我還在職場混的那些年，曾經找一個工作能力及個人素質都相當不錯的同事談話，告訴他我希望他成為分管某一項業(yè)務的經理時，他卻告訴我，他不愿意做管理。因為做了管理就要操心，要做更多的事情，還要管人。他覺得他現(xiàn)在的狀態(tài)挺好的，和同事之間的關系也不錯，不希望與任何改變。
我以多年的經驗告訴他，其實越往上走，需要思考的東西越多，相對的具體事務性工作越少，這不代表要做更多事，因為很多事，你手下的人都幫你做了，有時候可能還會更輕松。至于操心，任何職位任何工作都要操心，這個無可避免，度過職位磨合期就好了。和同事之間關系的改變，這個是思維方式的錯誤，工作場合講友誼，本身想法就是有問題的。
后來，我又遇見了好幾個明明能力相當不錯，卻不愿意做管理的人，就連我身邊的朋友，不少都告訴我，既然現(xiàn)在生活安逸，為什么要為僅僅只增加了幾千塊的薪水，就把自己陷入那種壓力很大的場景之中呢？
看不上做管理增加的那些薪水，愿意停留在現(xiàn)有的狀態(tài)之中，如果個人意愿極其強烈，總不能勉強他一定要做吧？更不能要挾要么做要么走人吧？
有能力卻不愿意做管理的，只是少數(shù)人。還有很大一部分，是明明沒能力，卻希望擁有一定權利的人。
面試新人的時候，我遇見過告訴我希望三年做總監(jiān)，五年自己創(chuàng)業(yè)的應屆畢業(yè)生。工作的過程中，我遇見過在公司做了五年六年，威脅升職加薪否則走人，而實際上能力根本無法達到的人。
對于前者，如資質確實不錯，我可能會留用，大部分人，工作的過程中，都能認清現(xiàn)實，知道這世上沒有捷徑，只能一步步往前走。少部分人，灰心喪氣之后，很快就離開了。
至于后者，如能力不適合做管理，但本職工作做的還不錯，可能會考慮加薪。若各方面都一般，可有可無，那就只能說拜拜了。
我得承認，我過往的所有經驗，都來自于工作中，至少有五年沒看過管理類的書籍了。之所以會如此，主要原因有兩個，一是在初做管理時，看了太多此類書籍，大都大同小異。很多書籍，只教了理論，而沒有教具體事情的具體應對方法。二是工作之路，雖有很多挫折，但相對順遂，這讓我多少有些固步自封。
比如說，我以前認為，任何管理類的書都是扯淡，管理是工作中實踐學習的；比如說，我評判一個人適合不適合做管理，從性格和資質來看。
這樣很容易把人一棒子打死，從而阻斷了很多人的“上進之路。”
這本書里卻說，如果一直等到晉升至“領導職位”，才開始考慮建立自己的領導觀，可能就太晚了。你耗費了太多時間等待別人告訴你怎么做，你已經無法為自己以及他人做出判斷了，你已經無法跨越這種職業(yè)上和心理上的意外反差了。
這給了我一個思路，我們是否可以不把人一棒子打死，真有意愿，卻暫無能力的人，是否可以推薦他看這本書，以管理者的角度思考問題，定期進行考核呢？
我曾經寫過幾篇與管理者有關的文章，大都是站在普通職場人的角度寫的。一篇把領導分了類，另一篇，從吃上觀察領導的性格。幾年以前，在我的觀念里，能讓大部分下屬心服口服的領導分領袖型領導和魅力型領導。前者想法超前或能力超眾，讓人不服不行。后者憑借個人魅力，讓下屬自愿跟隨。這兩種都是很優(yōu)秀的領導。然而這本書里卻說：“一個偉大領導者的任務是讓他的追隨者步入不曾涉足之領域，領導者必須借助美好愿景的魔力。沒有這么做的領導者，即使當時備受擁戴，也最終將被判定為失敗者。”
這個觀念用“新東西”和“新領域”吸引下屬自愿跟隨，這是要在公司良性發(fā)展的基礎上，不斷突破自我才能達到。這是領袖型領導和魅力型領導的結合。
而事實上，這幾年，我的觀念和之前相比，又有了新的發(fā)展，我贊同書中的這個觀點，只有兩者結合的管理者，才是優(yōu)秀的，能做長久的管理者。若只具備其中一種，下屬就算自愿跟隨，心里多半還有很多不服氣的地方。
至于文章開頭所說的那個問題，不愿意做領導的人，書中也有解釋：“這種缺乏領導積極性的現(xiàn)象，首先是缺乏戰(zhàn)略領悟力（對于我們應該做什么無話可說），其次害怕被拒絕?！贬槍@兩個原因，前者要告訴他：“的上司手里沒有魔杖，上司們和你一樣，要審視環(huán)境，對海量信息進行篩選，判斷哪些重要，哪些不重要?！焙笳邊s要培養(yǎng)他不害怕的精神。
這才是問題的真正根源，若能早日洞察這兩點，說服人去做事成功率就會高很多了。（《權力與領導（第5版）》書評/名字里都有個狐）
