我一直很喜歡的一個電視節(jié)目《贏在中國》剛剛結束，而這期節(jié)目的閃光點從最后主持人的總結點評中體現出來，當然也是我最關注的，那就是評委之一史玉柱先生在最后點評謝莉及她的火鍋連鎖店項目時，給她的第二個建議，原話是這樣的：
“我建議你走高工資的路。我剛才問你調節(jié)稅，實際上我是想看工資水平的。根據我過去下海到現在也十好幾年了，總結下來，給員工高工資的時候，實際上是成本最低、公司的利潤率是最高的時候。
如果用高工資，在你和他的這種關系上面，你是主動的，如果你比前面兩個競爭對手，工資就這么高一截，我堅信，一年之后你回過來看，你的利潤率是最高的，你的成本是最低的。”
這個觀點引起很多人關注，到今天早上，我在網上大概查了一下，好多人在問這個觀點的真的嗎？為什么？
從昨天節(jié)目結束到今天我一直沒有停止關于這個觀點的思考，更何況我是從事HR職業(yè)，經過仔細思量，我認為史玉柱的觀點是成立的，但是是相對的，而非絕對，主要從以下幾個方面我認為這個觀點的相對成立：
一、是否愿意與一個企業(yè)共同成長，也就是員工的忠誠度的高低值，一定程度是取決于員工內心的一種榮譽感和舒適度的，這種感覺的值越高，持續(xù)的時間越久，員工的忠誠度就會越高，也會越持久。而讓員工產生榮譽感和舒適度的很重要的一個指標就是他的收入水平在同行內的高低。試想，在一個行業(yè)內打拼，久而久之，都會形成一個業(yè)內的圈子，大家可能在一起喜歡聊的也是些較為敏感的話題，尤其在一塊兒“曬”工資時，如果知道自己在行業(yè)內工資是較高的，一定會榮譽感由然而生，接下來便會在心底暗暗告訴自己，珍惜現在的工作。于是，只有更加努力，取得更高的績效，獲得更高的提升作為自己職業(yè)的坐標。
二、其實企業(yè)與員工之間的關系永遠都存在著一種博弈，不是企業(yè)占主動就是員工占主動，真正達到100%的平衡機率較小。而當企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)相對較高時，這種關系的主導便是企業(yè)占主動，也就是說壓力在員工。員工每天要關注如何珍惜這份工作，如何更加努力的提高工作業(yè)績，同時也會有危機感，因為他們很清楚，在同行業(yè)內，其它的企業(yè)支付的薪水不及自己目前的水平，那跳槽就得接受現實，會嚴重影響他們的內心榮譽感和舒適度。長久下來，企業(yè)的優(yōu)秀人才流失率會較低，而需要付出的招聘成本、培訓新員工成本都會降低。再加上高工資的刺激，員工的潛能得到更高的激發(fā)，而員工更加努力發(fā)揮潛能的結果便是企業(yè)的整體績效飛速上升，更重要的一點是需用在非工資之外的激勵成本便會相應的下降，開元節(jié)流后便是整體利潤的上升了。
但這個觀點雖然成立，而對于一般的創(chuàng)業(yè)人員是很難去理解并接受的，因為大多數領導對可以計算的出來并看得見的成本非常在乎，而對于看不到的成本卻沒有太高的意識。同時，對看得到的利潤過于關注，而對看不到的利潤卻無動于衷。正因為史玉柱能說出這樣的觀點，說明他作為商界巨子必定是經過摸爬滾打才走到現在，他必定是嘗到了如些策略的“甜頭”才會總結出這樣的觀點。而如此精點的經驗確實還是很難被大多數做領導的去關注啊。
之所以說這個觀點相對成立，主要是取決于他在什么樣的背景下才確實適用。我認為一方面取決宇企業(yè)本身的長遠戰(zhàn)略目標，另一方面取決于企業(yè)本身所處的發(fā)展階段。
企業(yè)本身的長遠戰(zhàn)略目標決定企業(yè)如何看待短期利潤。這讓我想起一句精點名言：“利潤相當于人的呼吸一樣重要，但一個人活著，只有呼吸是遠遠不夠的。”太多的創(chuàng)業(yè)者將利潤看的過于重要，特別是短期利潤。而中國每年死掉的其中也包括那些還沒有開始成長就夭折的企業(yè)，之所以失敗的原因幾乎是相似的，正像馬云說的：“成功的原因有很多，但失敗的原因就那么幾種”，有多少創(chuàng)業(yè)人員，能時刻問問自己，為什么要去創(chuàng)業(yè)，你究竟是想要什么？創(chuàng)業(yè)者如果只是想做個生意人，那也就罷了，必竟生意人是有錢就要去賺的；如果想做個商人，無論是在用人，還是戰(zhàn)略的制定那至少應該去思考有所為有所不為的道理，而非是利潤我就要；如果企業(yè)確實定位為百年老店，或者進入企業(yè)家的行列，只有真正能著眼于未來的企業(yè)才可能實現。回到文章開頭史玉柱的觀點上來，作為創(chuàng)業(yè)者，如果你能去嘗試別人不會去嘗試的，那很有可能，將來坐在那里點評其它創(chuàng)業(yè)者的人就會是你。想想華為，只要提及華為，大多數人的第一反應是工資高，效率高，壓力大。當然，更多的人對他的工資高印像是最深的，這也是為何在行業(yè)內華為走在最前面的原因，因為他在與其它企業(yè)同時起跑階段采取了大部分企業(yè)都無法做到的，即，高薪。要知道，在多少人看來，高薪就意味著在縮減利潤??！而華為卻將高薪看作是一種最有價值的投資，而非成本，正是因為此舉，華為在技術型人才爭奪戰(zhàn)中以相對優(yōu)勢跑在了最前邊。
借此機會，不妨“賣弄”一下專業(yè)知識，作為企業(yè)的薪酬政策，以HR的視角有幾點建議：
一、看企業(yè)的發(fā)展階段，初創(chuàng)期的企業(yè)往往沒有品牌優(yōu)勢，而采取相對于外部具有競爭力的薪資政策對企業(yè)吸引人才和品牌建設非常關鍵。而如果是穩(wěn)定狀大階段的企業(yè)，從品牌上己經足以讓員工產生榮譽感，在薪酬政策方面采取行業(yè)內平均水平也比較合理。
二、看企業(yè)所處的行業(yè)，處在較新行業(yè)，或者是覆蓋率較低的行業(yè)，或者是知識型人才密集的行業(yè)，應該采取相對于外部具有競爭力的薪酬政策。
三、看企業(yè)內部職位體系。企業(yè)相對較高的職位或者核心的職位，薪資政策應保持同行業(yè)具有競爭實力，而對于一般性職位，與同行業(yè)持平或者略低都是可取的，操作得當，還可以保證企業(yè)健康合理的人才流動，吸納新鮮“血液”
四、看職位的性質。對于市場稀缺性職種，比如高級營銷人員，專業(yè)金融人才，高級研發(fā)工程師等，凡是市場供不應求的職種，易采取具有競爭性的薪酬政策，反之，可略低。
最后關于薪酬的一點建議，企業(yè)應在薪酬政策制定時將獎金運用到位，多用獎金少用基本工資的提高對企業(yè)規(guī)避法律法規(guī)風險以及人力資源成本控制非常有力。
總之，企業(yè)的薪酬政策是激勵員工最有力的一個環(huán)節(jié)，在解決基本的報酬關系之余，使之發(fā)揮較高的作用，其中的學問很深，加之現在國家勞動政策出臺的沖擊，要想實現激勵、合法、節(jié)流的幾重目的確實需要我們HR以及所有管理人員深深的思考。
寫到這里我想止筆了，今天一個朋友問我：“你是怎么想到寫博客，感覺寫博客會不會占用你太多時間?。?#8221;首先我很感謝這位朋友對我的關注，我是這么回答他的：“其實很自然的是，我當初寫博客有一個很簡單的想法，就是想來項目管理聯盟這么專業(yè)的網站多吸引一些人才加入到我現任的企業(yè)，至于我寫博客，每次都是源于生活、工作、或者一些事件，甚至是聽了一次培訓所引發(fā)的靈感，當這種靈感來臨時，我一般用不了半個小時就可以寫出我想寫的，而在沒有這種想寫的沖動時，開個玩笑，就是打我五十大板我也是寫不出來的。”呵呵
在此，感謝大家對我的關注，祝大家在2008年每天都有新發(fā)現！
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