所有的組織機構(gòu)都存在問題，并且這些問題通常與人有關(guān)。的確，人才管理問題是機構(gòu)表現(xiàn)不佳的主要原因之一。比如，德勤最近對90多個國家2500余名業(yè)務(wù)和HR領(lǐng)導(dǎo)做了調(diào)查，報告顯示全球的雇主在處理人力資本問題——如“領(lǐng)導(dǎo)力、人才留存、員工敬業(yè)度、人力資源再培訓(xùn)、人才招聘”——時表現(xiàn)地準備不足。我已多次看到5種人才管理壞習(xí)慣，它們都對現(xiàn)代組織的有效性產(chǎn)生威脅。
1）不了解公司真正的企業(yè)文化：高級經(jīng)理，高層領(lǐng)導(dǎo)和公司創(chuàng)始人對企業(yè)文化的評價往往一致。不幸的是，這些觀點與大多數(shù)員工對企業(yè)文化的看法相差甚遠。在高層眼里，企業(yè)文化與公司網(wǎng)站上大肆宣傳的公關(guān)語很像：“我們高度重視多樣性、創(chuàng)新和企業(yè)社會責任?！痹诘讓訂T工眼里——當對企業(yè)的評價是通過對大多數(shù)員工的調(diào)查得出時——公司看起來十分不同：它沒有標榜得那么好。類似Glassdoor的開源網(wǎng)站記錄了員工對工作環(huán)境的體驗，為自我陶醉的領(lǐng)導(dǎo)者提供了他們急需了解的真實情況。
2）混淆員工敬業(yè)度與幸福感：盡管員工敬業(yè)度本應(yīng)受到全球關(guān)注，但現(xiàn)在這個概念已被自助產(chǎn)業(yè)劫持，錯誤的等同為幸福感。然而，工作的主要目的不是讓人們感到幸福，而是富有成效。敬業(yè)度重要的原因是它與生產(chǎn)效率直接相關(guān)，體現(xiàn)在兩個方面：首先，敬業(yè)度高的員工感到精力更充沛，把工作看得更有意義，這令他們的工作更有成效；其次，當員工有機會變得更有成效時，他們對工作成就有自豪感，這反過來又加深了他們的敬業(yè)度。請注意，幸福感能從該等式中去除。事實上，許多敬業(yè)度高、工作效率高的員工并沒有幸福感；同樣，也有些員工幸福感很高但敬業(yè)度和工作效率不高?？傊?，管理人員應(yīng)當嘗試為他們的員工創(chuàng)造有意義的挑戰(zhàn)，而不是擔憂他們的幸福感水平。
3）忽略辦公室政治的有害影響：所有的組織機構(gòu)都存在辦公室政治，但大多數(shù)低估了（a）辦公室政治的嚴重程度（b）辦公室政治對明智且理性的決策的損害程度。幾十年來，心理學(xué)家都在研究辦公室政治——定義為試圖以損害公司利益為代價使個人利益最大化的力量，這些力量往往是非正式的、不合法的、幾乎無形的。這些研究為辦公室政治對員工工作效率及福利產(chǎn)生副作用提供了有力證明。最為顯著的是，感受到辦公室政治的存在往往加劇壓力、離職意向、倦怠，降低工作滿意度及員工敬業(yè)度。這些關(guān)聯(lián)在不同的工作部門、不同的年齡層次及不同文化中廣泛存在，這也使辦公室政治成為全球通病。
4）對領(lǐng)導(dǎo)力的誤解：很少有哪個話題比領(lǐng)導(dǎo)力討論（及研究）得更多。然而，對領(lǐng)導(dǎo)力的主流觀點與作為一門學(xué)科的領(lǐng)導(dǎo)力是不同步的，HR專業(yè)人士更容易受到前者影響。結(jié)果是，企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)方面真正做到的和應(yīng)該做到的之間差距很大。比如，大多數(shù)經(jīng)理甚至高層領(lǐng)導(dǎo)都是由于技術(shù)過硬或個人魅力而挑選出的，而對公司真正起作用的素質(zhì)是他們建立和管理團隊的能力。更遭的是，具有個人魅力的領(lǐng)導(dǎo)人往往很自戀，他們幾乎不會把團隊利益和公司利益置于個人利益之上。
結(jié)果是，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)非常稀缺；管理不力成為常態(tài)。考慮以下幾個事實：（a）CEO平均在位時間僅為18個月；（b）員工不敬業(yè)是全球通?。〒?jù)報告稱70%員工都是不敬業(yè)的）；（c）不敬業(yè)與員工離職的最主要原因都與直接領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)；（d）自由職業(yè)的比率在明顯上升，最主要是因為人們受夠了糟糕的領(lǐng)導(dǎo)。就像哈佛商學(xué)院最近的調(diào)查顯示，70%的美國人相信領(lǐng)導(dǎo)力方面存在全國危機，盡管對領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目上的投入在過去20年內(nèi)翻番（達到140億美元）。公司是時候選擇和培養(yǎng)那些真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛能的人才了，而不是選擇那種擅長操縱公司局面，推進自己的職業(yè)生涯，追求自己的利益，或符合流行的有個人魅力的馬基雅弗利型領(lǐng)導(dǎo)人。
5）依賴直覺而不是數(shù)據(jù)：這大概是所有的人才管理錯誤中最致命的，因為它是前面四點的基礎(chǔ)。如果你不知道你的員工多么有才華，你又怎樣恰當?shù)墓芾砗盟麄?？盡管在領(lǐng)導(dǎo)、管理和企業(yè)效率方面可得的數(shù)據(jù)和證據(jù)十分豐富，但大多數(shù)企業(yè)選擇無視，而是僅相信直覺，他們的晉升和雇傭決定僅僅基于領(lǐng)導(dǎo)人、董事會和經(jīng)理的直覺。盡管推理偏見在人類行為中十分常見，但它們在管理者中尤為顯著，因為管理者比常人更自負。沒有衡量標準的直覺的廣泛擴散使得各種類型的偏見大量產(chǎn)生，并損害了真正的人才的利益。
當然，直覺有時是有效的，但只在有專業(yè)基礎(chǔ)的時候有效。那么，這個問題就不是完全的消除直覺，而是將直覺與事實和推理結(jié)合起來，使得直覺性決定更有效。
總之，組織機構(gòu)能夠準確的評估他們的文化，激勵他們的員工，把辦公室政治的影響最小化，合理評估領(lǐng)導(dǎo)潛能，它們就更可能在競爭中勝出。最好的實現(xiàn)辦法是不要相信領(lǐng)導(dǎo)人員的直覺，而是追隨一種理智的、基于數(shù)據(jù)的、科學(xué)的途徑。
好消息是什么？就是所有的這些壞習(xí)慣都是企業(yè)自己造成的傷害。
Dr Tomas Chamorro-Premuzic是性格分析和心理測試領(lǐng)域的國際權(quán)威人士。他是倫敦大學(xué)商業(yè)心理學(xué)教授，霍根評估系統(tǒng)的研究與創(chuàng)新副總裁，并曾在倫敦政治經(jīng)濟學(xué)院和紐約大學(xué)執(zhí)教。
