提問無疑是提高領(lǐng)導(dǎo)力的有利途徑。正確的提問可以幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)預(yù)測變化，抓住機遇，帶領(lǐng)其組織向新的方向邁進。
但是如何提問至關(guān)重要。提問提得好可以極大的吸引和激勵員工，但是也很容易走向?qū)够蚴秦?zé)備，將情緒從正面轉(zhuǎn)向負面。“我們生活在一個由問題創(chuàng)造的世界”，大衛(wèi)·科普瑞德，是一名來自凱斯西儲大學(xué)(Case Western Reserve University)的教授，他同時也是“肯定式探詢”的倡導(dǎo)者?！翱隙ㄊ教皆儭闭J為，對組織來說，提問時關(guān)注優(yōu)勢并使用積極的語言遠比關(guān)注消極面要有效得多。
那么哪些問題是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)極力避免的呢？最近在撰寫新書時，我跟科普瑞德和其他一些領(lǐng)導(dǎo)力專家進行過交談，這里給出最普遍的五個例子。這些問題往往會導(dǎo)致事與愿違，最終產(chǎn)生錯誤的導(dǎo)向。只需進行簡單的調(diào)整，同樣的問題即可使大家積極參與，而不是灰心喪氣。
“問題出在哪兒？”企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們可能會發(fā)現(xiàn)自己經(jīng)常會問這樣的或者是諸如此類的問題。“問題出在哪兒？哪兒做的不對？什么地方損壞了？我們面臨的最大的威脅是什么？——很不幸，大概有80%的管理會議都是這么開始的?！笨破杖鸬抡f。然而他繼續(xù)道，如果一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人總是圍繞著問題和弱點提問，那么整個組織都會傾向于關(guān)注于此，而不是發(fā)掘強項和機遇。不要總是問出了什么問題或者關(guān)注在“問題”上，最好多問積極的問題，轉(zhuǎn)向利用我們的優(yōu)勢并達成目標。比如:我們哪方面做得很好？基于此我們還能做點什么？理想的結(jié)果是什么？我們怎么做才能更接近該目標？
“這是誰的錯？”在現(xiàn)實中，出現(xiàn)任何失敗或是問題時，通常都會受到諸多指責(zé)。于是這個問題的目的就是在尋找替罪羊。來自SY Partners咨詢公司的凱斯·雅瑪史塔指出，當領(lǐng)導(dǎo)們質(zhì)疑到底是誰的錯時，他們通常都在試圖撇清自己的責(zé)任并轉(zhuǎn)移指責(zé)。其實可以有更好的提問方法，比如“我們怎么來通力合作才能加強我們的弱項？”這樣既指出了需要加強的弱勢環(huán)節(jié)和領(lǐng)域，同時也避免了過多的指責(zé)。
“你為什么不這樣做呢？”這個問題看似只是建議，但是如果出自領(lǐng)導(dǎo)之口，它就切切實實的變成了一種指揮——一種將領(lǐng)導(dǎo)的想法強加于他人的方式。（更糟的是，如果是在事后才問這個問題，潛臺詞就是“你做的時候為什么不用這種方法？”。于是它又演變成了批評。）來自Aspire Collaborative Services的領(lǐng)導(dǎo)力專家瑪麗·喬·艾斯瑪斯說道，“要不你這么做吧？”諸如此類的問題，實際上是一種隱性的管控?！彼^續(xù)說道，如果一個領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)雇傭到合適的員工，他/她就不應(yīng)該管控工作完成的具體細節(jié)。最好是讓員工自己考慮思路和做法，即使有時候你能幫幫他們，也請這么提問：對此你有什么想法？你有哪些思路？
“我們不是已經(jīng)試過了嗎？”還有另一個同樣糟糕的問法是：“你為什么會覺得這樣可行？這個不是之前已經(jīng)證實不行了嗎？”并不是說領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)該對員工給出的策略發(fā)問，尤其是確實之前已經(jīng)做過類似的嘗試，但是請注意您的語氣。Vistage International是一個首席執(zhí)行官領(lǐng)導(dǎo)小組，其成員費爾·凱斯勒指出，這類問題通常給人一種居高臨下甚至是失敗的感覺。就好比說所有的細節(jié)都已經(jīng)考慮到了，而且就因為曾經(jīng)試過某種方法并且不可行，這種方法就應(yīng)該永遠被打入冷宮。其實領(lǐng)導(dǎo)者可能沒有意識到某些思路在過去效果不佳，也許是因為時機不對或是執(zhí)行力不好，并不是因為這種思路本身是錯誤的。最好這樣發(fā)問，我們這次仍然這么做，會有什么不同嗎？——結(jié)果將會發(fā)生怎樣的改變呢？
“我們的iPad在哪兒？”Jump Associates的咨詢師戴夫·帕特內(nèi)克注意到：通常老板得知競爭對手推出了一款很火的新產(chǎn)品，表現(xiàn)得驚慌失措時會提出這類問題。實際上，領(lǐng)導(dǎo)是在敦促他/她的員工，“你們怎么還沒做出這種產(chǎn)品？趕緊行動??！”問題是，這種提問只會讓員工變成盲從者——他們會認為自己的工作就是應(yīng)該盡快的效仿他人。與其陷入模仿的境地，不如這樣提問：為什么我們競爭者的這款產(chǎn)品如此成功？它滿足了哪些需求？我們?nèi)绾蝸砝梦覀儶毺氐膬?yōu)勢更好的滿足客戶的需求？
除了以上的這些具體的問題，你還可以通過其他測試來評估判斷一下你經(jīng)常問的那些問題是否合適。通常來講，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)避免“主張式而非探詢式”的提問，來自管理咨詢公司Peer Insight的提姆·歐吉利維說到。“避開那些感覺像是大人對小孩談話的問題，”Vistage的凱斯勒說道。最后，“領(lǐng)導(dǎo)力狂熱分子”的博主丹·羅克韋爾補充道，“對于你不需要答案的問題，還是讓它爛在肚子里吧?！?/p>
