你不可能讓每個(gè)員工都開開心心，這一點(diǎn)不假，那企業(yè)進(jìn)行這樣的嘗試嗎？從我們最新研究結(jié)論得出的建議是：事實(shí)上，你應(yīng)該這樣做。更確切的說，我們的證據(jù)顯示管理人員對(duì)那些心存不滿的員工太快地喪失信心，致使他們工作效率低下，從而讓公司暴露在從偷盜，到信息泄露， 到員工離職率上升，造成成本增加等一系列風(fēng)險(xiǎn)中。
是什么事情讓員工心存不滿，如何能夠預(yù)防這些事情的發(fā)生呢？為了搞清此事，我們集中精力研究數(shù)據(jù)中最不開心的員工。我們的數(shù)據(jù)庫包含 160,576 人數(shù)據(jù)，這些人占比6%，在和老板進(jìn)行360度評(píng)估時(shí)，這些人的工作滿意度最低，對(duì)工作的投入程度也最低。在這些人中，我們進(jìn)一步調(diào)查他們的經(jīng)理是否領(lǐng)導(dǎo)著最開心的員工。這樣，我們找到一些經(jīng)理，同時(shí)管理著最開心的員工和最不開心的員工。
由這些數(shù)據(jù)得出的結(jié)論非常清晰：“老板偏愛”的確存在。雖然，有反對(duì)的聲音，我們也發(fā)現(xiàn)雙方都有責(zé)任 —— 換言之，盡管心存不滿的員工對(duì)他們的不開心要承擔(dān)一定責(zé)任 —— 分析過程中，我們不斷發(fā)現(xiàn)他們的抱怨講的很有道理。事實(shí)上，管理人員使用了不同的方式對(duì)待最不開心的員工和最開心的員工。而且，一旦管理人員開始像對(duì)待其他人一樣對(duì)待最不開心的員工時(shí)，這些員工的表現(xiàn)很快就得到了改善。
我們研究的結(jié)論指出了一條讓不開心的員工像常人一樣工作的途徑。需要特別指出的是，最不開心的員工在調(diào)查中非常贊同他們的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在以下六個(gè)方面加以改進(jìn)：
更多的鼓勵(lì)：當(dāng)我問 6% 最不開心的員工：他們最希望老板展示何種技能時(shí)，最多的回答是“鼓舞激勵(lì)他人”。太多的時(shí)候，管理者對(duì)不開心的員工使用批評(píng)的語調(diào)。由于感覺激勵(lì)員工的努力可能收不到效果，因此就放棄了努力，轉(zhuǎn)而期望員工可以自我激勵(lì)。但我們的數(shù)據(jù)建議管理人員應(yīng)該采取更加積極的態(tài)度來看待這一問題：更加努力地去激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。讓談話更加積極。期望最好的情況，而不是最糟的事情發(fā)生。
更多的信任：不開心的員工和同樣不開心的老板相互之間缺乏信任——這沒有什么奇怪的。在相處過程中，堅(jiān)信對(duì)方可以改變是恢復(fù)信任的關(guān)鍵。在這里，我們建議管理者率先采取行動(dòng)，努力了解下屬面臨的問題。然后，雙方為改善關(guān)系而共同努力，必須保持一致性 —— 也就是說，管理者必須平等的對(duì)待每個(gè)員工，雙方建立互信，言出必行。雙方會(huì)隨著時(shí)間的推移而增加互信。
著眼于發(fā)展：如果一個(gè)員工為了薪水而努力工作，那他有一份工作。如果他努力工作，在獲得報(bào)酬的同時(shí)，學(xué)習(xí)到一項(xiàng)新技能，那他擁有一份事業(yè)。不應(yīng)只針對(duì)有潛力的員工談職業(yè)發(fā)展。這也許有違常識(shí)，但在分配具有挑戰(zhàn)性工作的時(shí)候，不要讓績效不達(dá)標(biāo)的員工失去鍛煉的機(jī)會(huì)。
貴在參與：管理的基本職責(zé)之一是溝通，因此這一責(zé)任完全在管理人員身上。具備良好溝通技巧的人會(huì)做好三件事。第一，他們共享信息，讓大家知道最新的情況。第二，他們提出很好的問題，征求其他所有人的意見。第三，他們聽取意見，不僅僅是他們喜歡的人的意見。
以誠相待：人們都想知道他們?cè)诠ぷ髦械谋憩F(xiàn)如何 —— 對(duì)它的期待不亞于對(duì)熱烈贊揚(yáng)的期待。人們想知道自己有哪些不足。他們希望得到改進(jìn)的機(jī)會(huì)。然而太多的時(shí)候，最不開心的6%的人認(rèn)為管理者沒有誠實(shí)地給他們反饋，談問題時(shí)蜻蜓點(diǎn)水，給的評(píng)語不過是：“你做得還不錯(cuò)。”而這又很明顯不符合實(shí)際情況。更有甚者，很多人說老板做了一些許諾：“如果你能按時(shí)完成項(xiàng)目，那么......”，而這些都是空頭支票。請(qǐng)記住，誠實(shí)是一切良好關(guān)系的基礎(chǔ)。
良好的關(guān)系：對(duì)于不開心的員工而言，管理者改善與他們之間關(guān)系所做的任何努力都及其重要。這是最能體現(xiàn)管理者偏愛的地方：我們的數(shù)據(jù)顯示，管理者和他們喜愛的員工一同進(jìn)餐；他們之間談?wù)摳嗟纳鐣?huì)性話題（關(guān)于孩子、體育等等）；他們更多的了解這些員工的私生活。當(dāng)然這一切顯得自然而然，但這會(huì)讓那些不受寵愛的員工感覺受到排斥。管理者一個(gè)小小的努力，關(guān)心身邊更多的人，對(duì)員工會(huì)起到持久的作用。
作為管理者，我們對(duì)不開心（不滿意）的員工下意識(shí)的反應(yīng)是——“全是你的錯(cuò)！”我們的研究顯示,情況不總是這樣（通常不全是他們的問題）。在讓一個(gè)不滿意的員工離開，善后之前，通常要耗費(fèi)單位數(shù)千美金的成本。因此在考慮如何對(duì)待這些員工的時(shí)候，請(qǐng)三思而后行。
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