于一些人事經(jīng)理而言，我們猶如夢魘：在他們眼中，挑剔、自戀、狂妄都是我們的代名詞?；蛘哒f，我們疏于自我反省，擅于自恃過高。我們一無是處（除了發(fā)短信比年長者快以外）。早在學生時代，我們就應該拿到比平均分更好的成績，并且在其他方面屢獲殊榮（即使我們在足球訓練隊里只能坐冷板凳）。
我們，這就是我們這一代。我們被稱為“Y世代”，因為我們生于X世代之后，也就是出生于1980到1995年之間，另外，Y在英語中的發(fā)音是why，也就是“為什么”的意思（鑒于我們永遠在追問原因）。我們正成群結(jié)隊地涌入職場，人事經(jīng)理和人力資源專員們不禁自問，自己究竟在與誰交流。有些人覺得我們不務正業(yè)，得閑便興奮，工作不上心但下班準時，一休假便消失無蹤。
可我們當真如某些媒體嘲諷的那般，是“垮掉的一代”嗎？鄙人拙見，我們這一代根本不是那樣的。我們并不懶惰，我們愿意工作，只不過不是像上一輩那樣工作，而是更多的按照我們的意愿去工作。我們不會使自己成為工作的奴隸，對于我們真心熱愛的事業(yè)（如果那里的咖啡機不罷工的話），我們付出全部的在所不惜。我們追求生活的意義、實現(xiàn)自我價值、要求與親朋共度時光。
我們所要求的，與一場翻天覆地的變革無異：我們想要一個全新的職場。以往的職場充斥著失望：在德國，四分之一的雇員內(nèi)退，61%的雇員只是按章辦事，儼然蓋洛普（Gallup）咨詢公司發(fā)布的“義務指數(shù)”。在許多公司，硬性工作時間和出席率還扮演著重要角色。員工不能享受自由工作時間，而是與考勤機締結(jié)著不平等條約。工作總結(jié)雖然存在，但一年才進行一次——而且是在強制的員工大會上。
工作成果通過員工在工作崗位上度過的時長來評斷，而非工作本身取得的成果。這種邏輯下，相比短時高效地完成工作，磨洋工似乎才更有意義。冗長的工作將被獎勵，迅速完成則會受到懲罰。誰要是在深夜依然寫著郵件，那是可以贏得好感的?？扇绻麨榱说接變簣@接孩子而必須四點半離開，只能滿心慚愧地悄悄從辦公室溜走。
我們這一代要改變這一切。老一代也會因此感謝我們，因為他們也不想繼續(xù)這樣工作下去。他們也希望得到更多的靈活度和自由空間，正如調(diào)查所示，他們渴望定期的工作回顧和清晰的未來展望。我們這一代不是為了自己而斗爭，而是為了我們每個人都在經(jīng)歷著的辦公文化而斗爭。
我們與前輩不同的是，我們手握王牌，一張曾被父母、祖父母隱匿起來的王牌。那是一張人口學上的王牌，由于這個國家專業(yè)人才的流失，只掌握在少數(shù)人手中的王牌。如今，有些領域的人才缺口已然初現(xiàn)，比如德國經(jīng)濟中工程師、計算機專業(yè)人才和物理學家的缺乏。除此之外，增加諸如白鐵匠、火車司機、老年人護工等專業(yè)的職業(yè)教育迫在眉睫。調(diào)查機構(gòu)的研究者稱，到2030年，德國經(jīng)濟將面臨著五百萬的專業(yè)人才缺口。目前，企業(yè)的改革主要還是自上而下的，我們可以首先從企業(yè)底層施加壓力，因為我們可以從人才短缺中贏得主動權。
青年員工期待著一個怎樣的職場呢？肯定不是裝備齊全的公事用車，不是公司停車庫里的私人車位，更不是視野開闊的工作間。背負著舊時的權杖，我們可無計可施。薪水、津貼和大宗股票這樣看似強大的誘惑在我們身上起不了什么作用，一份能結(jié)交朋友、找到人生意義的工作才是我們向往的。在我們看來，人生意義可比身份地位來的重要得多。一份適宜的工資其實就是經(jīng)濟學者口中的手段：它能避免不滿情緒的產(chǎn)生，能給人以積極影響的同時，卻不讓人因此而安于現(xiàn)狀。薪金既不會使人不幸也不會帶來幸福。
真正能帶來幸福的東西不一定要花錢才能得到：做時間的主人。獨立自主才是我們這一代身份地位的象征。
身份的象征——自主
讓我們百思不得其解的是，我們?yōu)槭裁幢仨氁谝?guī)定時間規(guī)定地點工作呢？那種同時間地點密不可分的工作是工業(yè)社會的封建殘余，因為那時工作和休閑還沒有明確的界限。現(xiàn)在的職場早已轉(zhuǎn)變成由強有力的創(chuàng)造性引領的知識經(jīng)濟體系，許多工作都可以在任何一個有電腦有網(wǎng)絡的地方完成。我們怎么就不能四點鐘就離開辦公室，然后晚上再在咖啡廳或者家里繼續(xù)工作呢？智能手機和筆記本電腦將把工作地點搬到一個“移動辦公室”之中。
在我們的世界里，工作和私生活就像洇在一杯拿鐵中的牛奶和瑪奇朵。周末我們會讀工作郵件，也希望可以在辦公室上臉書。一些企業(yè)已經(jīng)對此作出回應。例如寶馬公司就即將允許員工工作時間在辦公室外存款，并可以另擇他日回家取款。
企業(yè)并不認為自己該為員工的自主權買單。大量研究表明，那些可以自主選擇工作時間、工作地點的員工相比隨大流的員工，更加多產(chǎn)、更有創(chuàng)新力、更加高效。自主權的缺失甚至能引發(fā)疾病。瑞士學者發(fā)現(xiàn)，一些面對要求嚴苛的工作卻無法改變現(xiàn)狀的雇員面臨著患慢性病的風險。而可以自由支配時間的雇員就不必墨守成規(guī)。創(chuàng)造出自己的工作節(jié)奏，工作就不再只是工作，而是獨立意志的體現(xiàn)。
一定會員工將這種自由空間夸大、并把時間浪費在網(wǎng)絡上，好像自己早已完成工作任務一樣。但大部分人表示，他們會以充分的信任和責任心對待工作。另外，在一個賞罰分明、行動力強的工作環(huán)境中，懶蟲是無法駐足的。
我們這一代并不是拒絕工作，只是對工作的定義與上一代不同。如今，業(yè)績提高會得到嘉獎。要是能在自己的工作中表現(xiàn)得好（或者能讓上司認可他的工作），就能組建自己的團隊，繼而擁有自己的部門，直至坐上領導席。升職意味著更多的責任、更多權力、更多同事。領導多少下屬也是衡量成功與否的重要指標。
現(xiàn)在的年輕人盡管想承擔義務，但并不一定要領導別人。許多人的興趣點并不落在權力上，而是工作本身。比起坐在會議室的經(jīng)理人，他們更希望成為術業(yè)有專攻的行家。這改變了企業(yè)中的職業(yè)道路。忠利保險公司德國分部和汽車零件供應商博世集團都在提供傳統(tǒng)的領導崗位之余，還提供同樣同等地位的項目和專家指導機會——這些項目有著跟工作同樣的薪資水平，更有機會改變自己的職業(yè)規(guī)劃。
調(diào)查研究并沒有指出，我們這一代并不看重結(jié)果。但社會學者卻注意到，從90年代中期起，諸如勤奮、要強這樣的美德就在年輕一代的價值觀中有著舉足輕重的地位。最新一份殼牌調(diào)查表明，12到25歲的青年人最注重結(jié)果。
給我們扣上懶惰的帽子的人不知道，我們只是衡量成績的指標并不僅僅是工作。我們重視生活的合理性、意義和其他很多方面：減輕伴侶的負擔、給女兒搭建樹屋、照料父母——在我們的定義下，這些都是成就。
從父輩身上，我們看到事業(yè)是如何統(tǒng)治生活的：父愛缺位、高離婚率、年逾50便心肌梗塞。是這一切嚇退了我們。我們希望能夠?qū)⑹聵I(yè)、家庭和休閑有機地結(jié)合在一起。我們相信可以得到這樣的協(xié)調(diào)一致的生活。
企業(yè)需要具有開創(chuàng)精神的員工
職業(yè)觀的改變主要體現(xiàn)在年輕的父親們身上?，F(xiàn)在的他們不再希望充當家庭贍養(yǎng)者，而是家庭教育者。在2007年推行生育補貼之前，從沒有過這么多的父親把時間花在與家庭共度上：現(xiàn)在有超過25%的父親會好好安排家庭時間。父親聯(lián)合會的一項針對低齡兒童父親的調(diào)查顯示，51%的受訪者知道自己因為家庭和孩子損失了多少工資，56%的受訪者為了家庭改變了自己的職業(yè)目標?，F(xiàn)在的父親們不再是“周末爸爸”了。92%的年輕父親表示，在工作日陪伴妻子和孩子也是十分重要的。
陪伴孩子、假期、彈性工作時間、家庭辦公：我們是挑剔的員工，我們想得到一切，并且要同時得到：職業(yè)，快樂，人生意義。事業(yè)和家庭——而且夫妻雙方都要擁有這些。
我們的世界危機四伏
我們這一代對雇主沒什么要求，我們倒是可以提供很多：我們是受教育水平最高、最國際化、平均掌握最多語言的一代，也是在職場最受推崇的一代。從來沒有這樣一代人，高中畢業(yè)率如此高、學習如此積極、留學經(jīng)歷如此豐富。
我們成長在一個不斷發(fā)生變革的世界。自2001年9月11日起，我們生活充斥著危機：阿富汗危機、伊拉克危機、氣候危機、經(jīng)濟危機、教育危機、金融危機、歐債危機。這種與我們形影相隨的危機感不斷提高著生活的不穩(wěn)定性。在我們的世界里，一切都是可能的，但沒用什么的永恒的。生活伴侶會變成人生過客，故鄉(xiāng)可能會淪為第二故鄉(xiāng)。鐵飯碗給我們帶來的也不過是穩(wěn)定的退休金。無休止的不安全感迫使我們不停的適應危機，這使我們以開放的胸懷接納新事物。
另外，我們是唯一一個在網(wǎng)絡科技的巨大影響下成長起來的一代。在臉書、推特和YouTube上，我們肆意展示著自己的創(chuàng)造性。在這些平臺上：誰能發(fā)出新奇的消息、有趣的微博和不可思議的視頻，誰就能贏得關注。這種原創(chuàng)性也被遷移到了職場。在奇特創(chuàng)意層出不窮、新鮮事物屢見不鮮的世界經(jīng)濟中，只有原創(chuàng)性才能使人更具競爭力。
我們是責任心與進取心、活潑與嚴肅的混合體，能在變幻莫測的經(jīng)濟世界中擁有一席之地：誰也無法阻止這個社會中的氣候變遷、能源結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)折、資源匱乏、老齡化問題。新科技取代了舊的商業(yè)形式且不斷推陳出新。對此，企業(yè)需要創(chuàng)新思維能力，并著手將創(chuàng)新作為企業(yè)的基石。
誠然，并不是所有1980年后出生的人都可以算作Y世代。他們主要是成長在和睦家庭、生活富足、畢業(yè)于有聲望的高校抑或擁有良好職業(yè)教育的同齡人，大概占在20到30歲社會成員的四分之一。Y世代是社會中的少數(shù)人。同樣只在他們那一代人中占小部分的“68后”也在時代中留下了屬于自己的印記。Y世代的領軍者有責任在職場中設立新的標準，而那些從前權利有限的員工也將從中獲益。從此，各行各業(yè)將人才輩出。
就像在工業(yè)時代逐漸推行40小時工作制、假日工資和退休金一樣，未來的大部分職工可以擁有自主權，并擁有一份合意的工作。
職場變革已經(jīng)開始。它不是聲勢嘹亮的改革，我們這一代不會搖旗吶喊地穿過大街小巷，或者在搖動劇院大門。我們悄無聲息地改變著經(jīng)濟和社會，但一定會讓職場發(fā)生翻天覆地的變化。
本文是凱斯汀·伯恩特作品《幸運擊敗金錢——Y時代：我們真正想要的一切》的內(nèi)容精摘，這本書于3月由摩爾曼出版社出版，篇幅200頁，售價19.99歐元。
2014年3月10日，編者注：本文原文寫到：“2011年9月11日起我們只知危機”，這里應該是指2001年，我們將其加以訂正。
