文 丨 冰雪

來(lái)源丨 GHR環(huán)球人力資源智庫(kù)

文章開始之前，給大家看一個(gè)案例：

一家在業(yè)內(nèi)小有名氣的雜志社因?yàn)闃I(yè)務(wù)需要，要招聘一位攝影師，負(fù)責(zé)時(shí)尚雜志的具體拍攝工作。這家雜志社通過獵頭公司鎖定了一位剛剛回國(guó)的女?dāng)z影師。

這位攝影師曾就職于美國(guó)一家知名的雜志社，接過不少明星大腕，攝影作品獲得大大小小的獎(jiǎng)項(xiàng)，憑經(jīng)驗(yàn)、能力，在業(yè)內(nèi)可以說(shuō)是佼者。為了讓這位攝影師加入，這家雜志社開出了高于國(guó)內(nèi)同行的高薪，并且在待遇上面盡量滿足，最終挖到了候選人。因?yàn)闊o(wú)可挑別的攝影技術(shù)和專業(yè)眼光，這位女?dāng)z影師的工作得到了很高的評(píng)價(jià)。

公司老總正竊喜找到了優(yōu)秀的人オ的時(shí)候，女?dāng)z影師卻突然提出辭職。因?yàn)椋睦硐胧菬o(wú)拘無(wú)束地捕捉大自然的美麗，多年工作的金錢回報(bào)已經(jīng)足以支撐她的理想。

企業(yè)總是希望找到好的人才，不惜給候選人提供最好的條件，但最終都離職了。

候選人留不住，老板就是發(fā)話：

“你們?nèi)耸略趺凑腥说?？?/span>

“HR的工作就是招人，招個(gè)人都留不住要你干嗎！”

“怎么沒招到人？”

“怎么還沒招到人？”

“到底還能不能招到人？”

............

這些話，想必HR最能感同身受。

為了獲取適合企業(yè)崗位需求的最佳員工，不少企業(yè)在招聘上下了很大功夫，包括設(shè)立專職的招聘人員負(fù)責(zé)企業(yè)的常年招聘工作，企業(yè)在薪資、職位上提供很好的條件，但企業(yè)最終留不住人才，招聘效果并不大如意。

那么，HR如何招人、留人，在招聘過程中應(yīng)該注意哪些問題、哪些招聘禁忌呢？

以下將從幾點(diǎn)常見問題展開分析。

面試官的偏見

每一個(gè)面試官個(gè)人的偏見和過去的經(jīng)歷經(jīng)常會(huì)對(duì)面試造成很大影響，比如光環(huán)效應(yīng)。

有家公司招聘業(yè)務(wù)主管，一位候選人從業(yè)務(wù)做起，有著5年以上管理經(jīng)驗(yàn)，一位有著知名大學(xué)留學(xué)經(jīng)歷，并在國(guó)外知名企業(yè)做業(yè)務(wù)主管，其實(shí)性格、經(jīng)驗(yàn)、能力對(duì)比，第一位候選人是最合適的，但老板最后選擇第二位，6個(gè)月后候選人沒有交一份滿意的業(yè)績(jī)，最終被辭退。

老板和HR在招聘中，往往會(huì)被候選人出色的外表、留學(xué)經(jīng)歷、名企的工作經(jīng)驗(yàn)吸引，把聰明、能干、負(fù)責(zé)優(yōu)點(diǎn)加在候選人身上，光環(huán)效應(yīng)使得做出錯(cuò)誤的決定。

另外，還有暈輪效應(yīng)，“以點(diǎn)蓋面”，從某一缺點(diǎn)或優(yōu)點(diǎn)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。

由于錄用壓力，招聘時(shí)間緊迫，為了完成招聘任務(wù)，HR不得不加快招聘速度，急于求成，容易做出錯(cuò)誤判斷。

過多推銷公司

作為求職者，我參加過不少面試，在眾多面試中，遇到過不少面試官在面試過程中把大部分時(shí)間用在推銷自己的公司，很少進(jìn)行雙向交流，這是失敗的面試。

面試官在面試中介紹自己的公司是在所難免的，可是過多的推銷會(huì)給候選人留下不好印象，同時(shí)也不能對(duì)候選人進(jìn)行認(rèn)真考察。

在面試中，面試官應(yīng)該多聽少說(shuō)，提問面試者，了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷和取得的成就，澄清一些疑問，提供企業(yè)和崗位信息，回答應(yīng)聘者提出的問題。同時(shí)，也要有足夠時(shí)間，讓他們?cè)敿?xì)回答問題，發(fā)表自己的觀點(diǎn)，從而更深入去了解應(yīng)聘者。

不合理的提問

很多企業(yè)在招聘過程中會(huì)通過大量的問題來(lái)考察候選人，以綜合判斷候選人，但有些公司在招聘上都是設(shè)置一些無(wú)意義的問題甚至引起誤解。

比如公司在面試中會(huì)問候選人如年齡、性別、婚姻、生育、種族、宗教、家庭等一些私人問題，深究這些問題毫無(wú)意義，容易讓候選人覺得自己被歧視、窺探了，給公司印象不好。

還有的面試問題設(shè)置不合理，比如直接讓面試者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性問題，這些問題的回答其實(shí)很難為面試官提供有用價(jià)值信息，如果需要問及這些題目，應(yīng)該問一些行為性問題，舉一些例子證實(shí)答案。

對(duì)于選擇性問題，應(yīng)該改為開放式問題或行為性問題，比如，你的管理風(fēng)格是什么樣的？X理論，還是Y理論？改為請(qǐng)描述你的管理風(fēng)格，并舉例說(shuō)明你是怎樣在工作中體現(xiàn)這些管理風(fēng)格。

面試缺乏標(biāo)準(zhǔn)和系統(tǒng)性

許多公司在面試上沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，在選人上僅憑直覺或經(jīng)驗(yàn)，不同面試官挑選水平不一樣，關(guān)注點(diǎn)也不一樣。

比如形象問題，求職者穿著正式且大方，有些面試官覺得太作，不樸實(shí)，從而得出不好評(píng)價(jià)，而有些面試官覺得文化程度高，有修養(yǎng)素質(zhì)，得出高評(píng)價(jià)。

所以，沒有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，得出結(jié)論不一樣。

另外，面試系統(tǒng)要求設(shè)置完整的面試流程，根據(jù)崗位要求來(lái)設(shè)置各崗位面試流程，每一個(gè)步驟需要完成什么樣的工作，獲取什么樣的信息，這是都是HR應(yīng)該考慮全面的。

不合理的面試時(shí)間安排

招聘是雙向選擇，公司在招聘要注意很多細(xì)節(jié)問題，合理安排面試時(shí)間是其中很關(guān)鍵的。

在約候選人面試前，沒有跟相關(guān)面試官提前約定時(shí)間，候選人到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)無(wú)法找到面試官，隨便找個(gè)人面試敷衍，既給候選人留下不好印象，又錯(cuò)過優(yōu)秀人才。另外，對(duì)于一些需要進(jìn)行多面的崗位，盡量安排在同一天完成。

在面試時(shí)候不能有效地把握時(shí)間，過多時(shí)間跟候選人攀談，忽略對(duì)公司做一個(gè)大致介紹，要不過多介紹公司，導(dǎo)致在候選人能力、素質(zhì)方面考察用時(shí)較少，不能形成一個(gè)好的判斷。

事先不了解候選人基本情況

在招聘中很多企業(yè)事先沒有對(duì)候選人基本情況有一個(gè)初步了解，由于缺乏對(duì)候選人的了解，在面試過程中不能提出一些針對(duì)性問題。

在招聘中隨手拿來(lái)候選人簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)單掃一眼就開始面試，太過于形式。

因此，在正式面試之前，需要初步了解候選人的基本情況，并對(duì)其作出初步判斷。

忽略考察候選人的真實(shí)需求

很多企業(yè)往往忽略候選人的真實(shí)需求，也許在一開始候選人會(huì)被面試企業(yè)的薪資、待遇問題等條件吸引，但入職后最終會(huì)因?yàn)樾枨鬀]得到滿足而離職。

所以HR在招聘時(shí)應(yīng)該多設(shè)置問題，探索候選人的求職動(dòng)機(jī)，根據(jù)其真實(shí)需求打造吸引亮點(diǎn)。

忽略原雇主挽留

任何一家公司都想挽留人才，尤其是稀缺的高端人才，所以我們?cè)谡衅福貏e是挖高端人才時(shí)，肯定會(huì)遇到候選人被高價(jià)挽留的情況，候選人一旦動(dòng)搖，最后便會(huì)回到原企業(yè)，這就會(huì)存在泄漏招聘公司機(jī)密的風(fēng)險(xiǎn)。

因此，企業(yè)在招聘時(shí)可以巧妙地問一問如何看待原企業(yè)高價(jià)挽留的情況，并暗示企業(yè)不會(huì)接受搖擺不定的人。

招聘工作是一個(gè)細(xì)活，在面試中需要重視每一個(gè)環(huán)節(jié)，避免陷入招聘禁忌，增加企業(yè)招人難度。