今天，對于執(zhí)行力的意義，已經(jīng)毋庸多言;對于提高執(zhí)行力的著眼點，因為人們對此問題的關(guān)切，也已經(jīng)認識得比較全面?，F(xiàn)在，需要我們關(guān)注的是：“提高執(zhí)行力”本身的執(zhí)行問題。譚老師強調(diào)的是，執(zhí)行力不是一個表象問題，要達成“提高執(zhí)行力”的目標，我們首先要找出執(zhí)行力管理的根源——那些起到基因作用的要素，才能保證執(zhí)行力的健康發(fā)育。
按時，是工作成果在時限上的要求。保質(zhì)，是工作成果在品質(zhì)上的要求。成果至少不低于標準值，不允許假冒偽劣、以次充好;保量，是工作成果在數(shù)量上的要求。至少要達到規(guī)定的數(shù)量，不允許偷工減料、缺斤短兩。譚小芳老師認為，提高執(zhí)行力的關(guān)鍵在于每一名員工真正明確和履行各自的崗位職責，在其位、謀其政，心往一處想，勁往一處使，形成執(zhí)行合力。
譚老師認為，執(zhí)行力不好的原因有多方面的，以下八個方面是在企業(yè)發(fā)展過程中最經(jīng)常見的，也是企業(yè)要解決執(zhí)行力問題必須首先要解決的問題。
一、管理者出臺管理制度時不嚴謹，沒有經(jīng)過認真的論證就倉促出臺，經(jīng)常性的朝令夕改，讓員工無所適從最后導致了真有好的制度、規(guī)定出臺時也得不到有效的執(zhí)行。狼喊多了，等真的狼來了也沒人去做好人了，其實是一個道理。
戰(zhàn)國時秦國的商秧變法就是針對管理者因為經(jīng)常改變政策而失信于民的一種方法。解決這種問題可以從正反兩個方面入手：一是選其首惡，找一個能夠引起他人警覺的人，殺雞駭猴；二是樹立正面的典型，通過范例告訴大家公司的意圖，通常的做法是大力鼓勵表彰先進等等，以期改變執(zhí)行者的意識。
深圳華為公司老總?cè)握怯袀€非常有名的理論：在引進新管理體系時，要先僵化，后優(yōu)化，再固化。用他在一次公司干部會上所講的話作為解釋最合適不過了：5年之內(nèi)不允許你們進行幼稚創(chuàng)新，顧問們說什么，用什么方法，即使認為他不合理，也不允許你們動。
5年以后，把人家的系統(tǒng)用好了，我可以授權(quán)你們進行最局部的改動。至于進行結(jié)構(gòu)性改動，那是10年之后的事。正是因為這種對制度的尊重和始終如一的貫徹，才創(chuàng)造了華為的春天。遇到這樣的企業(yè)做客戶，遇到這樣的老總，咨詢公司除了擔心自身能力，惟恐辜負了企業(yè)的厚望外，還有什么好擔心的呢？
二、管理者沒有常抓不懈
大的方面是對政策的執(zhí)行不能始終如一地堅持，虎頭蛇尾。小的方面是有布置沒檢查，檢查工作時前緊后松，工作中寬以待己，嚴于律人，自己沒有做好表率等等，古人云：己身不正，雖令不行，就是這個意思。中國還有句俗話說“上梁不正下梁歪”。
所以一個企業(yè)出了問題首先要看主要負責人。大家在看解放戰(zhàn)爭時的電影時總會發(fā)現(xiàn)這樣的鏡頭：遇到難攻克的山頭時，共產(chǎn)黨這邊的指揮官總這么喊：“同志們，跟我來?！眹顸h的領(lǐng)導就這么喊：“兄弟們，給我沖?！?br>
這就是區(qū)別，導致最后的執(zhí)行效果就是共產(chǎn)黨最終奪取了江山，國民黨只好退縮到臺灣。所以企業(yè)要想強化執(zhí)行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。
三、制度本身不合理，缺少針對性和可行性，或者過于繁瑣不利于執(zhí)行
經(jīng)常遇到一些企業(yè)企圖通過各種報表的填寫來約束員工的行為，或通過各種考核制度企圖達到改善企業(yè)執(zhí)行力的目的，但往往是事與愿違。企業(yè)每下一個制度就是給執(zhí)行者頭上戴了一個緊箍，也進一步增加了執(zhí)行者內(nèi)心的逆反心理。
最后導致員工敷衍了事，使企業(yè)的規(guī)定流于形式。說不定連有些本來很好的規(guī)定也受到了牽連。所以企業(yè)在設(shè)計相關(guān)的制度和規(guī)定時一定要本著這樣一個原則，就是所有的制度和規(guī)定都是為了幫助員工更好地工作的，是提供方便而不是為了約束，是為了規(guī)范其行為而不是一種負擔。
制定制度時一定要實用，有針對性。比如我們公司要建立正規(guī)的咨詢業(yè)務(wù)的工作流程。我們在家里想能想出一套方案來，如果通過請教其他正規(guī)的咨詢公司的人員，可能會做出比我們自己設(shè)想的要更合理的工作流程。再通俗一點，要想練好健美，必須請教專業(yè)的健美教練才行。
四、在作業(yè)中缺少良好的方法。
比如企業(yè)在某地要招商，如果有標準的招商手冊和程序文件的話，不用興師動眾就可以把事情辦了。反之如果每次都從頭開始制定就麻煩多了，無形中大大降低了作業(yè)的效率和質(zhì)量。喜歡旅游的人肯定有感覺，同樣是爬山，如果先坐索道到半山腰，然后再往上爬，肯定比從山腳下開始爬的人早到山頂。
五、流程過于繁瑣，不合理。
縮短非必要部門的中間審批環(huán)節(jié)，提高作業(yè)效率，進行科學的流程再造是制度得以有效貫徹執(zhí)行的必要措施。但這些現(xiàn)在已經(jīng)成為了歷史，走向衰敗的施樂公司不是因為缺乏創(chuàng)新或是戰(zhàn)略決策，而是因為其龐大的官僚體制使得公司內(nèi)部業(yè)務(wù)流程繁雜，不能迅速地提供資源使其先進的技術(shù)快速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，從而極大地阻礙了創(chuàng)意的產(chǎn)生和戰(zhàn)略執(zhí)行，最終導致了產(chǎn)品開發(fā)始終落后于對手，從而在創(chuàng)新上輸給了競爭對手。
六、缺少科學的監(jiān)督考核機制。
這里面有兩種情況，一是沒人監(jiān)督，二是監(jiān)督的方法不對。前者是只要做了，做的好與壞沒人管。或者是有些事沒有明確規(guī)定該哪些部門去做，職責不明確，所以無法考核。常見的如企業(yè)中的管理真空或者管理重疊問題，導致有事情的時候沒人負責。后者是監(jiān)督或考核的機制不合理。
七、企業(yè)文化沒有形成凝聚力。
前面七點講的都是關(guān)于通過外部的刺激來改變執(zhí)行者的行為，達到公司的目的。而企業(yè)文化卻是力圖通過影響執(zhí)行者的意識進而改變他的心態(tài)，最終讓執(zhí)行者自覺改變行為的一種做法。是一種更為有效的做法。
八、培訓中的資源浪費。
譚小芳老師認為，現(xiàn)在很多企業(yè)都重視員工的培訓，從管理到技術(shù)，從技能到心態(tài)等等，無所不包。這一方面反映了企業(yè)對提高員工能力增強企業(yè)凝聚力的重視，也從一個側(cè)面反映出了企業(yè)培訓中的形式主義。很多企業(yè)往往是培而不訓。人為地減少了培訓中的步驟。培訓的四大步驟：講解、示范、演練、鞏固。
一個新品上市，在各種營銷手段中，無論是服務(wù)營銷、會議營銷、科普營銷還是什么體驗營銷等等，這些方式或策略誠然對市場啟動至關(guān)重要，但就其整個推廣過程來說，它還僅僅是個栽體，很大的部分很主要的工作還在于團隊力整合基礎(chǔ)上扎實的執(zhí)行力。
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