法律知識要點：不定時工作制，是指沒有固定工作時間的限制，是針對因生產特點、工作性質的特殊需要或職責范圍的關系，需要連續(xù)上班或難以按時上下班，無法適用標準工作時間或需要機動作業(yè)的職工而采用的一種工作時間制度。根據(jù)相關法律法規(guī)，實行不定時工時制主要以下幾個要點需要注意：
一、需要經過勞動行政部門審批。
根據(jù)勞動法第三十九條的規(guī)定企業(yè)因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的,經勞動行政部門批準,可以實行其他工作和休息辦法。其他工作和休息辦法就是指的不定時工作制和綜合計算工時不作制。
如果沒經過批準擅自執(zhí)行不定時工作制的，該不定時工時制無效，勞動者的上班時間按標準工時制計算。
二、僅限于特殊工作崗位。
根據(jù)原勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第四條的規(guī)定，企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：
（一）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；（二）企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業(yè)的職工；（三）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。
三、履行相關的程序，確保勞動者休息休假的權利。
實行不定時工作制用人單位應當告知并聽取勞動者的意見，采用彈性工作時間等適當方式，要確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
四、未經審批或審批未執(zhí)行的，將按標準工時制執(zhí)行。
實務中有不少用人單位規(guī)定，實行不定時工作制，結果每天超時加班，還支付加班費。所以，未經批準或經過批準實行不定時工作制，但實際沒有執(zhí)行的，按標準工時制執(zhí)行，超出規(guī)定時間的，勞動者仍可以主張加班工資。
根據(jù)勞動部關于印發(fā)《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知第六十七條規(guī)定，經批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。
所以，實行不定時工作制的，沒有加班工資可以主張。但是根據(jù)上述第四點的分析，如果單位實行不定時工作制，沒有經過勞動行政部門批準，或者實行不定時工作制雖然經過勞動行政部門批準了，但實際沒有執(zhí)行實行不定時工作制的，此時仍按標準工時制執(zhí)行，這樣超出標準工作時間的，仍可以主張加班工資。
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案情簡介
原告某公司請求法院判令:原告不須向被告支付2007年7月份至2009年2月份在職期間雙休日加班工資8828元及其25%的經濟補償金2207元。
被告答辯稱：原告實行的不是計件工資制度，被告的工資結構為:基本工資、提成、點數(shù)獎金，每月出勤天數(shù)平均為26天，每周二至周五的工作時間為下午2點至晚上10點，周六、周日為上午9:30至晚上10:00，周一為休息日。原告不存在不定時工作制，被告從未見過通告、員工手冊，請求法院駁回原告的訴訟請求。
法院查明
被告于2005年1月5日入職原告處，并簽訂勞動合同，最近一份勞動合同的期限為2008年1月5日至2011年1月4日。2009年5月，勞動和社會保障局做出不定時工作制審批決定書同意原告實行不定時工作制，有效期為2009年5月4日至2010年5月3日。被告于2009年6月30日因家中有事的原因向原告提出辭職，并已辦理離職手續(xù)。
被告因加班工資等爭議，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會裁決，原告向被告支付2007年7月份至2009年2月份在職期間雙休日加班工資8828元及其25%的經濟補償金2207元。
判決觀點
法院審理認為：原告稱該公司實行的是不定時工作制，采用的勞動工資結構為計件制，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十九條 的規(guī)定，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。根據(jù)《實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批管理工作試行辦法》的規(guī)定，市外企業(yè)在深設立的分支機構，實行不定時工作制和綜合計算工時工作制，需要根據(jù)該辦法向勞動行政部門申請并獲得批準。深圳市勞動和社會保障局的不定時工作制審批決定書同意原告實行不定時工作制，有效期為2009年5月4日至2010年5月3日。
被告于2007年7月份至2009年2月份在原告處任職期間，原告實行不定時工作制或綜合計算工時工作制均未獲得深圳市勞動行政部門的批準。據(jù)此，法院認定原告在上述期間實行的是標準工時制度。
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十七條 規(guī)定，實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據(jù)標準工時制度確定其勞動定額和計件報酬標準。原告未提交證據(jù)證明被告的勞動定額以及完成情況，應承擔舉證不能的不利后果。
判決結果
據(jù)此，法院判決原告某家電有限公司深圳分公司應于本判決生效之日起十日內向被告褚某花支付2007年7月份至2009年2月份在職期間雙休日加班工資8828元及其25%的經濟補償金2207元。
律師點評
該案中，用人單位主張是按不定時工作制，用人單位雖然提供證據(jù)證明實行不定時工作制已經得到勞動行政部門的審批，但期限不包括勞動者的在職期間，所以法院推定勞動者在職期間實行的是標準工時制度，因此應當支付在職期間超出標準工作時間以外的加班工資。
所以，不定時工時制是一種特殊的工時制度，用人單位需要履行法定手續(xù)；在采用不定時工作制時還要聽取勞動者的意見，并要保障勞動者的休息權和身心健康。否則，未經審批或審批后實際未執(zhí)行的，仍按法定的標準工時制執(zhí)行。
