有感于“人性化管理挑戰(zhàn)規(guī)章制度”
在四川大學(xué)MBA的學(xué)習(xí)時，對《管理學(xué)》中“管理”的含義有了膚淺的認識。“管理”是一個圍繞實現(xiàn)組織目標(biāo)而展開的復(fù)雜過程。在管理學(xué)發(fā)展過程中，許多管理學(xué)家也都提出了自己的見解：
如泰勒提倡的科學(xué)管理，改變了過去管理企業(yè)的傳統(tǒng)方式，運用了標(biāo)準(zhǔn)化等方法大大地提高了生產(chǎn)效率，這種通過分析來提高生產(chǎn)效率的方法很快推廣到社會的其他部門。
法約爾認為管理只是經(jīng)營的六種職能活動之一（六種職能活動是指技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務(wù)活動、安全活動、會計活動和管理活動）。而管理活動則包含了五種因素，即：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。
古利克進一步提出了管理七職能論，這七項職能分別是：計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告和預(yù)算。取這些職能的英文詞的第一個字母即成為POSDCRB。
西蒙認為決策貫穿管理的全過程，管理就是決策。
孔茨則提出：“管理就是設(shè)計和保持一種良好環(huán)境，使人在群體里高效地完成既定目標(biāo)。”為此，管理的職能是計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制。管理適用于一切組織。
而羅賓斯的看法與孔茨雷同，“管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程”。
我國的一些管理學(xué)家、如徐國華、周三多、楊文士等也都提出了自己的觀點，這里不再一一列舉。
那些在不同的管理崗位上的實踐者們對什么是管理也都會有自己的各種看法。例如我國有一家年銷售額在4億元以上的一位副總裁深有感觸地說，這幾年里我們的管理工作就是領(lǐng)導(dǎo)在通過各種規(guī)章制度控制職工，而職工要反控制，控制與反控制就是我們管理工作的內(nèi)容。這也是一種有一定代表性的看法。
前不久，拜讀了“人性化管理挑戰(zhàn)規(guī)章制度”一文之后，深有感處。
通用電氣新任董事長兼ＣＥＯ（首席執(zhí)行官）杰夫·伊梅爾特在與中國十三位ＣＥＯ的對話中，提出一個新奇的觀點：企業(yè)管理中最壞的事情就是ＣＥＯ把自己當(dāng)做是老板，坐在自己的辦公室發(fā)號施令。理由很簡單，因為人們更愿意服從的是新的創(chuàng)意，新的思想和夢想等人性化的東西，而不是枯燥的制度、規(guī)范和命令。
有感之一：企業(yè)在尊重和信任基礎(chǔ)上長壽
ＧＥ公司有這樣一句話：韋爾奇無處不在。意思就是說，人性化的形象魅力讓每一個員工感到了韋爾奇無處不在的力量。ＧＥ動力系統(tǒng)的商務(wù)經(jīng)理王泉這樣表達他對韋爾奇的印象，“我一點也不會感到與韋爾奇有距離，這是你與ＣＥＯ之間沒有任何阻隔的交流，每個ＧＥ員工都曾為收到有韋爾奇電子簽名的ｅ－ｍａｉｌ而驚喜，但后來會感到很自然，因為他會經(jīng)常把他對公司的看法直接告訴你”。
在ＧＥ中國的企業(yè)里，從普通員工到高層，盛行的正是這樣一種開放性的管理。而個人被公司的文化賦予了極大的自由與發(fā)展的空間，員工可以充分展開自己的能力，提出富有抱負，也許可以被稱為有點野心的愿景。正如韋爾奇所言：我們用不同的語言，卻說同一種話：六個西格瑪。企業(yè)的文化只有在人的尊嚴長河里順流而下，才會源遠流長、長流不息。
阿姆斯北，它也是一家跨國集團，從最初幾個人的作坊發(fā)展到國際性的制造商，也始終堅持了一種人性化的管理風(fēng)格。其年輕的領(lǐng)導(dǎo)人大衛(wèi)深有體會地講了這樣一段話：“你對員工的態(tài)度不是信任就是不信任，如果你要信任他們，就不必將收銀機上鎖，不需要打卡鐘和大批管理員，如果你不信任他們，干脆把他們開除。”因此據(jù)說阿姆斯北公司在公司餐廳的確沒有專人管理錢物，甚至工廠不設(shè)專門的品質(zhì)監(jiān)管人員，而 “出門在外時，生活方式要像在家一樣”則成為公司一條不成文的報銷規(guī)定。
著名經(jīng)濟與管理學(xué)家阿里·德赫斯從自己在皇家荷蘭殼牌集團公司３８年的工作體驗及對世界上能幸存并壽命很長的公司進行了研究后，也提出這種寬容型的人性化管理其實正是新經(jīng)濟形態(tài)下一種新型的管理理念與方式，也是世界上許多企業(yè)能保持持久的生命力，并成為“長壽公司”的活力所在。
有感之二：不是“制管”而是“自管”
據(jù)報道，巴西有一家大型跨國公司近年來經(jīng)營業(yè)績扶搖直上，這完全得益于公司采取的獨特的管理體制——自主管理。
他們的做法是：首先由員工自主確定工作目標(biāo)，公司將員工分成若干工作組，但不指定誰干什么，而是由工作組自定生產(chǎn)目標(biāo)，員工自然分工。二是員工自主確定工作時間，公司并不人為規(guī)定員工上下班的時間，由員工自行掌握。員工在感覺狀態(tài)最佳時全身心地投入工作，因而效率特別高。三是員工自主確定工資。由員工根據(jù)自己的貢獻大小確定報酬報公司財務(wù)處備案，若員工自定的工資高了，公司起碼第一個月會照付，第二個月會要求他們提高生產(chǎn)率。如果確實不能勝任，公司與員工協(xié)商，適當(dāng)降低工資檔次或轉(zhuǎn)換工作崗位。
自主管理體制獲得成功的最大秘訣，就是通過這種非常規(guī)的管理方式將責(zé)權(quán)利有機地統(tǒng)一起來，最大限度地下放給員工，以充分調(diào)動員工的自主性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升工作效率。應(yīng)該說，自主管理迎合了現(xiàn)代人受尊重、自我實現(xiàn)這種高層次的心理需要。員工把管理層的信任當(dāng)做壓力和動力，并通過自己智力和體力的充分協(xié)調(diào)發(fā)揮作用，最終變成凝聚力和競爭力，促進企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
來自美國的ＳＳＡ公司是全球知名的 ＥＲＰ供應(yīng)商，其用戶遍布世界９０個國家。公司于１９８９年進入中國市場后，通過過去１０年的努力創(chuàng)業(yè)，到目前已在中國內(nèi)陸擁有２００多家用戶，擁有中國ＥＲＰ市場的４０％的用戶。據(jù)ＳＳＡ（中國）市場部主管虞君小姐介紹：公司在中國業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展也正是得益于這種特殊的管理風(fēng)格。主要表現(xiàn)在公司并不嚴格規(guī)定員工上午干什么，下午干什么，只是給一個完成期限，比如三天或者一周之內(nèi)，然后這個過程就由自己來安排，因此公司沒有上下班打卡制度。這種管理方式主要靠自覺，公司給員工以足夠的空間，讓員工去自由發(fā)揮，同時公司也是在充分挖掘員工的潛能。
虞小姐認為，這種管理方式對有上進心的人反而是一種促進作用。在這里面，信任的成分占了８０％，如果讓員工放心去做事，充分信任他，員工就會非常努力，找到充分發(fā)揮能力的余地。這是一種良性循環(huán)，而管理有時很重要的就是營造一種良性循環(huán)。而傳統(tǒng)的那種高壓管理方式，其實在很多時候都不太利于激發(fā)員工的積極性，因為它忽視了一些外部因素是不以員工的意志為轉(zhuǎn)移的客觀存在。
有感之三：以情服人提高管理效率
通俗地講，人性化管理風(fēng)格的實質(zhì)就在于“把人當(dāng)人看”，從而才使得員工愿意懷著這種滿意或者是滿足的心態(tài)以最佳的精神狀態(tài)全身心地投入到工作當(dāng)中去，進而直接提高企業(yè)的管理效率。
全球華人競爭力基金會董事長石滋宜先生講了這樣一個故事，曾在一天深夜，松下幸之助打電話到一位干部家中，干部以為老板要傳遞什么重要的工作指示，沒想到，松下竟說：“我突然很想聽聽你的聲音。”松下以如此真誠感性的方式來表達對部屬的關(guān)懷，相信任何人接到這樣的電話都會覺得備受重視，愿意全力為公司努力。
石先生認為，在講求高效率、競爭力的現(xiàn)代，許多企業(yè)致力發(fā)展具有優(yōu)勢的專業(yè)與技術(shù)，但是，如此就能為企業(yè)帶來更多的財富嗎？顯然不是的?，F(xiàn)代企業(yè)的管理制度從根本上講是一種機械化的管理，給員工的感受就像是掛在辦公室、車間門口的玻璃鏡片，冰冷冰冷的。其實是這些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人忽略了所謂“看不見的東西”——人性化的管理，從而導(dǎo)致了管理效率低下卻無法找到真正的原因和解決的辦法。正是在這樣的背景下，一種適合現(xiàn)代人的新型管理模式，應(yīng)該包涵情感這一人性化的重要因子的管理模式越來越成為現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的重要線索和趨勢之一。
事實上在很多情況下，人性化管理中的情感因素將會使企業(yè)的員工空前團結(jié)，成為一個極具戰(zhàn)斗力的團隊。它不僅可以使員工的喜怒哀樂等情感得到宣泄，而且直接結(jié)果是員工能夠更多地靜心工作，從而提高企業(yè)效率。其次通過這種情感的紐帶，可以將員工的個人價值觀與企業(yè)的價值觀結(jié)合起來，為一個共同的目標(biāo)而努力，從而使員工的努力方向和企業(yè)的發(fā)展方向達到高度統(tǒng)一。
如今，我們習(xí)以為常地講企業(yè)需要管理創(chuàng)新，事實上管理創(chuàng)新的實質(zhì)就是觀念創(chuàng)新。而在知識經(jīng)濟與信息革命浪潮的沖擊下，企業(yè)管理也將逐步演變成一場觀念的革命。而要想最終取得這場革命的勝利，以人為中心的“人性化”管理最終將取代以約束為中心的“物化”管理。
