近日，“入職后發(fā)現(xiàn)頂替懷孕同事的工作”的話題沖上了微博熱搜。
一位試用期員工表示，入職第一天公司將其安排在懷孕（休產(chǎn)假）同事的工位，剛?cè)胱疫€納悶，為什么這是一個堆滿了私人物品的工位呢？
她所擔(dān)心的問題是：當(dāng)她6個月試用期滿，正好也是這位同事休完產(chǎn)假的時候。如果這位同事回到原崗位，公司可以將她開除或者調(diào)崗嗎？開除有經(jīng)濟補償嗎？
同時，那位休完產(chǎn)假的女職工要求返回原崗位該怎么辦？
同事返崗不是解聘試用期員工的理由
試用期是用人單位與勞動者雙方互相了解、確定對方是否符合自己招聘條件或求職條件進行進一步考察的時間期限。有的用人單位認(rèn)為在試用期可以隨時解除員工的勞動合同。的確，勞動者在試用期內(nèi)只要提前三日通知用人單位，就可解除勞動合同，用人單位不得加以限制；但用人單位以勞動者“在試用期被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)由用人單位對其具體的錄用條件和勞動者不符合錄用條件的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。如果用人單位沒有證據(jù)證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，則不能以上述理由與勞動者解除勞動合同，否則需承擔(dān)違法解除勞動合同的法律后果。
具體來說，用人單位以試用期間不符合錄用條件與勞動者解除勞動合同應(yīng)同時具備以下要件：第一，用人單位作為勞動用工管理的主體，應(yīng)在發(fā)布招聘信息時，明確錄用條件、崗位職責(zé)等信息，入職約定試用期的，應(yīng)明確試用期內(nèi)的考核標(biāo)準(zhǔn)；第二，錄用條件應(yīng)當(dāng)符合勞動合同目的，與工作崗位、工作能力相聯(lián)系，不能設(shè)定明顯不能完成或超過一般勞動者平均水平、歧視性、違反法律法規(guī)規(guī)定等錄用條件；第三，用人單位認(rèn)為勞動者不符合錄用條件，應(yīng)在試用期滿之前明確通知勞動者解除勞動合同。
“被臨時頂替的同事回到原崗位”，顯然不屬于試用期間不符合錄用條件，用人單位以此為由單方解除勞動合同，需承擔(dān)違法解除勞動合同的法律后果，即繼續(xù)履行勞動合同或支付相當(dāng)于經(jīng)濟補償二倍的賠償金。如果用人單位提出解除勞動合同，雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位也應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償。
產(chǎn)假期滿是否可以要求返回原崗位
女職工休滿產(chǎn)假返崗，自然不是解聘頂替她的試用期員工的理由，同時“三期”女職工合法權(quán)益又該如何保護呢？
最近，李女士就遇到了這樣的糟心事，其產(chǎn)假后回歸公司，卻發(fā)現(xiàn)自己被調(diào)崗降薪，公司則認(rèn)為調(diào)崗是其合理行使用工自主權(quán)。法院會怎么判？日前，江蘇省啟東市人民法院審結(jié)了這起勞動爭議案件。
李女士原是某置業(yè)公司的銷售經(jīng)理，其與公司訂立的《勞動合同》明確約定了銷售經(jīng)理的工作崗位、工資標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。2022年4月李女士開始休產(chǎn)假，同年9月產(chǎn)假期滿后返回工作崗位。不料，其銷售經(jīng)理一職已由他人擔(dān)任，自己則被口頭通知到公司行政管理部門擔(dān)任副經(jīng)理。崗位調(diào)換了，薪酬也隨之降了下來。李女士的工資從原來的月薪15000元，降到不足10000元。李女士十分郁悶，便找公司交涉，但沒有任何結(jié)果。
江蘇省啟東市人民法院經(jīng)審理后認(rèn)為，李女士與置業(yè)公司簽訂的合同是雙方真實意思的表示，合法有效，對雙方均有約束力。用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。用人單位如需變更勞動合同約定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)遵照《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條中“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)采用書面形式”的規(guī)定。李女士在休滿產(chǎn)假返崗工作后，該公司未征求李女士意見而單方將其工作崗位從原銷售經(jīng)理調(diào)整變更為行政副經(jīng)理，兩崗位的職業(yè)技能與職務(wù)存在著明顯的差別，工資水平亦與之前并不相當(dāng)，侵害了勞動者的合法權(quán)益，故李女士有權(quán)要求置業(yè)公司履行雙方原勞動合同，由李女士繼續(xù)擔(dān)任銷售經(jīng)理一職并享受原崗位的工資及相關(guān)福利待遇。對置業(yè)公司要求確認(rèn)其調(diào)崗行為合法且不支付差額工資的訴訟請求，法院不予支持。
該案宣判后，置業(yè)公司不服提起了上訴。江蘇省南通市中級人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，一審法院判決認(rèn)定事實清楚，適用法律正確，依法判決駁回上訴，維持原判。（《女員工產(chǎn)假后被調(diào)崗降薪，法院會怎么判？》，載微信公眾號“最高人民法院”2023年6月2日）
崗位調(diào)整應(yīng)遵循誠實信用原則
綜上所述，試用期員工的合法權(quán)益需要保護，“三期”女職工的合法權(quán)益亦不容侵犯。那么，在崗位安排的問題上，當(dāng)兩者發(fā)生沖突的時候，應(yīng)該如何妥善處理呢？
首先，要看崗位變化是否對勞動者繼續(xù)履行勞動合同帶來實質(zhì)性的困難和影響，調(diào)整后工作崗位、工作地點的勞動待遇水平與原工作崗位、工作地點是否相當(dāng)。
若工作調(diào)動未給勞動者帶來實質(zhì)性的困難，則勞動者有容忍、服從的義務(wù)。比如說那位休產(chǎn)假的女同事返崗后，公司既可以重新安排她的座位，也可以調(diào)整試用期員工的座位，兩位員工都應(yīng)當(dāng)予以服從。
但若工作調(diào)動已給勞動者繼續(xù)履行勞動合同帶來了實質(zhì)性困難和影響，如以上案例中李女士的崗位調(diào)換了，薪酬也隨之下降，除了法律明示的幾種規(guī)定情形（如根據(jù)《勞動合同法》第40條）外，雙方應(yīng)協(xié)商變更勞動合同，否則就可能屬于不合理調(diào)崗。
其次，要看崗位變化是否符合單位生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要。前面李女士的訴求獲得了法律的支持，但在另一起勞動爭議案中，法院認(rèn)為，彭某休產(chǎn)假期間，綠城物業(yè)公司根據(jù)公司經(jīng)營管理需要另行招聘人員從事彭某原工作崗位，彭某休完產(chǎn)假返崗后，因原崗位已無空缺，公司對彭某進行調(diào)崗，符合用人單位正常經(jīng)營管理需要。公司在未改變彭某薪酬待遇的情況下對彭某調(diào)崗，不違反雙方勞動合同約定。因此，公司對彭某進行調(diào)崗具有合理性。（湖南省長沙市中級人民法院民事判決書（2021）湘01民終8486號）
再次，企業(yè)行使用工自主權(quán)應(yīng)當(dāng)遵守法律的規(guī)定，特別是女職工在“三期”內(nèi)的，用人單位不得隨意降低工資、限制晉級晉職，甚至辭退女職工。
需強調(diào)，在員工崗位發(fā)生變動時，雙方都應(yīng)遵循誠實信用原則。只有友好協(xié)商，重視對方的正當(dāng)權(quán)益，才能確保調(diào)崗調(diào)職的合法性、合理性。
