編者按：根據(jù)最高法院關(guān)于審理勞動爭議案件司法解釋的有關(guān)規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。這主要源于用人單位在勞動用工中的管理者身份，但該種責(zé)任分配僅限于案件事實真?zhèn)尾幻鲿r，用人單位對于不利責(zé)任的承擔(dān)，不應(yīng)將其視同于對勞動者舉證義務(wù)的完全免除。
基本案情
黃某曾在北京市某汽車駕駛學(xué)校（以下簡稱駕校）任教練員。2018年8月30日，黃某提起勞動仲裁，要求確認1992年1月1日至2017年5月27日期間與駕校間存在勞動關(guān)系，并要求駕校支付2010年12月1日至2017年5月27日病假工資10萬元、解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金7.4萬元。勞動仲裁審理后裁決認定雙方2007年12月1日至2017年5月27日期間存在勞動關(guān)系，駁回黃某的其他訴訟請求。雙方均不服裁決結(jié)果訴至法院。
訴訟中雙方爭議如下：
爭議一：勞動關(guān)系存續(xù)期間。
駕校主張黃某2007年12月入職，2010年12月10日自行離職，離職前存有十余天事假，工資結(jié)算至2010年12月10日，未為黃某繳納過社會保險；稱駕校成立于1986年，1999年左右由現(xiàn)任法定代表人接手，2011年左右失火致檔案損毀，故無證據(jù)提交。
黃玉春主張1992年1月1日入職，正常工作至2010年11月30日，勞動關(guān)系存續(xù)至2017年5月27日；稱未簽勞動合同，最初為現(xiàn)金發(fā)放工資，2007年12月起轉(zhuǎn)賬支付工資（銀行流水顯示有2008年1月5日至2010年12月10日工資支付記錄）。為證明入職時間，黃某提交《北京市機動車教練員證》為證（未顯示辦證時間）稱曾去相關(guān)部門核實但被管理部門告知未留存辦證材料。經(jīng)詢，駕校對該證據(jù)真實性無異議。
案件審理過程中，我院曾向相關(guān)部門核實，但亦未能查證《北京市機動車教練員證》辦證時間。經(jīng)數(shù)次釋明舉證責(zé)任，黃某均表示再無證據(jù)提交，證據(jù)已窮盡。
爭議二：訴求的各項款項。
黃某稱向駕校提交病假條，但記不清時間并就此提交病歷為證（顯示2014年、2015年、2017年曾因腦梗死等病癥短暫入院治療）；稱曾在臨近退休年齡時為養(yǎng)老保險、退休工資等問題找到駕校，駕校曾派人上門看望并提出3萬元經(jīng)濟補償，因當(dāng)時家中拆遷經(jīng)濟并不困難而未接受該方案。經(jīng)詢，駕校對證據(jù)真實性無異議，但對證明目的不予認可并提出時效抗辯，稱黃某沒有聯(lián)系過單位、沒有履行過請假手續(xù)、沒有主張過病假工資等相關(guān)待遇，上門看望老員工是出于人文關(guān)懷。
再經(jīng)釋明舉證責(zé)任，黃某亦表示無法補充舉證，證據(jù)已窮盡。
案件焦點
黃某與駕校間勞動關(guān)系存續(xù)期間。
裁判要旨
法院經(jīng)審理認為：對于雙方爭議的勞動關(guān)系存續(xù)期間。首先，對于入職時間。法院認為，雙方間對于入職時間之爭，已非單純的入職時間點之爭，而是1992年1月1日至2007年12月期間有無勞動關(guān)系之爭，黃某應(yīng)就此承擔(dān)舉證責(zé)任。綜觀本案中黃某的舉證情況：其一、《北京市機動車教練員證》未顯示辦理時間，據(jù)黃某向有關(guān)部門核實的情況以及法院核實情況，目前均無法據(jù)此查實黃某的入職時間。其二、銀行明細，其上顯示首筆工資支付時間為2008年1月5日，與駕校所主張的入職時間相符。其三、黃某未能就入職時間補充舉證且明確表示證據(jù)已窮盡。故綜合以上三點，法院認為，在入職時間上，黃某應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利責(zé)任，故法院對其主張的1992年入職無法予以采信。其次，對于離職時間。黃某主張勞動關(guān)系存續(xù)至2017年，但：其一、黃某自認2010年末停止工作，故至2017年的七年間黃某未向駕校提供勞動。黃某雖主張為病假，但無證據(jù)證明其履行了病假請假手續(xù)。其二、駕校向黃某支付最末一筆工資的時間為2010年12月，截至2018年提起勞動仲裁，八年間駕校再未向黃某支付過工資。黃某雖主張曾追索工資待遇，但并未能就此舉證。綜上，黃某應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利責(zé)任，故據(jù)雙方陳述認定雙方勞動關(guān)系于2010年12月10日解除。
對于黃某所主張工資等款項。黃某要求駕校支付病假工資，一則黃某未舉證證明曾履行病假請假手續(xù)，二則雙方自2010年12月10日起再無勞動關(guān)系，故法院對病假工資不予支持。黃某要求駕校支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金，因解除勞動關(guān)系補償金的給付系以協(xié)商解除等法定情形的存在為限，而黃某未能就法定情形的存在舉證且確實存有怠于行使權(quán)利的情形，故法院對解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金亦無法予以支持。
綜上所述，依照《中華人民共和國勞動法》第七十九條之規(guī)定，判決如下：
一、確認雙方在2007年12月1日至2010年12月10日期間存在勞動關(guān)系；
二、駁回黃某的其他訴訟請求。
一審判決后，雙方均未上訴。
法官后語
本案核心爭議為黃某與駕校間勞動關(guān)系的存續(xù)期間。對此，實務(wù)中存在兩種不同觀點。
觀點一：依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條（原《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條）之規(guī)定，駕校作為用人單位應(yīng)就黃某的入職時間、離職時間承擔(dān)舉證責(zé)任，如駕校未能舉證，則駕校應(yīng)承擔(dān)不利責(zé)任，法院應(yīng)采信黃某所述內(nèi)容，判決認定雙方1992年1月1日至2017年5月27日期間存在勞動關(guān)系。
觀點二：依據(jù)《最高人民法院關(guān)于適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》第九十條之規(guī)定，黃某應(yīng)就其所持主張?zhí)峁┳C據(jù)，如黃某未能舉證，則應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利責(zé)任，即法院無法采信黃某所主張的入職及離職時間。
顯然，本案裁判中，法院持第二種觀點，即用人單位雖依法對計算工作年限、解除勞動關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)等承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動者亦應(yīng)就此所持主張舉證。具體原因如下：
一、行為意義的舉證責(zé)任與結(jié)果意義的舉證責(zé)任
學(xué)理論上認為，舉證責(zé)任分為行為意義的舉證責(zé)任與結(jié)果意義的舉證責(zé)任。其中：
行為意義的舉證責(zé)任是指“當(dāng)事人在具體的民事訴訟中，為避免敗訴的風(fēng)險而向法院提出證據(jù)證明其主張的一種行為責(zé)任”，即“凡訴訟必有請求，而請求有須以主張為依托，只要當(dāng)事人提出主張，即會發(fā)生提供證據(jù)的責(zé)任”，或稱之為“誰主張、誰舉證”。
結(jié)果意義的舉證責(zé)任是指“待證事實的存在與否不能確定、真?zhèn)尾幻鲿r，由哪一方當(dāng)事人對不利后果進行負擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險”。因此，結(jié)果意義的舉證責(zé)任是法律上預(yù)設(shè)的風(fēng)險分配方式，“在絕大多數(shù)民事訴訟中，當(dāng)事人通過積極履行行為意義上的舉證責(zé)任，已經(jīng)使得案件事實得到證明，法官完全能夠從雙方當(dāng)事人提供的證據(jù)中獲得內(nèi)心確信的全部信息，結(jié)果意義的舉證責(zé)任便無用武之地”。
二、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條（原《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條）應(yīng)屬于結(jié)果意義的舉證責(zé)任
該條款中將辭退決定、報酬爭議等的舉證責(zé)任分配給用人單位，主要是基于如下考量：①勞動者與用人單位在調(diào)查、收集證據(jù)方面能力失衡；②用人單位屬于勞動關(guān)系中管理一方，辭退決定的作出、報酬的計算等系用人單位行使用工管理權(quán)的直接表現(xiàn)，用人單位有義務(wù)對其行為的合理性、合法性作出解釋說明并提供相應(yīng)證據(jù)；③考勤表、工資表等系用人單位持有的書證，用人單位有提出上述書證以查證案件事實的義務(wù)。
由此，該條款將不利責(zé)任推定于用人單位承擔(dān)，系源于用人單位在勞動用工中的管理者身份，但該種舉證責(zé)任僅限于案件事實真?zhèn)尾幻鲿r用人單位對于不利責(zé)任的承擔(dān)，而不應(yīng)擴大化，不應(yīng)將其視同于對勞動者舉證義務(wù)的免除。
相較于本案，審判實務(wù)中更為常見的的例證為：①工資標(biāo)準(zhǔn)之爭。如勞動者主張月工資標(biāo)準(zhǔn)1萬元，用人單位主張工資標(biāo)準(zhǔn)5000元，則應(yīng)依據(jù)既往工資發(fā)放情況對雙方主張加以判定；在窮盡證據(jù)而無法查明時方可對用人單位作出不利推定，進而采信勞動者所持主張。②違法解除之爭。勞動者應(yīng)首先舉證證明用人單位作出了解除決定，再由用人單位證明其解除決定合法性。如勞動者無證據(jù)證明用人單位作出了解除決定，則無從談及用人單位在“解除決定”一節(jié)上未能有效舉證應(yīng)承擔(dān)的不利責(zé)任。
作者|蔡笑
北京海淀法院山后人民法庭法官
