導讀：
工資應該怎么發(fā)？
看到這個問題估計很多老板、高管都笑了，這不是每個月都在做的嗎？很多企業(yè)不論經(jīng)營狀況、業(yè)績好壞每個月給員工發(fā)的工資都差不多，這哪是發(fā)工資，這是給員工一張銀行承兌匯票。這樣的發(fā)工資模式其實就是老板欠員工的，到期就要兌付，很容易導致“老板為員工打工”的情形。
啟示：
什么樣的薪酬體系造就什么樣的員工。
工資要怎么發(fā)？
看一則寓言小故事：
洞房花燭夜，當新郎興奮地揭開新娘蓋頭，羞答答的新娘正低頭看著地上，忽然間掩口而笑，并以手指地：“看，看，看老鼠在吃你家的大米。”
第二天早上，新郎還在酣睡，新娘起床看到老鼠在吃大米，一聲怒喝：該死的老鼠！敢偷吃我家大米!＂嗖＂一只鞋飛過去，新郎驚醒，不禁莞爾一笑。
此故事沒別的意思，只想問問那些新進的員工甚至是一些干了兩年、三年的老員工，當初你為何選這個工作？既已選了這個工作，為何身體過了門心態(tài)卻不過門。
往往新來的人很容易發(fā)現(xiàn)公司的問題，因為旁觀者清。問題是你是用嘲笑、牢騷、忿然、指責的方式呢，還是以主人的心態(tài)來了解并積極地去改正這些缺點和漏洞？
看到這大家都明白了，給員工發(fā)工資要實現(xiàn)，讓員工有主人翁感覺，讓員工為自己干。這樣的發(fā)工資才是最好、最有力量的。
最富激勵性的薪酬模式：
要想員工主動自發(fā)的工作，就必須通過薪酬杠桿讓員工為自己干。
這就要把員工薪酬和工作績效全面融合才能實現(xiàn)。
KSF：基于人本增值的加薪模式
薪酬全績效模式（KSF）導入的效果：
薪酬全績效（KSF）模式詳細操作步驟
1、將崗位原工資分解到核心K指標上；
2、每個K指標從數(shù)據(jù)分析找到平衡點；
3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低于平衡點即有壓力；
4、每一個K指標：對于企業(yè)，是利潤增長的渠道；對于員工，是工資增長的渠道；
5、從此，員工工資越高，企業(yè)利潤也越高；
6、從此，員工和企業(yè)利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
薪酬全績效設計重點難點解析：（K指標）
一、K指標的設計原則：
二、K指標的選取套路：
1、SMART原則，清晰明了的數(shù)據(jù)與標準。
2、魚骨圖分析法。
問題的特性總是受到一些因素的影響，通過頭腦風暴找出這些因素，并將它們與特性值一起，按相互關(guān)聯(lián)性整理而成的層次分明、條理清楚。
3、產(chǎn)值面與價值面相接合原則。
一線崗位產(chǎn)值面的權(quán)重高，二線崗位價值面的權(quán)重要高。要求任何管理崗位都要具備產(chǎn)值面和價值面的指標。
附：常用指標
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一切以價值、成果為導向的薪酬機制，無疑具有高標準、高績效、高激勵的特征。值得認真研究、實踐、推廣。
薪酬全績效實操步驟演示：（結(jié)合下方圖片閱讀）
薪酬全績效設計關(guān)鍵點剖析（以K1銷售額為例）:
