我忘記這是在哪個(gè)雜志上刊登的了，就如中國(guó)盤點(diǎn)改革開放三十年一樣，很好。

管理培訓(xùn)30年之60個(gè)關(guān)鍵詞

1．人力資源
    人力資源（Human Resource，HR），與物質(zhì)資源相對(duì)。早期的企業(yè)家們相信勞動(dòng)力和生產(chǎn)過程中的其他資源一樣，可以通過交易或掠奪取得。相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，工人被看作“會(huì)呼吸的機(jī)器”正是這一理念的極端寫照。對(duì)于國(guó)家而言，人力資源則是實(shí)現(xiàn)國(guó)家存續(xù)和發(fā)展的重要力量，是達(dá)成國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力最根本的源泉。

2. 人力資本
    人力資本（Human Capital），20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本的理論體系。這一理論有兩個(gè)核心觀點(diǎn)：一是在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；二是人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。這個(gè)理論確認(rèn)了企業(yè)員工作為資本而非資源的理念。由此開始，員工的培訓(xùn)與發(fā)展逐漸被企業(yè)界重視起來，并在日后取代資本和技術(shù)，成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)能力的主要來源。

3．人才管理
    人才管理是指對(duì)影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動(dòng)。廣義的人才管理包括人才的預(yù)測(cè)、規(guī)劃、選拔、任用、考核、獎(jiǎng)懲、流動(dòng)等；狹義的人才管理只包括考核、獎(jiǎng)懲、流動(dòng)等。人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件，調(diào)動(dòng)人才的內(nèi)在因素，最大限度地發(fā)揮人的才能，充分開發(fā)人才的潛在能力，力求使“人盡其才，才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實(shí)力的重要影響因素，是人才開發(fā)的必要條件。

4．培訓(xùn)
    為了達(dá)到統(tǒng)一的科學(xué)技術(shù)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，通過目標(biāo)規(guī)劃設(shè)定、知識(shí)和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達(dá)成評(píng)測(cè)、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達(dá)到預(yù)期的水平提高目標(biāo)。最初的培訓(xùn)主要解決的是讓員工擁有勝任崗位工作所要求技能的問題，軍隊(duì)中的訓(xùn)練是主要采用的模式，所以培訓(xùn)也被視為一種有組織的管理訓(xùn)誡行為。目前單純的培訓(xùn)已經(jīng)逐漸讓位于員工培訓(xùn)與發(fā)展這樣一個(gè)系統(tǒng)工程。

5．培訓(xùn)與發(fā)展
    指企業(yè)的培訓(xùn)和人才發(fā)展。通過對(duì)員工們的有針對(duì)性的栽培和訓(xùn)練，使他們的潛在能力被激發(fā)出來，并能提升到一個(gè)新的高度，從而為企業(yè)創(chuàng)造更好的績(jī)效。這里的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是“企業(yè)的生存與發(fā)展”，可以把企業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展概括為這樣一個(gè)三位一體的目的，即通過企業(yè)或員工履行教育培訓(xùn)的責(zé)任和權(quán)力，使企業(yè)工作富有成效，使企業(yè)維持生存和發(fā)展。人才發(fā)展將企業(yè)“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變成為員工“我要學(xué)”，使員工通過人才發(fā)展活動(dòng)學(xué)習(xí)到新的知識(shí)和技能，接受具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)并得到晉升。

6．培訓(xùn)體系
    企業(yè)培訓(xùn)體系是指在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)系統(tǒng)的、與企業(yè)的發(fā)展以及人力資源管理相配套的培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系以及培訓(xùn)實(shí)施體系。培訓(xùn)管理體系包括培訓(xùn)制度、培訓(xùn)政策、管理人員培訓(xùn)職責(zé)管理、培訓(xùn)信息搜集反饋與管理、培訓(xùn)評(píng)估體系、培訓(xùn)預(yù)算及費(fèi)用管理、培訓(xùn)與績(jī)效考核管理等一系列與培訓(xùn)相關(guān)的制度。培訓(xùn)課程體系是指建立并完善包括企業(yè)文化培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、營(yíng)銷培訓(xùn)、管理和領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)等一系列具有本企業(yè)特色的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)實(shí)施體系則包含了確保企業(yè)培訓(xùn)制度實(shí)施，并通過培訓(xùn)活動(dòng)的有效組織和落實(shí)、跟蹤和評(píng)估、改善和提高，體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值的一整套控制流程。

7．培訓(xùn)需求分析
    培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)參與培訓(xùn)的所有組織及其員工的培訓(xùn)目標(biāo)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能狀況等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓(xùn)及如何培訓(xùn)的一種活動(dòng)或過程。對(duì)于一個(gè)組織來說，培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。

8．課程設(shè)計(jì)
    合理有效的課程設(shè)計(jì)一定要考慮到學(xué)員在完成他的任務(wù)時(shí)所必備的態(tài)度、技能和知識(shí)，以及他將如何應(yīng)用所具備的工具、工作流程同他的合作伙伴創(chuàng)造佳績(jī)。所以必須要和實(shí)際工作掛鉤，并讓他在課堂內(nèi)有練習(xí)的機(jī)會(huì)，方能有所收益。

9．培訓(xùn)評(píng)估
    培訓(xùn)評(píng)估是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)管理流程中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，是衡量企業(yè)培訓(xùn)效果的重要途徑和手段。通過評(píng)估，管理者可以知道培訓(xùn)使學(xué)員的知識(shí)得到了怎樣的更新，學(xué)員的工作表現(xiàn)產(chǎn)生了怎樣的變化。同時(shí)，企業(yè)可以對(duì)當(dāng)年培訓(xùn)的效果有一個(gè)反饋，對(duì)下一年度的培訓(xùn)工作起到很好的借鑒作用。

10．柯氏四級(jí)評(píng)估
    柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式由唐納德·柯克帕特里克教授于1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具之一。它的四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式簡(jiǎn)稱“4R”，包括：Level 1.反應(yīng)評(píng)估（Reaction）：評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度；Level 2.學(xué)習(xí)評(píng)估（Learning）：測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度；Level 3.行為評(píng)估（Behavior）：考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度；Level 4.成果評(píng)估（Result）:計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。也有人在柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)上發(fā)展了第五級(jí)即Level 5.投資報(bào)酬率評(píng)估（ROI）。借助柯氏評(píng)估模型，我們可以確定有效的評(píng)估技術(shù)和工具。吉姆·柯克帕特里克通過一系列的研究之后強(qiáng)烈建議要有針對(duì)性地對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的效果進(jìn)行評(píng)估。一般認(rèn)為，構(gòu)建勝任特征模型，并將它與特定的培訓(xùn)項(xiàng)目或課程以及績(jī)效管理體系結(jié)合起來，就可以保證培訓(xùn)評(píng)估活動(dòng)的效率和效果。