在信息泛濫的今天，發(fā)達的資訊會無限放大我們的焦慮，加倍折磨我們的神經(jīng)。

在德國，人們曾經(jīng)利用'人造花'進行過一項有趣實驗，人造花即上色的圓盒，盒里裝著吸引蜜蜂的花蜜。實驗人員鋪設(shè)了一片人造花田，花色不同，有黃藍兩色。

黃色花朵裝有花蜜，藍色花朵則是空的。

一群幼蜂在人造花田上放飛，蜜蜂立即開始在花間飛來飛去。落到黃色花朵上的蜜蜂采滿了花蜜，而飛到藍色花朵上的蜜蜂卻立即失望地飛到了別的花朵上。

久而久之，飛到藍色花朵上的蜜蜂越來越少。到最后，研究人員每次在人造花田上放飛蜜蜂，所有蜜蜂都知道要避開藍花，直接飛向黃花。

此時，實驗人員更改了蜜蜂的實驗規(guī)則：將花蜜放在藍花上，將黃花留空。他們本以為蜜蜂會逐漸認(rèn)識到應(yīng)該轉(zhuǎn)而飛向藍花，放棄黃花。

但事實并非如此，蜜蜂仍然一味地飛向黃花，固守原先的行為模式。蜜蜂頑固不化地守著錯誤的偏見，盡管每次飛到?jīng)]有花蜜的黃花都毫無收獲，卻仍然不肯光顧藍花。直到蜜蜂因營養(yǎng)不足而氣力漸弱，這一現(xiàn)象仍在持續(xù)。最終，整個蜂群餓死了。

從某種意義上說，蜜蜂以自殺的方式祭奠了其對藍花的'偏見'。

蜜蜂的實驗向我們展示了感性造成的無意識偏見的危害，卻也指出了人類抵制這種偏見的方式。

在某種情況下，我們是處于一種巨大的輿論中時，往往會下意識將自己的命運交由他人處置，從而將理性至于不顧。除了無法把握感性和理性的平衡之外，我們也會經(jīng)?；谧岳驼瓶匦睦恚乱庾R做出非理性判斷。

王云是一個公司的行政經(jīng)理，在一次公司搬運辦公用品過程中，和手下發(fā)生了嚴(yán)重的沖突。

事情的經(jīng)過是這樣的：這批物品數(shù)量比較多，王云就安排了兩個人從樓下通過人力搬到樓上，正常情況下一個人搬運大概需要三個銷售，所以他要求安排的兩個人2小時搞定。

結(jié)果，兩小時過后，他發(fā)現(xiàn)其中一個員工小陳在休息，另一個員工小張不知道跑哪去了，王云大發(fā)雷霆，認(rèn)為這是嚴(yán)重的執(zhí)行力問題，他先把小陳訓(xùn)了一通，然后讓他找到小張，劈頭蓋臉就是一頓訓(xùn)斥，問他為什么不遵照指令執(zhí)行，到現(xiàn)在還沒搬完！工作態(tài)度怎么這么差！

結(jié)果小張比他更火，反嗆王云：要不你搬一下試試！

盛怒之下，王云失去了理性，迅速做出了通報批評小張的決定，小張最終也很快提交了辭職信。

但后來王云無意中發(fā)現(xiàn)，其實當(dāng)時每箱東西很沉，一個人搬一次都會很累，預(yù)估的時間和人力根本就無法滿足要求。

在生活和工作中，大部分人經(jīng)常會有一下的想法：

當(dāng)自己工作不順利的時候，首先會想到的是：怎么老是不順，經(jīng)理為啥老找我茬。

當(dāng)自己面臨職場危機時，首先會想到：是不是自己不會溜須拍馬，老板不喜歡。

當(dāng)自己過得沒有發(fā)小好的時候，潛意識也是會認(rèn)為，這家伙肯定走了狗屎運了，以前學(xué)習(xí)那么差，比我差遠(yuǎn)了。

以上這些，都是我們在對某種行為或者事件進行解釋，這就是社會心理學(xué)中所說的'歸因理論。'

基于我們的解釋，我們會對事情做出判斷，從而采取相應(yīng)的行為，最終影響我們的判斷。

研究發(fā)現(xiàn)，同樣是一位員工的遲到現(xiàn)象，

強勢管理者則會下意識認(rèn)為：他又遲到了，昨天肯定又玩到很晚，早上起不來。

而具有共情能力的管理者，對于員工的行為解釋通常是相對客觀的，比如：他遲到了，估計是路上堵車或者碰到什么意外的事情了。

同樣是遲到，不同的管理者，前者將問題歸結(jié)于環(huán)境，而后者將問題歸結(jié)于環(huán)境。這就是歸因理論的兩種形式，內(nèi)部歸因（性格、態(tài)度歸因）和外部歸因（環(huán)境歸因、情境性歸因）。

而心理解學(xué)家發(fā)現(xiàn)，我們在歸因時經(jīng)常會犯兩種錯誤，
1、自身的成功他人的失敗歸因時低估環(huán)境的作用，過分強調(diào)個人的特質(zhì)和態(tài)度。
2、自身的失敗和他人的成功歸因時，則完全相反，更傾向于環(huán)境和情境因素。

作為觀察者時，我們在觀察別人的行為時，那個人會成為我們注意的中心而環(huán)境因素則會變得模糊；

而我們作為行動者時我們則更多的感受到環(huán)境的影響，我們總在自己關(guān)注的地方尋找原因。

顯然，王云就是一個將員工執(zhí)行力弱歸因為員工態(tài)度問題的內(nèi)部歸因的典型。他低估了環(huán)境（物品比較重，影響搬運效率）對小陳和小張的執(zhí)行力的影響。

基本歸因偏差是我們自利性的一種典型表現(xiàn)，我們通過增強我們的信心和聲譽提升自己的生存能力。然而，這種認(rèn)知偏見對我們和他人的傷害遠(yuǎn)大于它對我們的幫助。它不僅導(dǎo)致我們下意識的感性判斷而喪失邏輯。

更重要的是，在人際溝通中，它的破壞力將導(dǎo)致我們無法維持一個正常的溝通氛圍，從而為我們的溝通埋下更多的障礙和隱患，尤其是不同層級的人之間，這種偏差往往被認(rèn)為是權(quán)力的壓制，進而造成雙方大量的矛盾和沖突，難以獲得有效的管理結(jié)果。

因此，想要獲得更好的人際關(guān)系或者更讓人認(rèn)可的管理能力，就要時刻提醒自己，歸隱偏差的事實存在，我們可以通過以下方式，逐步扭轉(zhuǎn)這種自利性偏差所造成的影響：

1、正向的、積極的自證預(yù)言。

說到自證預(yù)言，就不得不說心理學(xué)的著名效應(yīng)：羅森塔爾效應(yīng)

這是心理學(xué)上曾經(jīng)有過的一個著名的實驗。

在一項雙盲實驗（即老師和學(xué)生都不知道自己在一個試驗中）中，社會心理學(xué)家羅森塔爾從一所小學(xué)的六個年級中各選了三個班，并向任課老師說根據(jù)自己對學(xué)生的測驗，估計在這一學(xué)期里將會有一些人表現(xiàn)出較大的進步，同時他還通報了這些人的名字。

8個月之后，他對這些學(xué)生再次加以測驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，被指名的這些孩子的學(xué)習(xí)成績有了顯著的進步，老師對他們在品行方面也做了較好的評價。

在對這個結(jié)果加以解釋的時候，羅森塔爾借用了希臘神話皮格馬利翁的故事，指出：由于教師的期待不同，所以他們對兒童施加影響的方式也不同，而學(xué)生在教師的期待下，也往往會順著老師的期望發(fā)展。

自證預(yù)言是一種在心理學(xué)上常見的癥狀，意指人會不自覺的按已知的預(yù)言來行事，最終令預(yù)言發(fā)生。

人并非被動地任從環(huán)境影響，而是主動地根據(jù)個人的期望，作出相對性的思想及行為反應(yīng)，而使期望得以實踐。

自證預(yù)言在教育界獲得了廣泛的認(rèn)同，可惜的是，當(dāng)我們步入社會，很多靠自己的努力走上管理崗位的管理人員，往往會認(rèn)為一個人的工作態(tài)度才是工作結(jié)果的決定因素，畢竟，成年人之間都會下意識認(rèn)為對方和自己一樣，應(yīng)該具備同樣的邏輯和認(rèn)知能力。

在管理和人際關(guān)系方面，我們經(jīng)常會一方面執(zhí)著于偏見，不愿意認(rèn)為一個人的錯誤行為可能與環(huán)境有關(guān)，更傾向于的態(tài)度和能力，在這種情況下，歸因錯誤就變得無處不在。

典型的就是在內(nèi)心深處，我們一直在提醒自己，對事不對人，但是，基于偏見的習(xí)慣非常難以改變，我們通常對于一些下屬或者看不慣的人形成一種定勢思維，即，認(rèn)為我們無法改變別人的想法和態(tài)度，這也同樣會強化你在管理方面的難度，當(dāng)然，也會讓你在處理人際關(guān)系的時候，面臨著人為設(shè)置的溝通。
要改變這種現(xiàn)狀，借鑒羅森塔爾效應(yīng)，充分利用正向、積極的自證預(yù)言，假定對方是可以溝通、可以改變、可以形成共識的；

善意總是有效溝通的一個起點，而偏見帶來的將會是障礙和沖突。

當(dāng)然要想做到這一點，本身就比較困難，改變總是要付出代價的，這點困難對于最終獲得的人際方面的回報，不值一提。比如：我相信對方是可以改變的，改變總會有一個開始，首先通過心理暗示人際溝通的成功，會成功的一個起點。
2、提升自己的共情能力。

在心理學(xué)上，共情指的是一種能設(shè)身處地體驗他人處境，從而達到感受和理解他人情感的能力。要達到人際關(guān)系的融通，我們還需要找到我們和他人之間健康的關(guān)系邊界。

在關(guān)懷別人的同時，你也許就能感受到久違的和諧。我們可以通過少一點說教，多一點體驗來達到共情；也可以通過多一點授權(quán)，多一點放手來成就他人，更可以少一點指責(zé)，多一點理解來達成共識；

要做的共情，同樣并不容易，每個人都有自己獨特的成長環(huán)境，也用于特定的成長歷程，我們能做到的，就是通過理性的邏輯，融入感性的溝通，帶著空杯心態(tài)，從零開始了解對方。

在溝通過程中，壓制自己情緒的發(fā)泄，通過認(rèn)為的設(shè)置附加流程，來控制自身的情緒，比如先問問自己一個關(guān)鍵問題：我們心中認(rèn)為的對方的問題，到底是他的性格或者態(tài)度問題，還是有其他外部的原因？

在溝通過程中，設(shè)置先了解、后分析、再解決問題的流程，改變主觀認(rèn)定的弊病。

我們可以先表達自己的疑問：
**，今天我們談?wù)勀衬呈虑?，這件事情我有些疑問，通?？磥硐鄬唵蔚膯栴}，最后的結(jié)果卻是讓我很失望，你能說說原因嗎？
你覺得這件事情沒有達到預(yù)期，你自身有什么問題嗎？
外部環(huán)境和其他人的協(xié)作有什么問題嗎？

然后我們要確認(rèn)：如果我們要糾正錯誤，你覺得還需要哪些方面的改善，你自己能做到哪些？

3、 質(zhì)疑精神-不妄下結(jié)論，通過5個Why了解事實真相。

在我們做出決策的時候，我們基于自身的經(jīng)驗，甚至于偏見，經(jīng)常會快速做出一個似乎正確的結(jié)論。

你在某一個地方獲得了近似于特異功能的認(rèn)知能力的同時，也導(dǎo)致了很多你不知道的盲區(qū)。這種狀況常常讓你用你熟悉擅長的方法去解決你并不熟悉和擅長的問題，也就是我們通常說的'手里拿著一把釘錘，看什么都是釘子。'

——吳伯凡《認(rèn)知方法論》

認(rèn)知盲區(qū)的存在，有的無傷大雅，有的確實會阻礙你自身的發(fā)展。

我們所看到的所謂'客觀世界'，實際上是我們搜集到大量信息后形成的'主觀世界'。

一旦你認(rèn)定了某種思考方式，'邏輯通道'形成，你就會只關(guān)注一些特定的信息，所有不符合你認(rèn)知的信息都會被你忽略或否認(rèn)，那再想改變就很難了。

這就是我們常說的'拿起捶子，看什么都是釘子'。

美國心理學(xué)家JoeLufthe和HarryIngam從自我概念的角度對人際溝通進行了深入的研究，并根據(jù)：'自己知道——自己不知'和'他人知道——他人不知'這兩個維度，依據(jù)人際傳播雙方對傳播內(nèi)容的熟悉程度，將人際溝通信息劃分為四個區(qū)：開放區(qū)、盲目區(qū)、隱秘區(qū)（又稱隱西藏）和未知區(qū)（也稱封閉區(qū)），這個理論稱為'喬哈里視窗'。

喬哈里視窗通過四象限揭示了人們溝通過程中，對于自我信息的不同分類，提醒我們，我們對自身的認(rèn)知中，至少有一半是我不了解和未曾意識到的。

基于喬哈里視窗，首先我們要做到的就是正確認(rèn)盲點象限和潛能象限，對于自身并不了解的事實和情況，不隨意發(fā)表意見，而是做到小心求證。

在求證方面，我們可以采用5個Why法來進行。

當(dāng)然，在現(xiàn)實運用中，要充分考慮使用場景，而不能限度咄咄逼人，適當(dāng)?shù)募尤胍恍┛偨Y(jié)或者輔助性問題，可以起到很好的調(diào)節(jié)溝通氛圍的作用，而且能保證你獲取有用的信息，當(dāng)然，5并不是確定數(shù)，也可以是4，甚至于6、7，直到我們找到根本的原因。

比如：在和員工溝通工作任務(wù)完不成的時候，可以通過5個W來確認(rèn)一些事實：

管理者：小張，你今天為什么遲到？
員工小張：睡過頭了，今天起床鬧鐘沒聽見。

管理者：為什么會睡過頭呢？
員工小張：昨晚睡的晚，加班到12點多。

管理者：為什么要加班到12點？
員工小張：一個技術(shù)參數(shù)沒搞清楚，浪費了很多時間。

管理者：為什么沒搞清楚呢？
員工小張：設(shè)計部門的人的尺寸標(biāo)注有矛盾，導(dǎo)致我剛開始理解錯誤。

5個W 是我們追求思維深度和理清事實真相的一個優(yōu)良的分析工具，連續(xù)追問為什么，尋找問題的根本原因。
是不是很有啟發(fā)，也覺得非常簡單？

有時候，簡單的工具反而能解決大的問題，當(dāng)然，在實際應(yīng)用中，我們還要根據(jù)不同的場景，來增加一些輔助問題，否則，連續(xù)問為什么，很容易顯得咄咄逼人，反而讓對方滿懷戒心。

4、 運用韋納理論，檢驗自身不足以及各類影響。

在歸因理論方面，美國心理學(xué)家伯納德·韋納理論貢獻更具實用性。

他認(rèn)為，人們對行為成敗原因的分析可歸納為以下六個原因：

能力，根據(jù)自己評估個人對該項工作是否勝任；

努力，個人反省檢討在工作過程中曾否盡力而為；

任務(wù)難度，憑個人經(jīng)驗判定該項任務(wù)的困難程度；

運氣，個人自認(rèn)為此次各種成敗是否與運氣有關(guān)；

身心狀態(tài)，工作過程中個人當(dāng)時身體及心情狀況是否影響工作成效；

其他因素，個人自覺此次成敗因素中，除上述五項外，尚有何其他事關(guān)人與事的影響因素(如別人幫助或評分不公等)。

以上六項因素作為一般人對成敗歸因的解釋或類別，韋納按各因素的性質(zhì)，分別納入以下三個向度之內(nèi)：

韋納從個體的歸因過程出發(fā)，探求個體對成敗結(jié)果的歸因與成就行為的關(guān)系，對影響行為結(jié)果的可覺察的原因特性、原因結(jié)構(gòu)以及原因歸因和情感的關(guān)系、情感反應(yīng)的激勵作用等都提出了創(chuàng)造性的見解。

他認(rèn)為每個人都力求解釋自己的行為，分析其行為結(jié)果的原因。無論是成功還是失敗,一個人在分析其根由時,主要有三個維度與六個因素。

這對我們一個重要的啟發(fā)是：
要分析一項任務(wù)未能如期完成，或者一個意外發(fā)生的根本原因，尤其是人際溝通過程中那些是真正影響到結(jié)果的根本因素，就可以從三個維度和六個方面來綜合判斷。

（1）判斷問題是否可控：
依次從任務(wù)難度、外界環(huán)境、能力高低等因素預(yù)測結(jié)果是否可控，以及最終結(jié)果的差距。了解對方自身的因素，比如身體狀況、自認(rèn)為運氣情況以及努力程度如何，可以自我評估的方式，讓對方分析自身原因?qū)τ诮Y(jié)果的影響。
（2）判斷是內(nèi)在因素，還是外在因素影響程度更深，影響力更大， 借以確定最終的結(jié)果的決定因素到底在哪里。

（3）找到真正影響結(jié)果的主要不穩(wěn)定因素，確定改善措施。
舉例來說：員工小張最近遲到次數(shù)遠(yuǎn)超以往，那么溝通和分析的次序就可以如下安排：

首先：遲到是否可控：難度不高，交通環(huán)境有影響不可控，能力沒問題。所以可控性方面最主要的因素就是交通狀態(tài)，這個時候確定這段時間交通環(huán)境是否異常，如他必經(jīng)之路在大修等等，影響到他的上班。

其次：如果可控因素排除，那么就了解內(nèi)在還是外在因素是影響主因，通過了解他的身體狀態(tài)（是否身體不舒服等），通過了解是否碰到一些意外（比如開始單雙限行）、自身的工作態(tài)度變化（想跳槽或者對工作倦怠等）

最后：排查主因，確定小張遲到并不是來源于意外，而是身體不適或者態(tài)度變化，如果身體不適，當(dāng)然建議請假去醫(yī)院，如果是態(tài)度變化（員工可能并不想說），那么用排除法，可以考慮5個WHY來確認(rèn)真正讓員工態(tài)度變化的原因。

5、任何影響都無法替代主觀的努力。
成年人了學(xué)習(xí)不是知識的疊加，而是認(rèn)知和思維模型的改變，要想減少自身的盲點，激發(fā)自身的潛能，首先就是要提升自身的認(rèn)知，而提升認(rèn)知的源動力，則來自于每個人所能控制的個人的主觀努力。

而努力也是有需要一個明確的學(xué)習(xí)方向，比如你是管理人員，那么就需要更細(xì)致的了解員工本身的性格特質(zhì)、能力結(jié)構(gòu)、提升途徑、輔導(dǎo)技巧以及自身溝通技能的提升。

同時對于外部的環(huán)境因素有一個清晰的認(rèn)知，在不妄下結(jié)論的前提下，多方面驗證可能性，大膽假設(shè)，小心求證。

6、創(chuàng)造一個良好的溝通和協(xié)作氛圍。

把不確定性，變成確定性的一個方法，是個人見識的提升和的能力成長，而另外一個，就是主動創(chuàng)造良好的溝通和協(xié)作氛圍。

不要為了溝通而溝通，人畢竟是帶有情感和情緒的，良好的溝通氛圍能讓對方更感受到你對他的重視，交流起來也會順暢了許多。

為溝通選擇良好的物理環(huán)境，營造輕松的心理環(huán)境，能讓雙方敞開心扉，坦誠相向。

那么在溝通過程中，事實重要，還是情緒重要？當(dāng)然是情緒優(yōu)先，沒有良好的正面情緒，即便是你掌握了真理，也無法讓對方認(rèn)同，溝通的目的不是講道理，而是尋求雙方情緒的共鳴和基于價值的共識。

所以，注重管理自身和對方的情緒，才能為溝通打下良好基礎(chǔ)。

這就是真正的共情。

總結(jié)一下：

在現(xiàn)實的生活和人際交往中，我們常常被偏見所蒙蔽，同時會基于自利性而對于自身和他人產(chǎn)生歸因偏差，無形中給我們的人際關(guān)系埋下更多的更多的隱患，造成更多的沖突。而要改變這種非理性的歸因偏差，我們可以分六步逐步糾偏：1、正向的、積極的自證預(yù)言。

2、提升自己的共情能力。

3、發(fā)揮質(zhì)疑精神-不妄下結(jié)論，通過5個Why了解事實真相。

4、運用韋納理論，檢驗自身不足以及各類影響。