對于管理這個職位而言，我們一輩子都在修行，既修身又修心，修我們的內心，也遵循人性的為被管理者服務。如果一定要對管理學做個相對準確的定義，以我有限的認知是，管理是個系統(tǒng)，首先要流暢其次是高速運轉且在高速運轉的時候還不能讓心臟受不了導致發(fā)動機受損。這里面提出了管理的兩個層次，第一層在于流暢性，絕大多數(shù)的管理走到第一層就死掉了，至于高速運轉有這種情況，但只是人為的推動，可持續(xù)性根本不強，老虎都有打盹的時候何況是人也有累的時候，靠人盯所帶來的高速運轉只會離管理的本心越來越遠。小企業(yè)可以，越大的企業(yè)靠人為去盯就越危險也越有可能導致崩盤，形成烏合之眾和作鳥獸散。高階的管理表現(xiàn)就在于讓身處系統(tǒng)中的人忘記“管理本身”，實現(xiàn)自動自發(fā)，讓付出和回報得以公平公開公正。管理本身也有基層、中層和高層之分，介于身份位置不同，各自能把分內之事做好就已經算是一枚合格的管理?；鶎右黾毠?jié)的具體的事情，中層要抓執(zhí)行當教練，高層重在思考，發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)漏洞，進行政策保障和制度保障，為中基層管理定方向也定規(guī)矩。越是高層管理的價值和管理賦能就不僅僅是業(yè)績，業(yè)績對高層而言是基礎，反倒是在制度上的創(chuàng)新力和對制度的執(zhí)行和彈性，以實現(xiàn)公平公正舍去私心是最為重要的。
在實踐路徑上，對于高層你可以談理想，對于中層你可以談對其個人的職業(yè)規(guī)劃，對于基層你能談的就是錢。針對不同的群體，其談的策略上是要有所區(qū)別的。但總歸，無論是高層中層還是基層跟人談錢就是最快也最有效的方式。在管理上，非業(yè)務部門和間接上司要盡量少刷存在感，這就是尊重。管理賦能也不在于管控有多嚴格而是放權有多大方。管理賦能也不是某些藥，吃了就見效，而且還確實能立竿見影，況且，越是前期見效后期就越是有抗藥性，后面難度越來越大，賦能的效果就打折扣。在高層管理這個段位上，不要讓自己太勤快，懶才是主要的，懶才能培養(yǎng)人，才能給下屬騰出發(fā)揮的空間，你什么都做了，下屬就沒得做了，除非他做得比你還出色，一旦這樣你確定你的小心臟扛得住嗎？你有沒有這個心態(tài)去允許下屬比你強，不曾被社會按在地上摩擦過，甚少有人可以接受下屬比自己強，盡管人們口口聲聲希望如此，當結果擺在面前的時候，它又是另外一幅景象和騷操作。有些人說管理是講大道的，這一點我并不否認。但我想，管理雖然是一個事務性問題，但本質上也是一個哲學問題，沒有量變是不會有質變發(fā)生的。一味地強調管理之道，首先我們必須確認，你所謂的“道”到底是不是“道”？是不是正確的“道”？倘若為“術”披上一層“道”的外衣去進行管理實踐就很容易被帶到溝里去。
如何判斷“道”與“術”呢？我這里有一個簡單的判斷標準，道是道理的道，是指導實踐的理論模型，而“術”則往往是方法是思路和解決方案。就是說，判斷是否是道還是術，就在于看它是直接的方法，還是方法背后的理論基礎。正如我所言，管理是個哲學問題，量變是一個個小細節(jié)小方法，質變是方法論的基礎。如果我們再深層次去理解“管理”這個詞，你會發(fā)現(xiàn)“管理”這個詞只是叫得順口而已。我無意于去探究管理這個詞語什么時候出現(xiàn)，但我有一種明確感覺，當我們談管理的時候，往往意味我們中的絕大多數(shù)人不懂管理。在實際操作層面，正常的作法是先理后管，也就意味著在管理中，應該是“理”為主“管”為輔?！袄怼笔亲鼍唧w的瑣碎的事情是把一團亂麻弄得清清楚楚清清爽爽是把事情做好。“管”是控制方向與節(jié)奏，避免因方向和節(jié)奏發(fā)生問題導致更大的經營困境。如果我們將管理總結一下，拋開任何一個項目或者業(yè)務不談，就會發(fā)現(xiàn)其實管理也只不過遵循兩個原則：因地制宜和把控節(jié)奏，在實踐中往往要做的就是塑造團隊和鍛造團隊，在團隊中政令暢通鐵板一塊，人人都在奮勇向前。這里需要將因地制宜和節(jié)奏把控解釋一下。
我發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)負責人和項目負責人也意識到了自身能力的問題不斷地向外學習，在學習之后就開始將所學的東西引進到企業(yè)管理實踐中所謂學以致用，這本身是好事情，但很多人的實踐很失敗，甚至是讀完MBA企業(yè)就倒閉了，這里面最大的問題就在于沒有因地制宜沒有考慮企業(yè)自身的情況，一味的使用成熟的方法去管理一個不成熟的企業(yè)，導致失敗的結果，有靈性的一旦發(fā)現(xiàn)不對馬上停下來，而悟性稍差的繼續(xù)執(zhí)行直到要了企業(yè)的命。再說節(jié)奏把控，有些方法也對思路也對做到了因地制宜，但還是出錯了，問題就在于沒有掌控好節(jié)奏，管理改革也是改革，對節(jié)奏的把控尤其嚴格，它不可能是一步到位幅度太大，幅度一旦大了，本身是個好方法也會將企業(yè)帶入困境。關于節(jié)奏的問題是需要深厚的管理實踐段位的，沒那段位你也一樣搞不好，段位來自于哪里？其一實踐其二不斷的反思總結和思考。管理如果再總結，制度就是管理的靈魂與道，至于市面上所流行的各種書籍教給你的方法與技巧也僅僅是術。管理中的知行合一要結合企業(yè)實際和業(yè)務實際深層次思考，并小心翼翼地帶出節(jié)奏感。我們很多高層在管理實踐中，往往傾向于給目標，這本身沒有錯，但可能是久在高位，忽視也忘記了我們一步步爬上來的那些經驗，諸如團隊的氛圍調節(jié)與建設以及對團隊掌控上的方法還包括對人才培養(yǎng)方面的方法與藝術，我們只是盯著目標，忘記了管理是個時時實踐的動作是體現(xiàn)在細節(jié)中的，我想提醒那些身居高位的管理者們，在給目標的時候也要給予方法，把你的管理也時刻體現(xiàn)在實踐中細節(jié)上。
我之前在朋友圈里發(fā)過一段話，也分享在這里：“很長一段時間里《逍遙游》里的'北冥有魚，其名為鯤.....’會時不時的蹦出來，論想象力讀《莊子》，這是思維的跨度，解決實際問題看“毛選”，幾乎所有的現(xiàn)實問題管理問題都在里面有答案?！泵x開篇都在探討中國的階層劃分，我們可以試著去思考一下，為什么毛選的開篇會去分析這個問題，以我有限的認知，那也是在分析革命的本質和誰才是革命的驅動力，至少要理清在革命過程中誰會誰會跟你走，誰會死心塌地，誰占大多數(shù)？企業(yè)管理和經營也是如此，要優(yōu)先安排解決好大多數(shù)人的問題，少數(shù)問題反到成了容易解決的問題。
歷史的發(fā)展從來都是靠趨勢在推動，沒有陳勝吳廣還會有張勝劉廣還可能是李三趙四，趨勢走到這一步，稍微有點能力有點號召力有點套路的上去振臂一呼都有可能翻起大浪，簡單理解就是，有巨多的木柴還有超多的汽油，距離一場大火，只差一根火柴的距離，這就是趨勢。今天很多賺到錢的企業(yè)，吃的也無非是趨勢的紅利，中國改革開放和向上的紅利，紅利本身就是趨勢，真正牛逼的能基業(yè)常青的才是經營能力的水平高低。準確而高超的經營力，它一定是時間維度去衡量的。經營的不確定性和判斷經營水平高低的尺子只有一把：把一件事情做成很難，但玩砸很容易。
善待這件事它一定是雙向的，單純的付出與善待對另一方來講就是赤裸裸的索取。正如家庭和情感，都是雙方付出雙方欣賞，關系才能越來越融洽，而只是單方付出，總有一天你會累會倦會想著逃離，它已經不是真愛與否的問題，而是心會越來越涼。企業(yè)和員工之間的關系也是如此。我們既要提倡善待你所在的單位也請單位善待你的員工，同心同德和離心離德兩字之差在經營中往往是南轅北轍，企業(yè)與員工，相互欣賞相互感恩相互善待才能成就彼此，成就一份偉大的事業(yè)。這一點我在《運營元素》一書中開篇就提到了，以人為本和視人為人，它不是過嘴癮而是落到每一個細節(jié)。在實踐中絕大多數(shù)的企業(yè)管理者將以人為本掛到嘴上行動卻很實誠，將員工視為賺錢的工具和行走的錢包，盡管每日一讀王陽明卻真實的忘記了“知行合一”在管理中的基本實踐。 當然，如果我們深層次的去思考善待會扯出更多的的影響因素，諸如善待是因為欣賞，欣賞是因為各有優(yōu)點彼此有好感，在單位當中，既有物質的保障也有情感的付出。當雙方互相欣賞，認知到彼此的優(yōu)點之外，更重要的彼此的信任，拋卻信任談論欣賞和善待，基本成了空中樓閣！在本章我更多介紹的都是管理中實踐方法和思考以及所得出的管理的共性與規(guī)律，如果想要更加樸實的去揭示“管理的本質”我想它應該是“管理皆服務”，越是能深刻理解服務二字就越是能把管理做好，這是管理的大道方向。
本站僅提供存儲服務，所有內容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權內容，請
點擊舉報。
