我們看目前BAT三大公司他們一直在用的，比如說人才指標(biāo)體系有這幾種：一個是人才管理，運營管理，組織項目文化，輿情分析。那么人才管理有哪些？運營管理有哪些指標(biāo)？組織效能有哪些？文化以及輿情分析都有哪些？基本上這些數(shù)據(jù)那本書里都有。我們再說一下數(shù)據(jù)層數(shù)的分析，從數(shù)據(jù)和基礎(chǔ)報表到整個報表，到技術(shù)分析、集成分析、預(yù)測分析其實就遵循了這個邏輯，就是過去發(fā)生了什么，還有為什么會發(fā)生。我們技術(shù)分析、集成分析到預(yù)測分析是未來可能會發(fā)生什么？這是我們數(shù)據(jù)分析的成熟的模型。再看最后一層是展示層，展示了各種的分析報表，有文化項，報告建設(shè)，報告建議等等。比如說紅綠燈，儀表盤，包括離職率、核心人才離職率、關(guān)鍵人才匹配率、關(guān)鍵人才占比等這些功能，同時也支持導(dǎo)出數(shù)據(jù)和可視化圖形。咱們看人才的遷徙圖，可以展示出我們?nèi)瞬诺膩碓?，人才的發(fā)展，人才流失的場景。比如說選材這個角度，有這么多的一些指標(biāo)：招聘成功率、招聘適崗率、招聘渠道質(zhì)量、人才測評、人才結(jié)構(gòu)、高質(zhì)量的人才庫、人員效率提升，領(lǐng)先的雇主品牌、人才評價等等。育才有這些指標(biāo)：從業(yè)界的標(biāo)桿到培訓(xùn)等等這些方面，這是我們在展示層通過前面的分析展示給決策層的，讓決策層去做分析，去進(jìn)行完善管理等等。從這個地方我們就從入職選材這么說，入職來源、在職的流動情況、內(nèi)部的流轉(zhuǎn)情況以及人員的流失，入職從哪些源頭占比比較多，離職了以后去了哪里都可以直觀動態(tài)的進(jìn)行展示，這是一個大家可以看到的全景圖。
從大的角度來說，前面是說的指標(biāo)，那么指標(biāo)體系形成以后，我們怎么樣能夠在場景應(yīng)用，像百度它是一個smart HR，有數(shù)據(jù)化、移動化、社交化。它的數(shù)據(jù)化能看事實查問題來預(yù)警預(yù)測；移動化、碎片化的學(xué)習(xí)對員工進(jìn)行培訓(xùn)；根據(jù)輿情分析，某個員工在什么階段應(yīng)該學(xué)習(xí)什么都會自動的有一個提醒、推送；多彩化的生活，便利化的辦公等等；社交化是團(tuán)隊協(xié)作、分享互動，文化融合等等這些。那么還有一些技術(shù)的云服務(wù)等等，這就是百度的它把大數(shù)據(jù)平臺用smart HR。那我們看人才管理角度，人才發(fā)展角度。大家現(xiàn)在都提敏捷，敏捷績效，大家也知道GE的數(shù)據(jù)分析做的是非常好的，那么根據(jù)這個敏捷績效根據(jù)這些數(shù)據(jù)，我們看展現(xiàn)給的管理成本是什么？這些員工績效跟晉升，我們對什么樣的績效狀況，什么樣的員工，我們怎么進(jìn)行晉升的一個策略，這就是我們數(shù)據(jù)分析出來的，這樣給高管、CEO去看的時候，要晉升是為什么？非常直觀的就能夠看出來，敏捷績效這個角度。還有咱們大家也比較關(guān)注的高潛人才畫像的問題，大家都想找我的高潛人才到底在哪，因為大家想發(fā)展的也是未來有潛力的人員即高潛人才，我們可以通過這些指標(biāo)來進(jìn)行構(gòu)建高潛人才的畫像，基本信息、薪資福利、行為評估等等這些，這個是可以應(yīng)用的。還有剛才也提到了離職預(yù)測的，京東的15年的數(shù)據(jù)和16年的情況，那么根據(jù)員工的這些基本數(shù)據(jù)信息，我們前面提到這個概念，就是說數(shù)據(jù)、知識、智慧形成行動，行動是什么？根據(jù)他們的公式形成的離子模型建設(shè)，這是京東的一個應(yīng)用。當(dāng)然還有很多的其他的應(yīng)用，在這個地方不多說了，給大家就簡單的分析一下這個方面，這是說的場景應(yīng)用。
最后一個圖就是角色應(yīng)用場景，也就是說我們進(jìn)行人力資源大數(shù)據(jù)到底有什么用？前面是場景的應(yīng)用，現(xiàn)在角色的角度，我們怎么去應(yīng)用？比如說可以自動化服務(wù)，像百度他們就有一些自動化員工服務(wù)，社保等等這些信息化都可以自動去實現(xiàn)，還有員工的碎片化隨時隨地的學(xué)習(xí)、共享服務(wù)。對傳統(tǒng)的HR來說，能夠讓我們建立一個統(tǒng)一的工具知識庫， 在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，通過遵循前面的邏輯結(jié)構(gòu)，最后能夠看到我們現(xiàn)代人員的狀況，就是懂戰(zhàn)略、懂業(yè)務(wù)、懂員工，結(jié)合在一起，能夠運用這些知識庫打造一個具有戰(zhàn)斗力的、不斷創(chuàng)新的HR團(tuán)隊，真正的能夠進(jìn)一步引領(lǐng)業(yè)務(wù)發(fā)展，而不是被動的去服務(wù)，傻傻的去服務(wù)我們業(yè)務(wù)，主要的是我們要引領(lǐng)、要為業(yè)務(wù)賦能。那么對于業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理有什么用呢？我們可以進(jìn)行員工管理的時候，流程化、審批的簡化，能夠更加集中精力聚焦業(yè)務(wù)，能夠提供用戶體驗。其實HR都是服務(wù)，服務(wù)誰？內(nèi)部客戶來說就是服務(wù)我們的業(yè)務(wù)。然后通過這個能夠?qū)崟r了解業(yè)務(wù)部門團(tuán)隊的人事情況，能夠智能化的去操作。
對于高管來說，通過數(shù)據(jù)分析一圖在手，剛才的敏捷績效、預(yù)測模型、績效分析等等這些內(nèi)容，我們通過圖表能夠一目了然的去了解。這是對于HR高管以及業(yè)務(wù)高管包括公司的高管來說，人才信息盡在掌握，一表在手?jǐn)?shù)據(jù)分析提供決策建議，同時預(yù)警人才管理的紅綠燈，能夠使我們對公司的人才戰(zhàn)略進(jìn)行一個重新的思考，完善我們的管理。這是人力資源大數(shù)據(jù)的角色應(yīng)用的場景。剛才我也提到了，主要是基于我了解到的大家都是HR，都是同行，還有公司的高管，所以說先是從一個基本的小概念跟大家來分享，然后再談一下它特別重要的一個商業(yè)邏輯。然后看指標(biāo)體系怎么構(gòu)建，由4個層構(gòu)建。
那么還有場景應(yīng)用和角色應(yīng)用，角色應(yīng)用就是其實人力資源大數(shù)據(jù)不僅僅是對HR本身，主要是對于HR服務(wù)于戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)怎么提高價值的一些決策，助力公司的高管怎么在這個基礎(chǔ)上能夠規(guī)劃我們?nèi)瞬艖?zhàn)略？大家知道現(xiàn)在全球都在開始搶人才，其實在企業(yè)之間競爭同樣也是這樣子的。在這個基礎(chǔ)上，我們怎么樣能夠更好的實現(xiàn)組織的目標(biāo)，這是給大家分享這些，對于我們?nèi)魏我粋€角色來說，人力資源大數(shù)據(jù)還是有很大的價值的，是能夠促進(jìn)我們管理思想的變革和應(yīng)用的。
好了，今天給大家分享到這里，有疑問的咱們可以一塊來探討。我看到有一個同行在問：對于傳統(tǒng)的HR轉(zhuǎn)換到人力資源大數(shù)據(jù)HR，從哪入手學(xué)習(xí)一些統(tǒng)計分析技術(shù)？其實因為我是做教育行業(yè)的，對這個我也是特別在關(guān)注在思考這些問題，我們傳統(tǒng)的HR怎么樣去應(yīng)對一些新的理念和實踐的沖擊，我們怎么樣才能夠得到更好的一個職業(yè)發(fā)展，怎么樣能夠更快的進(jìn)入到人力資源大數(shù)據(jù)等等。
