前些日子應(yīng)朋友推薦，看了《好好學(xué)習(xí)——個人知識管理精進指南》這本書。我雖然也看過不少知識管理的書，也知道幾個大咖的名字。坦率的說，我對此書作者一無所知，唯一能聯(lián)想到的是“霍元甲”。但是，因為有羅胖、李笑來等牛人的背書，而且還是邏輯思維力推，想必一定有兩把刷子。果然，讀后，久久不愿上廁所。
關(guān)于成甲的個人經(jīng)歷，我就不再贅述，可以百度；對于成甲老師的贊美之詞，也一并省去。因為，我肯定不是第一個也不會是最后一個贊美的人。如果用一句話來形容我讀后的感受：打通任督二脈，心情舒暢。我會將書中的內(nèi)容結(jié)合自己的感受、體會、理解并制定相應(yīng)的行動計劃逐篇分享給大家，說句粗俗的話，你連行動都沒有，還談什么知識。
我不求寫筆記的速度，只求高質(zhì)量的反思和思考（至少對我而言是高質(zhì)量），所以，請各位讀者耐心等待。第一篇讀書筆記是基于自序和引言的部分，篇幅有些長，沒有耐心的可以自動忽略。
我們在培訓(xùn)中經(jīng)常會聽到這樣的案例，有兩個新進員工，他們來自同一所大學(xué)同一個專業(yè)，學(xué)習(xí)成績差不多，同時進入公司工作，過了幾年后，其中一位升職，另一位還是在原位踏步。當(dāng)時，講師的解釋有那么幾種，努力程度、愿意多承擔(dān)一點份外事、工作習(xí)慣良好等等?？傊偰苷业侥硞€原因來詮釋這個結(jié)果差別?？赐瓿杉住逗煤脤W(xué)習(xí)》，突然了解到一個概念“認(rèn)知差異”。
人與人之間的差異到底來源于什么？誠然，文化、性格、價值觀、背景、教育經(jīng)歷、家庭氛圍等等都有可能是原因之一，但總感覺這些原因是外在的，不受自己控制的，有些可能是基因造成的與生具來的差異，這些似乎都不是根本原因，也根本說服不了我。直到看完這本書，我才了解到，真正的區(qū)別在于認(rèn)知的不同。《人類簡史》作者赫拉利提出了“想象的共同體”感概念，認(rèn)為：認(rèn)知水平趨同的人，更有可能結(jié)成虛擬“社區(qū)”，在生活方式、個人成就和社交關(guān)系中表現(xiàn)得更為接近。簡單而言，跟我在一個level上的人才有資格跟我在一起成長。這讓我想到了以前高中讀書的時候，遇到難題去請教一些成績優(yōu)秀的同學(xué)，總感覺他們敷衍了事，而跟其他優(yōu)秀的學(xué)生交流題目的時候，滿眼放光。那時候我只歸結(jié)于自己的問題太傻、太stupid，原來并不是，而是TA和我的認(rèn)知水平根本不在一個level上，說白了，人家根本不想鳥你。
既然人與人的差異歸根于認(rèn)知差異，那到底有沒有辦法破解呢？還是只能任命？有，最好的辦法就是掌握并運用臨界知識，打通自己的任督二脈。無論你是哪個年齡段的有為青年，即便是在校學(xué)生，我們每個人腦袋里都有一堆知識，然并卵，你還是那個你，知識在你的頭腦里并沒有“發(fā)酵”，我稱之為“僵尸知識”。就是因為99.99%的道理都不能通往行動。只有那些極少數(shù)的能夠啟動人們?nèi)プ?、去行動的知識，才能達到“臨界值”，繼而知識在你的體內(nèi)瞬間流淌，就像周星馳電影《百變星君》一樣，植入一塊芯片，瞬間變成百變金剛，我理解的芯片就是臨界知識。
“跨界”是一種多角度觀察、多角度學(xué)習(xí)的能力，而這種能力的背后是一整套的學(xué)習(xí)方法論。最近企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)形式越來越豐富，尤其是近1、2年的國外游學(xué)、標(biāo)桿企業(yè)參訪、跨界交流等，確實對企業(yè)管理人員有一定的思維和固有模式的沖擊，但人家的畢竟是人家的，就像《海底撈你學(xué)不會》這本書的書名一樣，你去跨界交流不能只是copy別人的做法，完全不假思索的照搬到自己的企業(yè)，而應(yīng)該去研究每家企業(yè)所分享的成功案例是基于什么樣的背景？當(dāng)時所處的環(huán)境如何？成功的最核心的因素或條件有哪些？這些因素或條件是偶然發(fā)生的還是基于之前的布局產(chǎn)生的？如果放在當(dāng)下這個環(huán)境和背景，這些核心因素還能起到同樣的結(jié)果嗎？等等。這些都是我們要去深挖和研究的。當(dāng)我們了解了事件的本質(zhì)后，就能找出成功背后的模式、規(guī)律，即“臨界知識”，并能復(fù)制到自己公司迭代優(yōu)化。舉個不一定很恰當(dāng)?shù)谋扔?，就像我們將別人花盆里長的好的植物剪一截，放到自己的盆中繼續(xù)施肥養(yǎng)植一樣。
成甲老師在自序中提到第一次打開“知識管理”的大門，是看到富蘭克林的傳記，并運用其中提到的方法，將日記改為每日的自省——“晨修”。通過反思晨修，將學(xué)到的知識內(nèi)化，至今已經(jīng)持續(xù)了7年，受益良多。對我的啟示，我雖然還沒有做到每日的自省，但我會不定期將工作內(nèi)容進行復(fù)盤，并且開始嘗試寫作，鍛煉獨立和深入思考的能力。
第二次對于“知識管理”精進的理解，是他發(fā)現(xiàn)學(xué)到了很多的知識和方法，但每項知識都是單獨解決特定問題的，而有時候覺得有些方法內(nèi)在似乎有某種聯(lián)系但又有些沖突，就像學(xué)了很多不同門派的武功，沒法形成1+1>2的絕世武功。直到查理.芒格《窮查理寶典》提到的“如果你只是孤立地記住一些事物，試圖把它們硬湊起來，那你無法真正理解任何事情……你必須依靠模型組成的框架來安排你的經(jīng)驗”。這段話對我的啟發(fā)：
1. 構(gòu)建自己的體系，無論是個人知識管理體系，還是與自己專業(yè)工作相關(guān)的人才發(fā)展和培訓(xùn)體系。像張立志、章森學(xué)習(xí)，學(xué)完某些理論、方法后立即實踐，通過實踐，迭代／優(yōu)化更普世、更實用的模型或框架。行動：將勝任力模型構(gòu)建工作坊流程進行體系／框架化
2.針對接下來要實施的崗位經(jīng)驗的萃取工作坊，要求建立經(jīng)驗背后的框架或模型，這才能將組織經(jīng)驗沉淀并復(fù)制。其實經(jīng)驗本身并不具有復(fù)制性，可復(fù)制的是提煉出來的規(guī)律或框架。
學(xué)習(xí)的目標(biāo)有三類（ESP）：
1. 解釋問題Explain
2. 解決問題Solve
3. 預(yù)測問題Predict
這三個目標(biāo)實現(xiàn)的難度應(yīng)該是成遞進關(guān)系，最難的是預(yù)測。舉個通俗的例子，比如你突然看到貓驚慌不安、叼著貓崽搬家上樹。如果你學(xué)過相關(guān)知識，那你就不但能解釋這個現(xiàn)象，更能預(yù)測到可能馬上有地震。
作者對知識管理的定義：知識管理就是通過對外部信息進行加工，提高我們改變認(rèn)知或行動的速度。
知識管理的三個維度（DIP）：
1. 數(shù)據(jù)管理Data——關(guān)注具體的數(shù)據(jù)層面技巧
－比如，如何保存下載的文件？怎么將學(xué)到的知識點進行歸類？如何快速搜索文件？如何給文件貼標(biāo)簽或命名？怎樣整理文件夾？在哪里找到合適的書單等。
2. 信息管理Information——關(guān)注怎樣更好地理解、消化和應(yīng)用獲得的各個知識點
－如何做讀書筆記？如何用思維導(dǎo)圖增強理解？學(xué)習(xí)中精讀和泛讀的區(qū)別、行動學(xué)習(xí)法、刻意練習(xí)等。最終有效的把學(xué)到的知識用于解決問題。
3. 底層規(guī)律Pattern——關(guān)注自己的認(rèn)知深度
－在大量具體知識積淀的基礎(chǔ)上，形成更宏觀和抽象的理解。在深層次上掌握普遍規(guī)律，從而將之前學(xué)到的繁雜的知識用一根線串起來，并且可以找到新的答案。
我的理解：“數(shù)據(jù)管理”處于金字塔的最底層，是基礎(chǔ)，相當(dāng)于GTD的“收集”；“信息管理”處于中間層，是進階，相當(dāng)于GTD的“處理”；“底層規(guī)律”處于最頂端，是核心，相當(dāng)于GTD的“組織”。這三個維度并不是并列的，只有一定量的數(shù)據(jù)積累，才能更好地將學(xué)以致用，并最終找到那根珍珠線。
我的行動：后續(xù)就這三個維度分別寫系列文章，比如如何給文件命名？如何整理文件夾？如何運用印象筆記存儲知識？等等。
＊＊＊未完待續(xù)
