中國人民大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究中心副主任劉昕，在“2006中國杰出人力資源管理者年會”上稱，根據(jù)多年的薪酬管理咨詢實踐，他發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)的薪酬體系存在八大突出問題。
第一是假崗位工資，企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤。
第二是績效薪酬演變?yōu)榱硪环N固定薪酬，績效薪酬設(shè)計不合理，最后當(dāng)固定工資發(fā)，人人有份。
第三是績效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理，可能導(dǎo)致能力強(qiáng)、績效好的員工拿不到獎金，績效不好的卻拿了高額獎金。
第四是薪酬局部發(fā)力，總量失衡。如有的企業(yè)搞局部浮動工資，沒有根據(jù)崗位價值控制該崗位的工資總量，結(jié)果有的低價值崗位的人，其加上浮動部分后的工資，總額大大高于該崗位價值允許的最高工資。
第五是薪酬體系與戰(zhàn)略、文化不匹配。企業(yè)文化鼓勵創(chuàng)新，實際卻又只根據(jù)職位、資歷發(fā)工資；又如創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)該允許犯錯誤，但是企業(yè)實行的卻是犯錯扣分制度，導(dǎo)致經(jīng)常創(chuàng)新的人被罰，不創(chuàng)新的人卻得到獎勵。
第六是盲目的工資保密制度。薪酬體系應(yīng)該是公開的，鼓勵什么、反對什么，具有導(dǎo)向和溝通作用，所要保密的，只是每個人的工資數(shù)據(jù)。
第七是把鼓勵單純等同于現(xiàn)金，忽視領(lǐng)導(dǎo)賞識認(rèn)可等非物質(zhì)激勵。
第八是有些企業(yè)特別是國有企業(yè)，天天講奉獻(xiàn)，講忠誠，不注重薪酬與外部市場接軌。
