華為的人力資源管理體系是基于領(lǐng)先者思維的，領(lǐng)先者思維決定了它必須在繼承的基礎(chǔ)上不斷進行創(chuàng)新。
《華為基本法》解決了華為的戰(zhàn)略動力機制
回顧中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展歷程，真正具有人才戰(zhàn)略意識，把人才作為戰(zhàn)略資源來看待的，是像華為這種領(lǐng)先企業(yè)在成長發(fā)展實踐中一步步探索出來的。當年制訂《華為基本法》時，華為就提出，要把人力資本投資作為戰(zhàn)略資源的投資，要優(yōu)先發(fā)展,這種超前的、頂層思考設(shè)計的意識是難能可貴的。《華為基本法》中有關(guān)人力資源戰(zhàn)略思維的觀點主要有：一是提出認真負責和管理有效的員工是華為最大財富;二是明確了人力資本增值的目標優(yōu)先財務(wù)資本增值的目標；三是創(chuàng)造性地提出了知識資本化,簡稱“知本論”的思想,并通過普惠式員工持股計劃實現(xiàn)與人才共創(chuàng)共享；四是提出了機會、人才、技術(shù)、產(chǎn)品四者之間的循環(huán)關(guān)系,即機會牽引人才，人才牽引技術(shù)，技術(shù)牽引產(chǎn)品,產(chǎn)品牽引更多、更大的機會；五是提出人力資源管理的基本目的,是建立一支宏大的高素質(zhì).高境界和高度團結(jié)的隊伍,以及創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制,為公司的快速成長和高效運作提供保障。《基本法》提出的上述思想。對華為人力資源管理的戰(zhàn)略定位、人力資源與產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系等進行了系統(tǒng)闡述。完成了對人力資源管理的戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考，完成了成就世界級企業(yè)的頂層設(shè)計。有了《基本法》思想的引領(lǐng)，華為解決了長期激勵的問題，解決了與員工利益共同體的問題。同時，華為在人力資源戰(zhàn)略落地方面有持續(xù)的、超強的行動力和實踐力。全球先后有三十多家咨詢公司為華為提供專業(yè)化管理服務(wù),咨詢服務(wù)費共計超過300億元人民幣,這就使得華為的人力資源管理從一開始就與世界同步,站在巨人的肩膀上前行,在先僵化、再優(yōu)化、后固化的過程構(gòu)建了華為獨具特色的人力資源專業(yè)化管理系統(tǒng),真正打造了不依賴于任正非個人的組織與人管理機制。任正非曾說：“我們就是要致力于打造一個不依賴于個人的人力資源管理機制與體制,以后升官發(fā)財不是由我個人說了算，也不要由各級管理者說了算，而是要由這套機制制度說了算?！比A為從20世紀90年代就建立了非常強的人才專業(yè)體系，這是華為組織能力的根本。華為真正實現(xiàn)了從個人的成功到企業(yè)的成功，從企業(yè)家個人的智慧到團隊的智慧，從個人的能力到組織的能力，從人力資源的人事行政到人力資源的專業(yè)化。所以華為的發(fā)展史代表了中國優(yōu)秀企業(yè)的成長歷史，某種程度上也代表了中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的歷史，也是在模仿學習基礎(chǔ)上的創(chuàng)新。堅守與創(chuàng)新：從基本法到“綱要2.0”的“不變”
2018年4月，華為發(fā)布了《華為公司人力資源管理綱要2.0總綱（討論稿）》（以下簡稱綱要2.0），引起了高度關(guān)注和廣泛討論。2010年3月，華為成立了一個人力資源管理綱要整理小組，由輪值CEO胡厚崑任組長，目的是從華為過去30年所取得的成功和經(jīng)歷的挫折中，總結(jié)華為人力資源管理方面的戰(zhàn)略理念、價值體系、基本政策、框架體系、管理原則和基本的方法工具，識別那些未來能夠支持華為長期成功的人力資源管理的關(guān)鍵要素，以及可能導致華為走向失敗的潛在風險。在這個基礎(chǔ)上歸納和總結(jié)出指導華為成功的人力資源管理體系。整理的素材，主要來自于公司的文獻，提出的基本框架理論部分，包括組織、組織文化、價值評價、價值分配、干部和員工，共六個部分。這個工作成果就是2014年出版的《以奮斗者為本》、《以客戶為中心》和《價值為綱：華為財經(jīng)管理綱要》。這三本書可以算是華為人力資源管理綱要1.0版本，雖然并沒有正式命名為“綱要1.0”。華為人力資源管理綱要2.0版本，以整理人力資源管理哲學為主題，總結(jié)回答了“華為過去為什么成功？華為過去的成功能否引領(lǐng)未來的成功？華為能否持續(xù)贏得未來的成功”？2.0版本開篇提到：30年來，在公司創(chuàng)始人及創(chuàng)業(yè)團隊的奮力牽引下，在全體員工的共同奮斗之中，公司實現(xiàn)了從一無所有到三分天下、從追隨者到行業(yè)領(lǐng)先者的跨越性變化。華為的人力資源管理體系是基于領(lǐng)先者思維的。領(lǐng)先者思維決定了它必須在繼承的基礎(chǔ)上不斷進行創(chuàng)新，如何在積累與創(chuàng)新之間找到一個平衡點，這是2.0版本所要解決的問題。華為是一個非常有戰(zhàn)略定力和價值觀堅守的公司，它做任何事情不是心血來潮，一定是基于未來的使命和愿景，基于它所堅守的核心價值體系來做事。尤其在人力資源管理方面，華為把它作為企業(yè)管理的一個戰(zhàn)略要素來看待。從華為基本法到綱要1.0、綱要2.0，是在傳承的基礎(chǔ)上創(chuàng)新的過程，是一個連續(xù)性的創(chuàng)新思想發(fā)展的脈絡(luò)，因此從華為綱要2.0中看到華為堅守并且強化的價值觀，所謂變化中的“不變”。第一，人才的定位以及人才的核心價值體系沒有變。華為一直將人力資源作為企業(yè)優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略性要素。綱要2.0里多次提到“人力資本的增長優(yōu)于財務(wù)的增長，人力資源管理是企業(yè)商業(yè)成功與持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動要素”，這是華為基本法里所強調(diào)的，也是華為一直堅守而強化的。 第二，華為人力資源的基本出發(fā)點沒有變。華為人力資源管理綱要2.0仍然是圍繞著三個問題構(gòu)建體系：人力資源管理的基本出發(fā)點是什么？支撐整個人力資源管理的基礎(chǔ)體系是什么？人力資源管理作為一個系統(tǒng)，主要抓手是什么？這三個問題，一個是強調(diào)出發(fā)點，一個是強調(diào)基礎(chǔ)，一個就是抓手。沿用了華為基本法的理念及二十多年實踐中的做法，即，勞動是價值創(chuàng)造的主體，人力資源管理的根本出發(fā)點是持續(xù)激發(fā)個體價值創(chuàng)造的活力。把激活個體與組織放在人力資源管理的重中之重的位置。這是華為人力資源的基本出發(fā)點。第三，人力資源管理的“底座”是企業(yè)文化的理念沒有變。從華為基本法到綱要2.0，特別強調(diào)價值觀在管理中的作用，價值觀的管理是人力資源管理的底座，也是整個核心價值觀的底座。文化價值觀的落地就落在人力資源的制度、機制上，換句話說就是，企業(yè)價值觀的落地，要依靠人力資源管理機制的創(chuàng)新。第四，華為人要堅持自我批判的品格要求及糾偏機制沒有變。自我批判也是一種自我超越，我認為這種精神在互聯(lián)網(wǎng)時代、在不確定時代，是一個永恒的道理。人就是要不斷地自我超越、自我批判，在這個過程中實現(xiàn)升華。自我批判的糾偏機制，從基本法到綱要2.0沒有變。第五，價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的框架體系沒有變，且賦予了新的內(nèi)容。第六，將干部管理作為人力資源管理抓手的做法沒有變。關(guān)于人力資源管理的抓手，很多企業(yè)提出新三支柱——文化、組織發(fā)展、人才。華為的人力資源體系也是三個抓手：干部、人才、組織。華為強調(diào)的是干部的管理，干部仍然是組織管理的核心。把組織發(fā)展、干部管理作為人力資源的抓手也是非常獨特的做法。在整個數(shù)字化、大連接和智能化時代，中國企業(yè)所面臨的組織和人力資源的問題，可以歸結(jié)為一句話，即組織跟人力資源不適應(yīng)發(fā)展需求的問題。從這個角度來看, 從華為基本法到綱要1.0，再升級到綱要2.0，這既說明華為對人力資源管理的思考是延續(xù)性的、體系化和系統(tǒng)性的，也說明華為對人力資源管理的思考和建構(gòu)是緊貼時代的，是中國企業(yè)發(fā)展到今天、在新的時代背景下的認知革命。《洞察——華夏基石管理評論》第51輯
●第51輯重要文章
本期專題
今天我們怎樣拼搏奮斗——企業(yè)打開拼搏奮斗者文化的正確姿勢
聚焦HR
彭劍鋒：從華為實踐到我的人力資源管理觀20條
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張建國：華為人力資源管理二三事
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