“二十一世紀什么最貴：人才”，2005年初某賀歲電影中的一句話成為時至今日都頗為流行的調(diào)侃語。人們在相互調(diào)侃的同時，也道出了人力資本在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性，越來越多的企業(yè)意識到人力資本對企業(yè)生存和發(fā)展的意義和作用。
隨著中國社會主義
市場經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代的企業(yè)
管理理念逐步被中國企業(yè)所接受并逐漸應(yīng)用于企業(yè)管理實踐，人力資源管理作為企業(yè)存在與發(fā)展所必需的基本管理技術(shù)已經(jīng)在大多數(shù)企業(yè)得到了推廣與發(fā)展。目前，中國3/4的企業(yè)擁有獨立的人力資源部門，另有近1/4企業(yè)的人力資源職能由其他部門代為執(zhí)行。但作為一項進入中國不足30年并且面臨文化與傳統(tǒng)沖突的管理技術(shù)，其理論發(fā)展與實踐應(yīng)用還處于探索階段。了解目前中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，對于提升中國企業(yè)人力資源管理實踐，促進中國人力資源管理理論發(fā)展都具有重要的參考價值和指導(dǎo)意義。
自2003年開始，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)就開始進行中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查。此次調(diào)查由中人網(wǎng)獨立完成，問卷題目數(shù)量122題，涉及制度建設(shè)、崗位分析、績效管理、招聘選拔、薪酬管理、高層領(lǐng)導(dǎo)等人力資源管理領(lǐng)域的方方面面。調(diào)查歷時1年，回收數(shù)據(jù)5320份，經(jīng)篩選，有效數(shù)據(jù)1862份。有效樣本分布于全國30個省市地區(qū)，其中以廣東、北京、浙江、江蘇、上海為主，五省市的數(shù)據(jù)量占全部有效數(shù)據(jù)的57.8%，樣本涉及食品、化工、汽車、紡織、醫(yī)藥、電子、信息技術(shù)（IT）
服務(wù)和軟件業(yè)、金融保險等近30個行業(yè)，涉及國民經(jīng)濟的各個行業(yè)，參與調(diào)查的國企、外企（含合資）、私企的企業(yè)數(shù)量比例也符合我國企業(yè)性質(zhì)的分布比例。從各種企業(yè)的分布比例來說，本次調(diào)查的樣本能夠代表我國企業(yè)的基本情況，據(jù)此得出的結(jié)論可以用以描述我國企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀。
數(shù)據(jù)表明，我國現(xiàn)階段的人力資源管理工作具有如下一些特點：
|博銳|6一、六成企業(yè)的人力資源管理制度不完善
我國僅有不足四成的企業(yè)建立了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源管理制度，能夠切實執(zhí)行這一制度的企業(yè)比例僅為12.9%。
人力資源的制度建設(shè)是否完善、合理以及執(zhí)行是否得力是企業(yè)人力資源工作規(guī)范操作、有效運作的基礎(chǔ)。在接受調(diào)查的企業(yè)中，已經(jīng)制定了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃的企業(yè)比例為12.9%，制定了但執(zhí)行不力的企業(yè)占26.6%，其余沒有建立或正在建立的企業(yè)占58.1%（如圖一）。這就是說在已經(jīng)建立了人力資源規(guī)劃的這40%的企業(yè)中，僅有不足1/3的企業(yè)能夠按照規(guī)劃來實施人力資源工作。這些數(shù)據(jù)一方面說明我國的企業(yè)還普遍缺乏能夠服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源規(guī)劃，另一方面也是非常重要的一點，即人力資源規(guī)劃的推行工作還很不完善。
數(shù)據(jù)顯示在國有和集體企業(yè)中實施人力資源規(guī)劃的比例高于其他類型的企業(yè)，其比例達到52%，這一比例遠高于私企的37.3%和外企、合資企業(yè)的37.8%。在國有企業(yè)中人力資源規(guī)劃得以有效執(zhí)行的企業(yè)占17.7%，私企和外企分別為12.2%和11%。這說明我國大型國有企業(yè)（參與此次調(diào)查的國有企業(yè)中一半上的資產(chǎn)總額超過3億，90%超過3000萬）已經(jīng)認識到了人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要意義，他們在人力資源的制度建設(shè)與規(guī)范方面已經(jīng)走在了前面。
處在成熟期的企業(yè)建立并執(zhí)行人力資源規(guī)劃的比例為23%，比值最高，處在轉(zhuǎn)型期的企業(yè)由于面臨結(jié)構(gòu)調(diào)整、人員重組等問題，建立并執(zhí)行人力資源規(guī)劃的比例最低，為4.9%。
此外，上市公司的人力資源規(guī)劃的建設(shè)與執(zhí)行情況好于未上市公司；
銷售額與企業(yè)資產(chǎn)情況與企業(yè)人力資源規(guī)劃的建設(shè)與推行工作之間表現(xiàn)為高度相關(guān)，銷售額與資產(chǎn)總額越高的企業(yè)制定及執(zhí)行人力資源管理制度的企業(yè)比例越高。
在人力資源的各項管理制度中，社會保障制度、薪酬制度、新員工的崗前培訓(xùn)或見習(xí)制度是最健全并執(zhí)行最得力的三項人力資源制度，分別有79%、76%、78%的企業(yè)建立了相應(yīng)的制度，能夠切實實施的企業(yè)所占比例分別為：58%、51%、48%。即有接近半數(shù)或超過半數(shù)的企業(yè)嚴格按照企業(yè)規(guī)定實施員工的社會保障制度、薪酬制度及新員工培訓(xùn)或見習(xí)制度。
員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、員工申述制度、員工合理化建議制度為企業(yè)人力資源管理制度中建立及實施都最不完備的三項。建立并按照制度執(zhí)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的9%。建立并執(zhí)行員工申訴制度及員工合理化建議制度的企業(yè)分別占企業(yè)總數(shù)的五分之一。
另外，考核制度和培訓(xùn)制度在已建立起相應(yīng)制度的企業(yè)中，是執(zhí)行最不得力的兩項制度，分別有近一半的企業(yè)不按照公司的規(guī)定執(zhí)行考核制度及員工培訓(xùn)制度。
二、絕大多數(shù)企業(yè)的崗位分析沒有發(fā)揮作用
我國有36%的企業(yè)進行過崗位分析，崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計及人員崗位調(diào)整四個方面。
在完成崗位分析企業(yè)中，64%的企業(yè)認為崗位分析起到的作用一般或者沒有作用。認為崗位分析發(fā)揮了很大或較大作用的企業(yè)占36%。
在接受調(diào)查的企業(yè)中，有60%的企業(yè)做過或正在做崗位分析，另有31.7%的企業(yè)準備做崗位分析。在36.4%已經(jīng)完成了崗位分析的企業(yè)中，有超過八成的企業(yè)在進行崗位分析前進行過較大或局部的組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整；有四分之三的企業(yè)在崗位分析之后進行了較大或局部的人員調(diào)整；崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用在考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整四個方面；認為崗位分析對企業(yè)的人力資源工作發(fā)揮了較大作用的企業(yè)比例為36%，64%的企業(yè)認為崗位分析起到的作用一般或者沒有作用。
數(shù)據(jù)顯示，外資及合資企業(yè)做過或正在做崗位分析的企業(yè)比例略高于私企及國有、集體企業(yè)；上市企業(yè)進行過崗位分析的企業(yè)高于未上市企業(yè)，而在國外上市的企業(yè)又高于在國內(nèi)上市的企業(yè)；年銷售額與企業(yè)資產(chǎn)總額越高的企業(yè)進行過崗位分析的比例越高。
崗位分析情況與企業(yè)增長趨勢之間的相關(guān)則呈顯出有趣的現(xiàn)象（如圖二），雖然隨著企業(yè)增長趨勢的增加進行過崗位分析的企業(yè)比例呈現(xiàn)逐漸增加的趨勢，但在正在進行或準備進行崗位分析的企業(yè)中，下降趨勢為5-10%的企業(yè)的比例最高，增長趨勢5-10%的企業(yè)次之。之后是下降趨勢0-5%的企業(yè)。正在進行或準備進行崗位分析的企業(yè)比例普遍較高，說明現(xiàn)在企業(yè)對崗位分析越來越重視，希望借助于崗位分析來為考核、招聘、薪酬設(shè)計、人員調(diào)整等人力資源工作提供依據(jù)，將科學(xué)的管理理念引入并應(yīng)用于企業(yè)的管理實踐中。從調(diào)查結(jié)果可以看到，越是企業(yè)盈利能力趨于下降的企業(yè)越是期望借助于崗位分析等手段改善公司人員結(jié)構(gòu)、營運模式等，進而實現(xiàn)公司的正向增長。
三、招聘會是企業(yè)最主要的人才招聘途徑
招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才交流中心、校園招聘是目前企業(yè)使用最多的人員招聘途徑；面試是企業(yè)使用最多的招聘技術(shù)；成熟期的企業(yè)使用專業(yè)測評工具進行招聘的比例最高，成長期的企業(yè)最低。
現(xiàn)代企業(yè)的人員招聘途徑越來越多，網(wǎng)絡(luò)、獵頭公司、招聘會、校園招聘、媒體廣告等眾多方式都可以為企業(yè)提供大量的人才信息，使企業(yè)擁有更多獲取人才的途徑，此次調(diào)查顯示，在眾多招聘方式中，企業(yè)使用最多的方式分別是招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才交流中心和校園招聘。超過半數(shù)的企業(yè)會到招聘會上尋找人才，45%的企業(yè)選擇了通過網(wǎng)絡(luò)招聘來獲取人才信息，選擇人才交流中心和校園招聘進行人員招聘的企業(yè)比例分別為37%和32%。
超過九成的企業(yè)在招聘中使用面試的技術(shù)，半數(shù)企業(yè)會借助于知識考試來衡量應(yīng)聘人員。另外部分企業(yè)使用心理測量、演講等方式作為招聘依據(jù)。
對于企業(yè)在招聘工作中是否使用專業(yè)的測評工具的回答顯示，處于成熟期的企業(yè)使用專業(yè)測評工具進行招聘的比例最高，而處在成長期的企業(yè)則最低；隨著資產(chǎn)總額、年銷售額及增長趨勢的升高，企業(yè)使用專業(yè)測評工具的比例也隨之升高；但對于下降趨勢較高的企業(yè)，準備使用專業(yè)測評工具進行人員選拔和招聘的企業(yè)比例最高，下降比例超過5%的企業(yè)有50%的企業(yè)計劃在招聘中使用專業(yè)的測評工具，在增長較快的企業(yè)中，也有超過45%的企業(yè)計劃在招聘中使用專業(yè)的測評工具。
四、績效考核結(jié)果主要用于獎金發(fā)放和調(diào)薪
我國尚有1/3的企業(yè)沒有實行績效考核；3/4的企業(yè)將業(yè)績作為考核的首要內(nèi)容。
數(shù)據(jù)顯示，我國已有2/3的企業(yè)實行了績效考核。在已經(jīng)上市或擬上市的企業(yè)中，均有超過3/4的企業(yè)已經(jīng)實行了績效考核；而在未上市的企業(yè)中實行了績效考核的比例為61.7%。實施績效考核的企業(yè)比例隨企業(yè)的資產(chǎn)總額、年銷售額、增長趨勢的增加而升高。
在實施績效考核的企業(yè)中，超過六成的企業(yè)以定量考核為主，定性考核為輔。兩成的企業(yè)以定性考核為主，定量考核為輔；一成的企業(yè)僅做定量考核，僅進行定性考核的企業(yè)比例非常低，僅為4.8%。
在考核周期方面，超過四成的企業(yè)僅進行一種考核，多數(shù)只進行一種考核的企業(yè)選擇進行月度考核。23.7%的企業(yè)實施兩種考核周期，以月度考核結(jié)合年度考核為主。20%的企業(yè)實施三種方式的考核。15%的企業(yè)實施四種或四種以上的考核?？傮w看來，選擇進行月度考核的企業(yè)數(shù)量最多，占企業(yè)總數(shù)的63.1%，其次為年度考核，占企業(yè)總數(shù)的58.8%，此外，有35.7%的企業(yè)進行季度考核，27%的企業(yè)進行半年考核，12.6%的企業(yè)進行項目周期考核，選擇進行日考核及周考核的企業(yè)數(shù)目非常少，這部分企業(yè)主要集中在制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、信息技術(shù)服務(wù)行業(yè)這些以計件生產(chǎn)、銷售、服務(wù)為主的企業(yè)。
目標(biāo)考核法是企業(yè)在考核時使用最多的方法，62.8%的企業(yè)使用了此方法，其次為量表法，工作訴職法、360度考評法、民主評議法也是企業(yè)在考核時常用的方法。38.6%的企業(yè)考核時使用單一的考核方法，30.1%的企業(yè)使用兩種考核方法，以目標(biāo)考核法為主，結(jié)合量表法、工作訴職法、360度考評法等。22.7%的企業(yè)使用三種考核方法，即以目標(biāo)考核法、工作訴職法結(jié)合量表法、民主評議法、360度考評法等。8.6%的企業(yè)使用四種或以上的考評方法。
目前，我國企業(yè)主要還是將考核作為獎金分配和調(diào)薪的依據(jù)，近七成的企業(yè)將考核結(jié)果應(yīng)用于獎金的分配，近六成的企業(yè)將考核結(jié)果應(yīng)用于薪資的調(diào)整。而將考核結(jié)果應(yīng)用于崗位調(diào)動的企業(yè)僅占34.3%?？梢娍己私Y(jié)果在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用還有待進一步加強。
3/4的企業(yè)將業(yè)績作為考核的首要內(nèi)容，其次13%的企業(yè)將態(tài)度作為績效考核的首要內(nèi)容，9.6%的企業(yè)將技能作為考核的首要內(nèi)容，其余2.1%的企業(yè)將勞動紀律作為考核的首要內(nèi)容。
資產(chǎn)總額超過3億的企業(yè)使用關(guān)鍵績效指標(biāo)及平衡記分卡進行績效考核的比例為51.2%和15.9%，顯著高于資產(chǎn)總額小于3億的企業(yè)分別不足40%和10%的比例。
在增長趨勢超過50%的企業(yè)中，有超過半數(shù)都使用了關(guān)鍵績效指標(biāo)來進行績效考核，這一比例在增長趨勢低于10%的企業(yè)中為30%。
關(guān)鍵績效指標(biāo)和平衡記分卡作為已經(jīng)較為成熟的績效考核技術(shù)，已經(jīng)為大多數(shù)的企業(yè)所接受并應(yīng)用。
五、絕大多數(shù)企業(yè)對培訓(xùn)效果不滿
85%的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費占銷售收入的不足5‰；95.1%的企業(yè)選擇進行公司內(nèi)部培訓(xùn)，62%的企業(yè)選擇進行外部短訓(xùn)；過半數(shù)的企業(yè)制定了員工培訓(xùn)計劃，但員工培訓(xùn)計劃的執(zhí)行情況不容樂觀；培訓(xùn)對改善員工績效的作用也不令人滿意。
基于企業(yè)戰(zhàn)略需要、崗位需求和員工發(fā)展需求的培訓(xùn)對企業(yè)持續(xù)獲得創(chuàng)新和發(fā)展、保持工作熱情、吸引員工等具有重要的意義和作用。本次調(diào)查顯示，2006年中國85%的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費占銷售收入的不足5‰，即培訓(xùn)經(jīng)費超過銷售收入的5‰企業(yè)比例為15%。這一比例較之上一屆的調(diào)查結(jié)果11.7%，比例有所增加。相比企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費的緩步提升，我國政府在更早的時候就顯示出對人才的培養(yǎng)與繼續(xù)教育的關(guān)注。2002年，中國政府頒發(fā)了《2002-2005年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要》，其中在加強教育培訓(xùn)部分指出，“強化用人單位在人才教育培訓(xùn)中的主體地位，把人才的教育培訓(xùn)納入單位發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費保障制度。”由此可見，雖然中國企業(yè)員工培訓(xùn)投資增長緩慢，但政府在政策法律規(guī)劃上是鼓勵企業(yè)進行員工培訓(xùn)投資的。
處在不同發(fā)展階段的企業(yè)對培訓(xùn)經(jīng)費的投入也有所不同，處于成熟期的企業(yè)對培訓(xùn)經(jīng)費的投入比例最高，處于衰退期的企業(yè)投入與培訓(xùn)的經(jīng)費比例最低，七成的這類企業(yè)用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費不足銷售收入的1‰。
在培訓(xùn)方式的選擇上，95.1%的企業(yè)都選擇了進行公司內(nèi)訓(xùn)，62%的企業(yè)選擇進行外部培訓(xùn)。57%的企業(yè)同時選擇了這兩種培訓(xùn)形式，其中14%的企業(yè)還輔以其他的培訓(xùn)形式，如學(xué)歷教育、外部長期培訓(xùn)、參觀考察等。
調(diào)查表明，過半數(shù)的企業(yè)制定了員工培訓(xùn)計劃，制定員工培訓(xùn)計劃的企業(yè)比例隨企業(yè)資產(chǎn)總額及年銷售額的增長而增加。
總體而言，員工培訓(xùn)計劃隨企業(yè)增長趨勢的增高而增加，但準備制定員工培訓(xùn)計劃的企業(yè)隨企業(yè)增長趨勢的降低而增加。即隨著企業(yè)的增長速度的降低甚至負增長的增高，準備制定員工培訓(xùn)計劃的企業(yè)比例呈增加的趨勢。
（如表一）
在半數(shù)已經(jīng)制定了員工培訓(xùn)計劃的企業(yè)中，有近2/3的企業(yè)執(zhí)行不利或根本沒有執(zhí)行培訓(xùn)計劃；在進行了員工培訓(xùn)的企業(yè)中，有半數(shù)沒有對培訓(xùn)效果進行跟蹤評估；多數(shù)企業(yè)認為培訓(xùn)對改善員工績效沒有明顯的效果，認為有很大或較大效果的企業(yè)僅占22.3%，60.4%的企業(yè)認為效果一般。
值得探討的是，在員工培訓(xùn)計劃執(zhí)行不力、缺乏跟蹤評估、對績效提升效果不明顯的情況下，培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升卻有著不小的影響。調(diào)查表明，培訓(xùn)結(jié)果對晉升沒有影響的企業(yè)占28.4%，其他企業(yè)都會根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果來影響員工的晉升。這說明，在企業(yè)引入現(xiàn)代的管理理念的同時，企業(yè)在具體的操作中存在生硬套用的現(xiàn)象。
六、近八成企業(yè)沒有實施長期激勵措施
三成的企業(yè)對不同類別的人員采取相同的薪酬結(jié)構(gòu)；國企、集體企業(yè)工資同質(zhì)化情況高于其他類型企業(yè)；技術(shù)人員的固定工資比例高于其他崗位人員；銷售人員傭金比例遠高于其他崗位人員；相對而言，外資、合資企業(yè)中技術(shù)人員與銷售人員的固定工資比例比私企、國企高；半數(shù)企業(yè)人工成本占企業(yè)總成本的10-30%。
目前我國已有七成的企業(yè)根據(jù)不同類別的人員設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)。但相對于不同性質(zhì)的企業(yè)而言，其薪酬構(gòu)成比例有所不同，國有企業(yè)的薪酬同質(zhì)化情況要略高于其他類型的企業(yè)。
相對于銷售人員而言，技術(shù)人員的固定工資比例較高。外資企業(yè)中，技術(shù)人員的固定工資達到80%以上的數(shù)量最多，而其他類型的企業(yè)中技術(shù)人員的固定工資占40-60%的企業(yè)數(shù)量最多。外資企業(yè)中銷售人員的固定工資占40-60%的企業(yè)數(shù)量最多，而其他類型的企業(yè)中，銷售人員的固定工資占20-40%的企業(yè)數(shù)量最多。可見，外資企業(yè)更趨于一種相對穩(wěn)定的薪酬結(jié)構(gòu)。
在技術(shù)人員的工資構(gòu)成中，92.7%的企業(yè)都將崗位工資作為技術(shù)人員工資的一部分，此外，獎金、津貼、技能工資在技術(shù)人員工資構(gòu)成中也占有較大的比例。7.3%的企業(yè)中技術(shù)人員的工資僅由職務(wù)工資、傭金（含提成）、獎金等構(gòu)成。
89.2%的企業(yè)為銷售人員設(shè)置了崗位工資， 48.7%的企業(yè)為銷售人員設(shè)置傭金（含提成），這一比例遠高于其他崗位8.4%的比例。
對企業(yè)進行的長期激勵措施的調(diào)查表明，19.6%的企業(yè)將虛擬股權(quán)作為長期激勵，18.9的企業(yè)將股票期權(quán)作為長期激勵，11.8%的企業(yè)將股票作為長期激勵。而78.2%的企業(yè)沒有實行長期激勵措施。
對于人工成本占公司總成本比例的調(diào)查表明，過半數(shù)的企業(yè)人工成本占公司總成本的10-30%，超過兩成的企業(yè)人工成本不足公司總成本的10%，另有不足兩成的企業(yè)人工成本占公司總成本的30-50%。
在企業(yè)制定員工工資標(biāo)準時，有超過4成的企業(yè)是參照同行業(yè)其他公司的數(shù)據(jù)來制定，三成的企業(yè)是根據(jù)本公司歷史水平制定的工資標(biāo)準，其他的參照標(biāo)準還有參照薪酬調(diào)查結(jié)果、公司的財務(wù)狀況、主管機構(gòu)規(guī)定的標(biāo)準，分別有一成的企業(yè)在制定工資標(biāo)準時采用這些作為依據(jù)。
在對薪酬體系建立情況的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有超過六成的企業(yè)從未進行過嚴格的崗位價值評估，處于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)尤為如此。
目前，我國企業(yè)中執(zhí)行6-10級工資標(biāo)準的企業(yè)數(shù)量最多（如表二），其次為10-15級工資標(biāo)準。但在國有、集體企業(yè)中有10.2%的企業(yè)執(zhí)行25級以上的工資標(biāo)準，從側(cè)面反映了部分國有企業(yè)職能劃分過細、行政級別過多的現(xiàn)象。而私營企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)在5級以下的企業(yè)數(shù)量占23.1%，除部分私營企業(yè)規(guī)模較小外，不排除某些私營企業(yè)行政劃分過于簡單的原因。
七、不到三成的企業(yè)為員工繳納“五險一金”
僅26.3%的企業(yè)為員工繳納“五險一金”，45%的企業(yè)為員工繳納“五險”，60%的企業(yè)為員工繳納“四險”。僅15%的企業(yè)為員工繳納“五險一金”以外的其他保險；56.9%的企業(yè)沒有為員工繳納住房公積金；
我國企業(yè)的退休員工的工資發(fā)放63.8%完全由屬地社保機構(gòu)發(fā)放。為退休員工提供福利的企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的15.6%。
調(diào)查顯示，我國能夠為員工完整繳納基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、計劃生育保險、住房公積金的企業(yè)僅為26.3%。能夠為員工繳納住房公積金的企業(yè)僅為43.1%。45%的企業(yè)僅為員工繳納五險，而不提供住房公積金，其中32%的企業(yè)除為員工繳納五險以外，還提供了其他的補充保險。60%的企業(yè)為員工繳納“四險”，即基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險，其中52.9%的企業(yè)除“四險”外，為員工提供了其他補充保險。
值得關(guān)注的是，調(diào)查中，很多人反映，企業(yè)只為部分員工繳納保險和住房公積金，因此，實際得到各項社會保障的個體數(shù)量還要小于上面所列的比例。
隨著我國人口逐步步入老齡化階段，退休員工的生活保障問題越來越成為社會公眾關(guān)注的焦點，目前，我國63.8%的企業(yè)完全不負擔(dān)退休員工的任何費用；有15.6%的企業(yè)退休員工在完全從社保機構(gòu)領(lǐng)取養(yǎng)老金等費用的同時，能夠得到原企業(yè)提供的福利；部分由社保機構(gòu)發(fā)放，企業(yè)補齊差額的占14.6%；完全由企業(yè)發(fā)放退休金的企業(yè)占6 %。企業(yè)為退休員工提供福利或為退休員工補齊社保差額的企業(yè)中，國有、集體企業(yè)的比例較其他性質(zhì)的企業(yè)高。
八、近兩成外企的老總薪酬是員工的50倍以上
半數(shù)企業(yè)沒有建立高管人員任職資格體系，尤以外企為最；
外企中總經(jīng)理的薪酬高于普通員工薪酬的比例最大，近20%的外資、合資企業(yè)的總經(jīng)理的薪酬是普通員工薪酬的50倍以上。國有企業(yè)總經(jīng)理與員工的工資差距最小。
國企中超過六成的高層管理人員由上級或行業(yè)主管機構(gòu)任命，僅3.3%的國企高層管理人員是從社會招聘而來，而私營企業(yè)或外資、合資企業(yè)則更多由董事會任命或從社會招聘。
在接受調(diào)查的企業(yè)中，49.5%的企業(yè)沒有建立高管人員的任職資格體系，在外資、合資企業(yè)中，這一比例高達58%。高管人員任職資格體系的缺失是當(dāng)前我國各類企業(yè)普遍面臨的問題，今年頻頻發(fā)生的高管離職事件也影射了我國企業(yè)高管任職制度的規(guī)范、監(jiān)管的缺失和不完善。
在高管人員的產(chǎn)生方式上，超過六成的國企由上級或行業(yè)主管機構(gòu)任命企業(yè)高管，從社會招聘來的企業(yè)高管僅占3.3%。而私營企業(yè)的高管人員更多的來自董事會的任命和社會招聘，分別占42.5%、28%。外資、合資企業(yè)的高管人員除42.5%由董事會在公司內(nèi)部招聘外，上級或行業(yè)主管部門任命及社會招聘各占一般。
高管人員的薪酬主要由崗位工資、獎金、職務(wù)工資、各種津貼等構(gòu)成。與一般員工相比，有更多的企業(yè)為高管人員提供了長期激勵措施。
對總經(jīng)理與普通員工的薪酬差距的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有近兩成的外資、合資企業(yè)的總經(jīng)理薪酬是普通員工的50倍以上。而國有企業(yè)總經(jīng)理的薪酬與普通員工的薪酬比多數(shù)保持在3-10倍之間。近六成的私營企業(yè)總經(jīng)理的薪酬與普通員工的薪酬比分布在3-15倍之間。
（如表三）
負責(zé)實施高管人員考評的主體主要由董事會、主管部門、考評小組、群眾、老板本人等構(gòu)成。調(diào)查顯示，61.3%的企業(yè)高管人員是由董事會來進行考評的，其中14.5的企業(yè)除董事會外，還會參考其他考評辦法，如主管部門評定、民主評議等方法。41.6%的企業(yè)在考評高管人員時會參考主管部門的意見，但主管部門不會成為唯一的考評主體，一定與其他考評主體的意見相結(jié)合。由老板一人之見作為高管人員的考核依據(jù)的情況在某些企業(yè)仍然存在。
總體看來，我國的人力資源管理水平仍需進一步的提高和完善，以適應(yīng)市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的要求。解決了人的選、育、用、留的問題，才能為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定基礎(chǔ)，從而為企業(yè)的發(fā)展與騰飛提供可能。
