國外有關(guān)勞動(dòng)合同問題的法律規(guī)定
一、關(guān)于勞動(dòng)合同法的適用范圍
（一）關(guān)于雇主。德國采用了概括式的規(guī)定，根據(jù)德國規(guī)定，雇主是指雇用雇員的自然人事法人。新加坡采用了列舉式規(guī)定，根據(jù)新加坡的規(guī)定，雇主是指根據(jù)服務(wù)合同雇用他人的任何人，包括：（1）法定當(dāng)局；（2）雇主正式授權(quán)的代理人或經(jīng)理人；（3）擁有雇有受雇人的專業(yè)、企業(yè)、行業(yè)的管理權(quán)的人。
（二）關(guān)于雇員。對(duì)被雇用者的表述，大體分為“雇員”、“工人”、“職工”、“受雇人”、“勞動(dòng)者”等幾類。
在德國，雇員界定標(biāo)準(zhǔn)有實(shí)質(zhì)要件和形式要件。實(shí)質(zhì)要件包括：業(yè)務(wù)內(nèi)容的指令約束；雇主確定固定的工作時(shí)間和工作地點(diǎn)；被安置在企業(yè)并且依賴于其他人的決定；有義務(wù)提供勞動(dòng)力。形式要件包括：繳納工資稅和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。
在印度，工人是指任何一個(gè)為了獲取報(bào)酬而被任何一個(gè)企業(yè)雇傭或從事與該企業(yè)有聯(lián)系的技術(shù)的、半技術(shù)的或非技術(shù)的管理、工程或文書工作的人。但是下列任何人員不屬于工人：（1）主要從事管理或行政工作的人員；（2）每月領(lǐng)取五百盧比以上的管理人員，或因職責(zé)的性質(zhì)，以及被賦予的權(quán)力而主要從事管理性質(zhì)的工作人員；（3）廠外工人，即由企業(yè)主向這類人員提供物品或原料，由他們制作、清洗、更換、修飾、完成、修理、改制或?yàn)槠髽I(yè)主加工出售，這些工作由廠外工人在自己家里進(jìn)行，也可以在不屬于企業(yè)主領(lǐng)導(dǎo)和管理下的其他場(chǎng)所進(jìn)行。
韓國規(guī)定，職工是指靠工資、薪金或任何其他類似的收入過活的人，而不管其職業(yè)是什么。加拿大規(guī)定，職工是被雇用以從事熟練的或不熟練的，包括體力的、辦公室的、技術(shù)的或經(jīng)營(yíng)管理工作的人。
（三）關(guān)于勞動(dòng)合同規(guī)定是否適用于國家機(jī)關(guān)以外的事業(yè)單位等公法人。在日本、比利時(shí)，勞動(dòng)合同的相關(guān)立法適用于所有的事業(yè)單位。在法國、加拿大，勞動(dòng)合同的相關(guān)立法適用于機(jī)關(guān)辦事處等部分事業(yè)單位。
二、關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系特殊形態(tài)
（一）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，是指雇員與雇主之間形成從屬性勞動(dòng)，但不符合勞動(dòng)合同成立的法定要件的勞動(dòng)力使用和被使用的關(guān)系。一般認(rèn)為，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系主要有以下幾種情形：一是無書面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；二是無效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；三是雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。就事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)而言，與勞動(dòng)關(guān)系并無本質(zhì)差異，之所以形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，它可能是由于不符合勞動(dòng)合同的法定形式要件，或者是訂立勞動(dòng)合同有瑕疵，或者是主體不適格。
俄羅斯與秘魯?shù)姆啥急Ｗo(hù)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。俄羅斯規(guī)定，無論聘用勞動(dòng)者是否已經(jīng)按規(guī)定方式辦理了手續(xù)，勞動(dòng)者實(shí)際參加工作即意味著訂立了勞動(dòng)合同。秘魯規(guī)定，在被認(rèn)為提供了有償或從屬性服務(wù)的情況下，應(yīng)視為已存在雇用合同，除非該項(xiàng)服務(wù)不能被證實(shí)。
（二）多重勞動(dòng)關(guān)系。匈牙利、利比亞、越南等國規(guī)定符合規(guī)定的情形下可以建立多重勞動(dòng)關(guān)系。具體條件有：
1．只有在企業(yè)事先有書面材料允許的情況下，職工才能建立第二個(gè)或更多的勞動(dòng)關(guān)系。
2．如果職工締結(jié)了多個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，在各處的勞動(dòng)時(shí)間一樣長(zhǎng)，那么第二個(gè)勞動(dòng)關(guān)系為第二職業(yè)。如果在各處的勞動(dòng)時(shí)間不一樣長(zhǎng)，那么第二個(gè)勞動(dòng)關(guān)系及其以后的勞動(dòng)關(guān)系為副業(yè)。
3．第二職業(yè)只能有一個(gè)，而且要選在由于工作性質(zhì)方面的原因，使完成任務(wù)不必一直堅(jiān)守崗位的那些工種。第二職業(yè)只能領(lǐng)取一半工資。
4．職工只有在各種勞動(dòng)關(guān)系中從事正常工作的時(shí)間平均每月不超過三百小時(shí)，才能搞副業(yè)。
三、關(guān)于勞動(dòng)合同訂立
（一）勞動(dòng)合同的種類、期限。德國、英國、俄羅斯等國家將勞動(dòng)合同劃分為三類：定期勞動(dòng)合同、不定期勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。
智利、日本、德國等國家對(duì)定期勞動(dòng)合同的期限作出了限制。智利規(guī)定定期勞動(dòng)合同的期限不得超過6個(gè)月；韓國規(guī)定定期勞動(dòng)合同的期限不得超過1年；德國規(guī)定定期勞動(dòng)合同的期限最多不能超過18個(gè)月；比利時(shí)、喀麥隆規(guī)定定期勞動(dòng)合同的期限最多不得超過2年；越南規(guī)定定期勞動(dòng)合同的期限不得超過3年；俄羅斯、利比亞規(guī)定定期勞動(dòng)合同的期限不得超過5年。
有些國家都規(guī)定在一定的條件下定期勞動(dòng)合同是可以轉(zhuǎn)化為不定期勞動(dòng)合同的。法國、俄羅斯、韓國等國家都規(guī)定，如果勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上仍舊延續(xù)，且沒有一方提出終止勞動(dòng)合同，則從合同的效力看，認(rèn)為合同已延續(xù)為不定期勞動(dòng)合同；馬達(dá)加斯加規(guī)定，任何有期勞動(dòng)合同均可延長(zhǎng)，如合同接連延長(zhǎng)兩次而工作未有任何中斷，則該合同變?yōu)椴欢ㄆ趧趧?dòng)合同；比利時(shí)規(guī)定，當(dāng)事人連續(xù)簽訂了2個(gè)或2個(gè)以上的有一定期限的合同，如果這些合同不因工人方面的理由而中斷，則應(yīng)把這種合同看作是一個(gè)沒有一定期限的合同，除非雇主以工作性質(zhì)或其它合法理由為這些合同提供依據(jù)。
（二）勞動(dòng)合同訂立形式。德國、英國、法國等二十個(gè)國家對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂形式加以規(guī)定，其具體內(nèi)容如下表：
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┃ ┃勞動(dòng)合同 ┃ ┃
┃國家 ┃簽訂形式 ┃ 具體規(guī)定 ┃
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┃ ┃書面┃口頭┃ ┃
┃ ┃ ┃ ┃ ┃
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┃ ┃ ┃ ┃法律沒有規(guī)定勞動(dòng)合同必須以書面形式訂立。在訂立勞動(dòng)合同時(shí)， ┃
┃ ┃ ┃ ┃訂立一方需要向另一方作出一個(gè)“要約”(offer)，這個(gè)要約是可以附帶條件的， ┃
┃英國 ┃√ ┃√ ┃ ┃
┃ ┃ ┃ ┃這些條件可以包括以下方面：有關(guān)證明、工作許可證、健康檢查、 ┃
┃ ┃ ┃ ┃資格證和其他有關(guān)資料；如果所附加的條件沒有完成，則合同不能成立。 ┃
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┃ ┃ ┃ ┃雇用合同按合同雙方都認(rèn)為適于采用的某種方式而簽訂。 ┃
┃法國 ┃√ ┃√ ┃固定期限的勞動(dòng)合同采用書面形式，口頭形式即無固定期限的勞動(dòng)合同。 ┃
┃ ┃ ┃ ┃書面的、并打算在法國領(lǐng)土上執(zhí)行的雇用合同，應(yīng)以法語書寫。 ┃
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┃日本 ┃√ ┃√ ┃口頭形式視為默認(rèn)。 ┃
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┃ ┃ ┃ ┃個(gè)人雇用合同應(yīng)用阿拉伯文字書寫，并規(guī)定試用期。 ┃
┃埃及 ┃√ ┃√ ┃ ┃
┃ ┃ ┃ ┃如無書面合同，則只有工人有權(quán)通過他能找到的任何證明來證實(shí)其權(quán)利。 ┃
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┃ ┃ ┃ ┃雇用合同應(yīng)當(dāng)用書面形式訂立。對(duì)某些臨時(shí)性的和為期3個(gè)月以下的工 ┃
┃越南 ┃√ ┃√ ┃ ┃
┃ ┃ ┃ ┃作以及家務(wù)工人，可以訂立口頭合同。 ┃
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┃秘魯 ┃√ ┃√ ┃一般提供服務(wù)即認(rèn)為存在合同，特殊條件下簽訂書面合同。 ┃
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┃ ┃ ┃ ┃雇用合同應(yīng)該用阿拉伯文書寫。在沒有書面合同的情況下， ┃
┃利比亞 ┃√ ┃√ ┃ ┃
┃ ┃ ┃ ┃應(yīng)允許工人單獨(dú)以任何有效的證明方式確立其權(quán)利。 ┃
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┃土耳其 ┃√ ┃√ ┃定期一年或一年以上的雇傭契約應(yīng)有書面形式締結(jié)。 ┃
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┃ ┃ ┃ ┃如果勞動(dòng)合同的有效期固定在三十六天以上，合同應(yīng)該見諸于文字。 ┃
┃匈牙利 ┃√ ┃√ ┃ ┃
┃ ┃ ┃ ┃否則，勞動(dòng)關(guān)系的有效期無限制。 ┃
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┃比利時(shí) ┃√ ┃√ ┃缺乏書面證明時(shí)允許口頭證明訂立合同。學(xué)生合同為書面形式。 ┃
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（三）訂立勞動(dòng)合同時(shí)雙方應(yīng)履行的告知義務(wù)。
1．雇主的告知義務(wù)。韓國勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)定，在締結(jié)勞動(dòng)合同時(shí)，雇主負(fù)有對(duì)勞動(dòng)合同的重要事項(xiàng)進(jìn)行告知和說明的義務(wù)。如未盡到此義務(wù)，應(yīng)基于締結(jié)合同上的過失責(zé)任負(fù)責(zé)損失的賠償。巴林勞工法規(guī)定，雇主或雇主代表在與工人締結(jié)合同之前，應(yīng)告訴工人工作的危險(xiǎn)和他應(yīng)遵守的安全措施。
2．雇員的告知義務(wù)。韓國勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)定，在締結(jié)勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者有義務(wù)向勞動(dòng)力使用者具體說明自身勞動(dòng)力的質(zhì)量。因勞動(dòng)者的欺瞞行為使使用者誤認(rèn)為勞動(dòng)者有締結(jié)合同所需要的特定技能，從而引起的損失由勞動(dòng)者負(fù)責(zé)。但勞動(dòng)者賠償責(zé)任只限于信賴收益損失。
四、關(guān)于試用期
法國規(guī)定，定期合同可以約定試用期，其長(zhǎng)短與合同期關(guān)系如下：合同期不足4個(gè)月的，試用期不得超過兩周；合同期4個(gè)月不足1年的，試用期不得超過1個(gè)月；其他情況，試用期不得超過2個(gè)月。比利時(shí)規(guī)定，合同可以包括試用期條款，但必須在工人開始工作工作以前以書面形式訂立，且試用期不應(yīng)少于7天多于14天。
五、關(guān)于勞動(dòng)合同內(nèi)容
在德國，勞動(dòng)合同內(nèi)容包括：起始時(shí)間，如果是定期勞動(dòng)合同要注明勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)時(shí)間、勞動(dòng)地點(diǎn)、對(duì)所作工作的措述、工資構(gòu)成與標(biāo)準(zhǔn)、議定的工時(shí)、休假時(shí)間以及指明應(yīng)遵循的集體合同或企業(yè)規(guī)章制度。
日本對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容約定作出以下禁止性規(guī)定：禁止雇主簽訂預(yù)先規(guī)定不履行合同時(shí)的違約金或損害賠償?shù)臈l款；雇主不得從工資中扣除以前借款或以其他工作為條件的借款。
六、關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度
在日本，規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系法律性文件除勞動(dòng)合同外，還有在聽取職工意見的基礎(chǔ)上由雇主單方制定的工作規(guī)則和由集體談判產(chǎn)生的集體合同。日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)定，這三者之間的關(guān)系是：工作規(guī)則不得違反法令或集體合同。政府有關(guān)部門有權(quán)命令更改與法令或集體合同相抵觸的工作規(guī)則；勞動(dòng)合同中未達(dá)到工作規(guī)則要求的部分無效。此無效部分遵從工作規(guī)則制定的標(biāo)準(zhǔn)。由此可見，勞動(dòng)合同、工作規(guī)則、集體合同三者中，集體合同處于最優(yōu)先地位，其次是工作規(guī)則。而勞動(dòng)合同,其內(nèi)容雖是合同當(dāng)事人——勞資雙方同意的款項(xiàng)，但卻不得違背勞動(dòng)基準(zhǔn)法的相關(guān)規(guī)定，還不得與工作規(guī)則、集體合同的內(nèi)容相抵觸。
在法國，雇傭20人以上的企業(yè)必須建立內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度。內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度必備的條款包括有關(guān)實(shí)施安全、衛(wèi)生法規(guī)的措施；紀(jì)律規(guī)則、懲罰的性質(zhì)、種類和程序以及雇員行使辯護(hù)權(quán)的條件。同時(shí)法律規(guī)定，內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度不得出現(xiàn)以下條款：限制個(gè)人和集體權(quán)利、自由的條款（能為工作性質(zhì)證明的除外）；因性別、出身、家庭狀況、生活習(xí)慣等而對(duì)勞動(dòng)者歧視的條款。此外，用人單位在制定和修改其勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，必須征求企業(yè)委員會(huì)（沒有企業(yè)委員會(huì)時(shí)，征求員工代表）和衛(wèi)生、安全與勞動(dòng)條件委員會(huì)的意見，并且交由勞動(dòng)監(jiān)察員檢查。最后在勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)秘書處備案。
七、關(guān)于競(jìng)業(yè)限制
競(jìng)業(yè)限制也稱競(jìng)業(yè)禁止，是指禁止勞動(dòng)者在職期間或離職后從事特定領(lǐng)域和范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)或工作，以保證原用人單位的商業(yè)利益不受侵犯。
比利時(shí)規(guī)定，年收入不超過25萬法郎的雇傭合同中有關(guān)競(jìng)業(yè)限制條款，應(yīng)認(rèn)為是無效的；年收入在25萬至50萬法郎之間的，競(jìng)業(yè)限制條款規(guī)定僅適用于有關(guān)聯(lián)合委員會(huì)或分委員會(huì)簽訂的集體勞動(dòng)協(xié)議中有所規(guī)定的某些職務(wù)或某類職務(wù)。年收入在50萬法郎以上的，其雇傭合同中理應(yīng)包括競(jìng)業(yè)限制條款。競(jìng)業(yè)限制條款需符合以下四個(gè)條件：必須與類似的活動(dòng)有關(guān)；必須限制在工人能夠有效地與其雇主競(jìng)爭(zhēng)的地理范圍以內(nèi)，明確企業(yè)的性質(zhì)和營(yíng)業(yè)范圍。任何情況下，地理范圍不應(yīng)擴(kuò)大到比利時(shí)境外；從雇傭關(guān)系停止的那天開始計(jì)算，有效期不應(yīng)多于12個(gè)月；雇主必須支付一次性的補(bǔ)償費(fèi)，除非他愿意在合同終止后15天內(nèi)，放棄運(yùn)用競(jìng)業(yè)限制條款的權(quán)利。競(jìng)業(yè)限制條款必須采用書面形式。如果工人未遵守競(jìng)業(yè)限制條款，則應(yīng)支付雇主一定的賠償金，對(duì)違反競(jìng)業(yè)限制條款一次性總付的賠償費(fèi)，不應(yīng)超過相當(dāng)于3個(gè)月報(bào)酬的總數(shù)，但若雇主能夠證實(shí)遭受損失的事實(shí)和程度，則可以索要較高的補(bǔ)償費(fèi)用。
八、關(guān)于勞動(dòng)合同的變更
在法國，勞動(dòng)合同的變更是針對(duì)不定期勞動(dòng)合同而言的，可分為非實(shí)質(zhì)性變更和實(shí)質(zhì)性變更。非實(shí)質(zhì)性變更是指企業(yè)單方面對(duì)合同所作的較小的變動(dòng)，既不影響雇員工作量和勞動(dòng)報(bào)酬，也不涉及工作地點(diǎn)變換條款、工作穩(wěn)定條款、非競(jìng)爭(zhēng)條款，一般雇員能夠接受。如果不接受，辭職不會(huì)得到補(bǔ)償。實(shí)質(zhì)性變更是指企業(yè)單方對(duì)合同所作的重要變動(dòng)，如果雇員能夠接受，那么新的條款代替舊的條款，勞動(dòng)合同繼續(xù)履行。如果雇員拒絕接受，辭退雇員時(shí)要付一定的補(bǔ)償金。
韓國規(guī)定，使用者一方可以變更雇用規(guī)則，但不能變更勞動(dòng)合同，并且使用者一方變更的雇傭規(guī)則的效力不涉及到所有的勞動(dòng)合同。如果使用者變更的雇傭規(guī)則對(duì)勞動(dòng)者不利時(shí)，必須事先得到勞動(dòng)集團(tuán)的同意。使用者變更的雇傭規(guī)則不利于勞動(dòng)者，并未得到勞動(dòng)者同意的，變更事項(xiàng)對(duì)原勞動(dòng)者不發(fā)生效力，但對(duì)變更后建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者當(dāng)然發(fā)生效力。雇用規(guī)則本身不具有法律效力，只有經(jīng)過勞動(dòng)者的同意才發(fā)生法律效力。勞動(dòng)者不反對(duì)變更后的雇傭規(guī)則的，變更的雇傭規(guī)則即成為勞動(dòng)合同的內(nèi)容。
九、關(guān)于勞動(dòng)合同中止履行
秘魯規(guī)定，以下情形可以中止履行勞動(dòng)合同：暫時(shí)喪失工作能力；經(jīng)證明的疾病或事故；產(chǎn)前或產(chǎn)后的假期；節(jié)假日；因公務(wù)或服義務(wù)兵役而離開工作崗位；因執(zhí)行工會(huì)職責(zé)而離開工作崗位或不上班；紀(jì)律處罰；行使罷工權(quán)；工人被拘留；雇主允許的請(qǐng)假或離開工作；不可預(yù)見的事件或不可抗力；其他法律上認(rèn)可的原因。其中，在遇到不可預(yù)見或不可抗力的結(jié)果下，雇主可中止使用勞動(dòng)力長(zhǎng)達(dá)90天，并立即通知?jiǎng)趧?dòng)局，但雇主應(yīng)在可能的情況下給予工人有權(quán)享受的假日，并采取合理的措施防止工人的處境進(jìn)一步惡化。
韓國規(guī)定，由于雇主的原因暫時(shí)中止工作，雇主應(yīng)在中止工作期間支付職工不少于其平均工資70%的津貼。除非由于不可避免的原因企業(yè)無法繼續(xù)經(jīng)營(yíng)，并經(jīng)勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)批準(zhǔn)，雇主可支付低于這一數(shù)目的暫時(shí)解雇津貼。
十、關(guān)于企業(yè)發(fā)生分立、合并時(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理
法國、俄羅斯、加拿大等國對(duì)企業(yè)發(fā)生分立和合并時(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理作了規(guī)定，具體內(nèi)容如下表：
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┃國家 ┃企業(yè)發(fā)生分立和合并時(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理 ┃
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┃法國 ┃正在履行的全部勞動(dòng)合同均在新雇主和雇員之間繼續(xù)有效。 ┃
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┃俄羅斯 ┃勞動(dòng)關(guān)系在征得職工同意后保留不變。 ┃
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┃ ┃對(duì)在跨省的單位供職的職工，由于該單位被售出、租借、合并或其他情況而變換雇主， ┃
┃加拿大 ┃ ┃
┃ ┃職工在雇主更迭以前和以后的供職應(yīng)被視為在一個(gè)雇主處的連續(xù)供職而不受事項(xiàng)過戶的影響。 ┃
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┃新加坡 ┃行業(yè)、企業(yè)或事業(yè)的轉(zhuǎn)讓、更換雇主而使雇傭合同修改的都不應(yīng)破壞受雇時(shí)期的連續(xù)性 ┃
┣━━━━━━╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫
┃ ┃在企業(yè)合并或分立，企業(yè)所有權(quán)、管理權(quán)或財(cái)產(chǎn)使用權(quán)轉(zhuǎn)移的情況下， ┃
┃越南 ┃ ┃
┃ ┃新雇主應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)繼續(xù)履行與工人訂立的合同，直到雙方同意修改或終止合同或另訂新合同為止 ┃
┣━━━━━━╋━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┫
┃ ┃企業(yè)發(fā)生合并或轉(zhuǎn)讓時(shí)，都不得影響企業(yè)履行義務(wù)；除非企業(yè)受到清算、 ┃
┃ ┃宣布破產(chǎn)或被當(dāng)局批準(zhǔn)永遠(yuǎn)關(guān)閉，否則工人與該企業(yè)的雇用合同仍然有效， ┃
┃埃及 ┃ ┃
┃ ┃雇主的繼承人與雇主有責(zé)任共同履行上述義務(wù)。其中，利比亞另外規(guī)定對(duì)于實(shí)施中的合同所未包括的上述義 ┃
┃ ┃務(wù)應(yīng)繼續(xù)一年。 ┃
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┃ 巴林 ┃ ┃
┣━━━━━━┫企業(yè)發(fā)生變更和轉(zhuǎn)讓時(shí)不得影響受雇人員帶工資享受年休假的權(quán)利。 ┃
┃利比亞 ┃ ┃
┣━━━━━━┫ ┃
┃土耳其 ┃盡管有相反的協(xié)議，在年休假期間應(yīng)給受雇人的酬償，應(yīng)由該新雇主償付 ┃
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┃ ┃雇主的法律地位發(fā)生變化，如繼承、合并，資金轉(zhuǎn)變，變?yōu)楣?，除巨大力量所造成?span lang="EN-US"> ┃
┃喀麥隆 ┃(破產(chǎn)和司法清理不作為巨大力量)，在變化當(dāng)天仍有效的勞動(dòng)合同， ┃
┃ ┃在新企業(yè)主和企業(yè)人員之間繼續(xù)存在。只有根據(jù)本法規(guī)定的條件下才能廢止 ┃
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┃ ┃除最后關(guān)廠外，雇傭合同繼續(xù)有效。前雇主和新雇主應(yīng)共同或分別負(fù)責(zé)償還 ┃
┃沙特阿拉伯 ┃在所有權(quán)轉(zhuǎn)移前按合同規(guī)定己到期的義務(wù)。所有權(quán)轉(zhuǎn)移后的義務(wù)由新雇主單獨(dú)承擔(dān)。 ┃
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┃埃塞俄比亞 ┃取消雇用合同，工人有權(quán)得到解雇費(fèi)和獲得賠償 ┃
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┃ ┃引起雇主法定地位變化的，如在變化之日雇用合同尚未到期，則這一合同在新雇 ┃
┃馬達(dá)加斯加 ┃ ┃
┃ ┃主與企業(yè)職工之間仍然有效。只有根據(jù)規(guī)定的方式和條件才能終止 ┃
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十一、關(guān)于勞動(dòng)合同的解除
（一）用人單位單方解除勞動(dòng)合同。德國、英國、法國等國家在勞動(dòng)合同相關(guān)立法中規(guī)定了用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的條件、程序，以及違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任。
1．解除條件。其中大多數(shù)國家規(guī)定，對(duì)于無固定期限的勞動(dòng)合同，只要提出解雇申明并遵守一定的預(yù)告期限即可；對(duì)于定期勞動(dòng)合同則只有在一定條件下才可以解除。英國、法國規(guī)定當(dāng)雇員犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤或企業(yè)遇到不可抗力的情況時(shí)，雇主才可以單方面解除定期勞動(dòng)合同。
同時(shí)，有些國家還規(guī)定了限制雇主單方面解除勞動(dòng)合同的情形：比利時(shí)雇用合同法規(guī)定，任何以工人結(jié)婚、懷孕、達(dá)到法定的領(lǐng)取退休金的年齡為由解除全同都屬無效。
2．解除程序。法國規(guī)定，雇主解雇雇員，需要經(jīng)過下列程序：（1）預(yù)先談話：企業(yè)打算解雇某個(gè)雇員，必須以掛號(hào)信或親手交付信件并簽收發(fā)條的方式，通知雇員預(yù)先談話。該通知中應(yīng)當(dāng)說明談話的目的，談話的時(shí)間和地點(diǎn)，并告知雇員，在企業(yè)內(nèi)部沒有員工代表的情況下，有權(quán)自愿選擇一名顧問和他一起參加談話，同時(shí)提供顧問名單。預(yù)先談話只能在雇員收到通知5天后進(jìn)行。談話過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向雇員說明其解雇的理由，并聽取雇員的解釋。（2）辭退通知書：企業(yè)最早只能在預(yù)先談話的一天之后發(fā)出辭退通知書。辭退通知書必須以帶回執(zhí)的掛號(hào)信方式發(fā)出，其內(nèi)容必須詳細(xì)列明辭退的理由。
3．違法解雇責(zé)任。德國解雇保護(hù)法規(guī)定，雇主違法解除勞動(dòng)合同，雇員可以在解雇后3周內(nèi)向地方勞動(dòng)法院訴訟，申請(qǐng)解雇無效。如法院判決解雇無效，雇員愿意回去繼續(xù)工作，雇主應(yīng)該繼續(xù)安排其工作，如工人不愿意與雇主繼續(xù)維持勞動(dòng)關(guān)系，雇主應(yīng)當(dāng)支付適當(dāng)?shù)囊淮涡匝a(bǔ)償金。法國規(guī)定，如果企業(yè)違反法律規(guī)定的解雇程序，需要重新完成程序，并向雇員支付最多為一個(gè)月工資的補(bǔ)償金，償還事業(yè)組織由此支付給雇員的失業(yè)救濟(jì)金（以6個(gè)月為限）。如果企業(yè)違反法律規(guī)定的解雇理由，法庭將建議恢復(fù)雇員工作，但企業(yè)和雇員都可以拒絕。在此情況下，企業(yè)應(yīng)支付雇員不低于6個(gè)月工資的補(bǔ)償。
4．支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)和條件。英國規(guī)定：（1）如果是不當(dāng)解雇的情況，法院可判定雇主支付補(bǔ)償金。補(bǔ)償金分三部分：一是基本補(bǔ)償金。其數(shù)額根據(jù)雇員的年齡和服務(wù)期限的不同而有所區(qū)別，最高可達(dá)6300英鎊；二是賠償性補(bǔ)償金。根據(jù)雇員所遭受的損失確定補(bǔ)償?shù)慕痤~，最高可達(dá)11300英鎊；三是補(bǔ)充補(bǔ)償金，如果產(chǎn)業(yè)法庭做出撤銷不當(dāng)解雇而重新雇用的命令，但雇主未執(zhí)行，則雇員可以要求補(bǔ)充補(bǔ)償金。補(bǔ)充補(bǔ)償金可按13至26周的工資標(biāo)準(zhǔn)來支付；如果解雇屬于歧視性的，則補(bǔ)償金可按26至52周工資標(biāo)準(zhǔn)支付，但最高周工資額限于210英鎊。（2）定期勞動(dòng)合同終止后，雇員有權(quán)得到旨在補(bǔ)償其不穩(wěn)定狀態(tài)的補(bǔ)貼。此項(xiàng)補(bǔ)貼依據(jù)雇員的報(bào)酬和合同期限來計(jì)算，比例由集體合同或集體協(xié)定確定；如果無此集體合同或集體協(xié)定，則在征求代表性的雇主組織和工會(huì)的意見后，頒布法令確定（一般為勞動(dòng)報(bào)酬的6%）。此外，在合同期間未能享受帶薪休假的雇員，在合同終止時(shí)，還可以得到帶薪休假的補(bǔ)貼（一般為全部勞動(dòng)報(bào)酬的10%）。（3）對(duì)于終止不定期勞動(dòng)合同，有法定的辭退補(bǔ)償金和約定的辭退補(bǔ)償金。法定的辭退補(bǔ)償金只適用于企業(yè)單方面解除合同的情況，并且雇員沒有嚴(yán)重過錯(cuò)。辭退補(bǔ)償金以雇員最后3個(gè)月的平均工資為計(jì)算基數(shù)。約定的辭退補(bǔ)償金規(guī)定，集體合同或勞動(dòng)合同可以約定比法律更加有利的享受條件，如工齡更短、數(shù)額更高。甚至可規(guī)定，在雇員犯有嚴(yán)重過錯(cuò)的情況下，也能享受到辭退補(bǔ)償金。
5．經(jīng)濟(jì)性裁員的解雇保護(hù)。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，一次性辭退部分勞動(dòng)者。德國、英國、法國等國家規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員的解雇保護(hù)措施，概括起來主要有以下六種保護(hù)措施：（1）解雇前需要向有關(guān)部門報(bào)告，經(jīng)批準(zhǔn)同意后進(jìn)行裁員。德國規(guī)定：雇主需以書面形式并附有企業(yè)委員會(huì)對(duì)解雇的意見書向勞動(dòng)局報(bào)告，同時(shí)也要及時(shí)書面通知企業(yè)委員會(huì)有關(guān)解雇的原因、解雇人數(shù)、解雇的日期以及其他有關(guān)必要問題。（2）解雇之延緩。秘魯規(guī)定：除不可預(yù)測(cè)事件或不可抗力外，工人應(yīng)在終止合同前30天收到通知，也可由30天不工作而照付報(bào)酬代替。委內(nèi)瑞拉規(guī)定：如果裁員申請(qǐng)是在企業(yè)勞動(dòng)者正行使自己的結(jié)社權(quán)和簽訂集體合同權(quán)的時(shí)候提出的，不能著手進(jìn)行裁員工作。（3）對(duì)被解雇人員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、就業(yè)津貼。法國法律規(guī)定，企業(yè)要解雇50歲以上的雇員，必須向“工商部門就業(yè)協(xié)會(huì)”支付相當(dāng)于雇員1至6個(gè)月工資的解雇費(fèi)。雇主因經(jīng)濟(jì)原因解雇一個(gè)或一個(gè)以上的受雇者而沒有向有關(guān)行政當(dāng)局提出申請(qǐng)審批，受雇者還有權(quán)要求賠償非法解除合同的損失。（4）為工人尋找職業(yè)提供有利條件。法國規(guī)定，在經(jīng)濟(jì)性裁員情況下，雇員有兩年以上工齡的，企業(yè)應(yīng)向其提供一份關(guān)于換崗協(xié)議的情況介紹，幫助那些不可避免要解雇的職工在別處找到工作。（5）裁員應(yīng)遵守非歧視性原則，并按一定的順序解雇。法國規(guī)定，裁員過程中實(shí)行非歧視性原則，并考慮以下因素：家庭負(fù)擔(dān)、工齡、職業(yè)資格、年齡和身體狀況。（6）企業(yè)在經(jīng)濟(jì)性裁員之后，如需用工時(shí)應(yīng)優(yōu)先雇用被解雇的工人。
（二）雇員單方面解除勞動(dòng)合同。英國、法國等在勞動(dòng)合同相關(guān)立法中規(guī)定了勞動(dòng)者可以單方解除勞動(dòng)合同的條件，對(duì)勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的規(guī)定并不像規(guī)定用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系那么嚴(yán)格和具體，這本身可能與勞動(dòng)合同相關(guān)立法的目的——傾向于保護(hù)勞動(dòng)者有關(guān)。英國規(guī)定，如果雇主違反勞動(dòng)合同的規(guī)定，或未經(jīng)雇員的同意，擅自變更合同的內(nèi)容，雇員無需通知即可辭職。法國規(guī)定，在遵循預(yù)告期的前提下，雇員單方面提出辭職并不需要得到雇主的同意，雇員可以在任何時(shí)候結(jié)束他與企業(yè)之間的從屬性的勞動(dòng)關(guān)系。
（三）勞動(dòng)合同解除或終止后的附隨義務(wù)。后合同義務(wù)一般包括開具證明書、咨詢、支付費(fèi)用（回家旅費(fèi)、公積金、保證金、儲(chǔ)蓄款、社會(huì)保險(xiǎn)金）、保存工人檔案等。在德國，雇主一方應(yīng)遵循真實(shí)、友好、完整和個(gè)人評(píng)判原則。若勞動(dòng)證明書不符合上述原則，雇員可以在地方勞動(dòng)法院提起訴訟，請(qǐng)求更正和補(bǔ)齊，并有權(quán)請(qǐng)求賠償由此而產(chǎn)生的損失。在法國，如雇主拒絕提供證明書或者推遲或錯(cuò)誤表達(dá)，要承擔(dān)相應(yīng)的民事、刑事責(zé)任（賠償損失、罰金等）。
十二、關(guān)于勞動(dòng)合同的無效和撤銷
（一）勞動(dòng)合同無效。德國、法國、俄羅斯等國家對(duì)無效勞動(dòng)合同的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)作了規(guī)定，具體內(nèi)容如下表：
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┃ ┃勞動(dòng)合同無效的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn) ┃有此規(guī)定的國家 ┃
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┃ ┃內(nèi)容違反法律規(guī)定、勞動(dòng)協(xié)約(即集體合同)、 ┃ ┃
┃1 ┃勞動(dòng)條件及其他待遇所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)部分 ┃德國、日本、巴林、利比亞 ┃
┃ ┃(除對(duì)雇傭工人有利)的合同 ┃ ┃
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┃2 ┃雇傭條件達(dá)不到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)或惡化勞動(dòng)者狀況的合同 ┃俄羅斯、日本、韓國 ┃
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┃ ┃以欺詐、誘騙、恫嚇、脅迫或偽造證件等手段 ┃ ┃
┃3 ┃ ┃德國、尼日利亞 ┃
┃ ┃誘使任何工人簽訂的合同 ┃ ┃
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┃ ┃合同中規(guī)定的服務(wù)條件對(duì)受雇人不利的或 ┃ ┃
┃4 ┃ ┃沙特阿拉伯、新加坡 ┃
┃ ┃侵犯受雇人權(quán)利的部分 ┃ ┃
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┃5 ┃違背善良風(fēng)俗或合同目的不合法、不道德的勞動(dòng)合同 ┃德國、法國 ┃
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┃ ┃未申請(qǐng)批準(zhǔn)或取得簽證、由于雇主原因未取得簽證或 ┃ ┃
┃7 ┃ ┃喀麥隆、馬達(dá)加斯加 ┃
┃ ┃批準(zhǔn)被拒絕的合同 ┃ ┃
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┃8 ┃主體不合格，意思有瑕疵的合同 ┃法國 ┃
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┃9 ┃雇員放棄其所享有的權(quán)利所訂立的合同 ┃沙特阿拉伯、新加坡 ┃
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┃10 ┃低于最低工資的協(xié)議無效 ┃利比里亞 ┃
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┃ ┃未成年人未在保護(hù)人的許可下簽訂的雇傭合同或是在達(dá)到 ┃ ┃
┃11 ┃合法年齡時(shí)未對(duì)合同加以認(rèn)可或者合同未繼續(xù)得到其保護(hù) ┃巴林 ┃
┃ ┃人或按情況得到法院的認(rèn)可的合同 ┃ ┃
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（二）勞動(dòng)合同的撤銷。德國規(guī)定，因欺詐和脅迫而簽訂的勞動(dòng)合同為可撤銷合同。當(dāng)欺詐、脅迫行為存在時(shí)，在可撤銷意思表示權(quán)利人發(fā)現(xiàn)其受欺詐之時(shí)起1年內(nèi)可撤銷合同，但30年后不可撤銷。脅迫是從脅迫終止之時(shí)算起。日本規(guī)定，家長(zhǎng)、監(jiān)保人或行政官廳如果認(rèn)為勞動(dòng)合同對(duì)未成年工不利時(shí)，有權(quán)取消合同。
十三、關(guān)于勞動(dòng)合同法律責(zé)任形式
勞動(dòng)合同法律責(zé)任形式有賠償金、罰金、監(jiān)禁等。
（一）賠償金。法國、新加坡、比利時(shí)等國規(guī)定，當(dāng)雇主或雇員無正當(dāng)理由單方面解除勞動(dòng)合同或未遵守預(yù)告期時(shí)應(yīng)當(dāng)支付賠償金。法國規(guī)定，無正當(dāng)理由解除合同的賠償額不低于雇員一個(gè)月工資；未遵守預(yù)告期的賠償數(shù)額應(yīng)等同于雇員在預(yù)告期內(nèi)領(lǐng)取的工資。
（二）罰金或監(jiān)禁。法國規(guī)定，雇主違反法律規(guī)定，除了判雇主給雇員以賠償外，法庭還可以宣判對(duì)違反法規(guī)的雇主處以25000法郎的罰金；累犯處以50000法郎的罰金或6個(gè)月的監(jiān)禁，或二者并罰。秘魯規(guī)定，如雇主非法解除勞動(dòng)合同，工人被判為恢復(fù)工作，而雇主在24小時(shí)內(nèi)未能做到這一點(diǎn)，雇主將被罰款，并應(yīng)被召喚執(zhí)行宣判，并被罰款。罰款金額每次召喚在首次召喚罰款的金額的基礎(chǔ)上增加30%，直到他遵從判決為止。
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