問(wèn)題。首先就是企業(yè)最高決策人員思想觀念的障礙，受不得規(guī)范管理體系約束；其次就是規(guī)范管理體系的建設(shè)對(duì)眼前業(yè)務(wù)發(fā)展的影響，很多企業(yè)保守派往往以妨礙業(yè)務(wù)開(kāi)展為借口反對(duì)管理體系建設(shè)，在“業(yè)務(wù)為王”的民營(yíng)企業(yè)，總是成功，而且屢試不爽，成為規(guī)范管理體系不能建立起來(lái)的最大障礙。

     第三、最容易忽視、但關(guān)鍵的管理瓶頸——職能管理瓶頸。由于創(chuàng)業(yè)的艱辛和多年市場(chǎng)磨練，民營(yíng)企業(yè)往往“重武輕文”，高度重視業(yè)務(wù)管理和業(yè)務(wù)開(kāi)拓方面的投入，由于職能管理的經(jīng)濟(jì)效果很難直接體現(xiàn)，對(duì)職能管理——戰(zhàn)略、人力資源、資本運(yùn)作等領(lǐng)域不夠重視，致使職能管理成為管理體系的薄弱環(huán)節(jié)，影響企業(yè)進(jìn)一步開(kāi)疆拓土、沖鋒陷陣，變成“能攻不能守”，“后方空虛”“支撐乏力”“粗放式經(jīng)營(yíng)”的局面。一些民營(yíng)企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到需要加強(qiáng)職能管理，但一不知道方法，只知道套模式；二不尊重科學(xué)規(guī)律，一味急功近利。一旦模式套用失敗，不能達(dá)成近期效果，就懷疑職能管理功效，領(lǐng)導(dǎo)減少關(guān)注，企業(yè)減少投入，使企業(yè)的職能管理淪為“打雜”、“裝飾”地位，成為民營(yíng)企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)管理“質(zhì)”的飛躍的根本原因。

4、民營(yíng)企業(yè)——你有核心競(jìng)爭(zhēng)力嗎？

     準(zhǔn)確地判斷企業(yè)擁有什么樣的核心競(jìng)爭(zhēng)力。或者應(yīng)該塑造什么樣的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，是一個(gè)戰(zhàn)略判斷，也是一個(gè)戰(zhàn)略問(wèn)題。

     中國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都起于“蓬蒿”，進(jìn)而登堂入室，“拜相封侯”。對(duì)外資競(jìng)爭(zhēng)者，企業(yè)之所以成功在很大程度上得益于我國(guó)市場(chǎng)、文化和體制特點(diǎn)自然形成的屏障，包括資源供給、勞動(dòng)力成本、市場(chǎng)空間距離、消費(fèi)心理等等；對(duì)內(nèi)，成功在很大程度得益于經(jīng)營(yíng)者的膽量、關(guān)系和智慧，包括20世紀(jì)80年代初期的膽大敢闖，80年代后期和90年代初期的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，90年代后期的知識(shí)經(jīng)營(yíng)。

     從民營(yíng)企業(yè)群體的整體來(lái)講，不論是市場(chǎng)、文化和體制，還是膽量、關(guān)系和智慧，都不能促成民營(yíng)企業(yè)成功進(jìn)行跨國(guó)經(jīng)營(yíng)，只能限于“內(nèi)戰(zhàn)內(nèi)行”，也很難進(jìn)行“跨代復(fù)制”，因?yàn)?/font>“個(gè)人英雄色彩”太重，都還遠(yuǎn)遠(yuǎn)談不上是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。