編者按：本文來自微信公眾號“管理的常識”（ID：Guanlidechangshi），作者 胡浩，36氪經(jīng)授權發(fā)布。
每一位剛踏入職場的年輕人，都會經(jīng)歷一段慌亂的時光，第一份工資、第一份租房合同、第一個項目……這是職場人轉(zhuǎn)變角色最快的一段時間，做出的每一個決定都與未來生活息息相關，因此，“職場導師”的言傳身教就顯得格外重要。FaceBook首席運營官雪莉·桑德伯格就曾在傳記中反復強調(diào)“職場導師”對于他職業(yè)發(fā)展的深遠影響。
那么，作為初出茅廬的職場人，怎樣才能找到值得追隨的導師，在工作中更進一步？同時，作為導師，怎樣做才能培養(yǎng)好他人，并提升自己？
常識君為此特別邀請到著名管理顧問胡浩老師來分享他的觀點。以下，Enjoy：
華為公司是國內(nèi)最早實施內(nèi)部導師制，且獲得極大成功的企業(yè)之一。但眾多企業(yè)紛紛仿效之后，卻發(fā)現(xiàn)有效者寥寥無幾，這充分說明任何一種方法的落地發(fā)芽都需要適合的土壤，也就是機制和人。
本文暫且不探討企業(yè)內(nèi)部導師機制的問題，而從人的角度來分享作為內(nèi)部導師應該在帶導之初要做的5項工作，真正地讓“導師”二字具有實效意義。
老胡回顧自己的成長歷史，無論是在管理咨詢行業(yè)，還是在企業(yè)鍛煉之時，都很慶幸認識了兩三位讓我銘記終生的好導師。
至今仍然清晰地記得剛加入華為時，公司安排給我的一位導師，第一天他就跟我之間發(fā)生了如下交流：
誠懇地跟我說：“接下來，你的工作、生活，任何問題找我?！?/p>
他說：“雖然我做技術服務，你做市場，但我比你了解客戶，今晚開始，我給你每天培訓一個小時，了解產(chǎn)品，了解市場……”
第一天的培訓，這位來自技術服務部的導師，居然給市場部的我講解某省電信組織結(jié)構圖，因為他認為市場部的工作需要這個，甚至給我畫圖講客戶不同部門的位置，甚至畫出了廁所在哪里……
感恩，因為這樣優(yōu)秀的導師對我的幫助，讓我的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了倍速效應。
回想起來，他們是“無欲和有求”。
無欲，在于并非要在作為導師的職責上或者在我的身上獲得什么對自己有用的利益；
有求，在于他們認為自己作為導師，一定要把我?guī)С杀人麄兏鼉?yōu)秀的人。
而當下的企業(yè)中，競相開展導師制，卻收效甚微，老胡認為關鍵不在于機制如何激勵導師，而在于當導師的人，是否有內(nèi)驅(qū)力來做一位合格的導師。
謹以此文給予一些建議，希望更多企業(yè)能擁有優(yōu)秀導師隊伍，促進組織更快更好發(fā)展。
早在十四世紀，牛津大學就實行了導師制，其最大特點是師生關系變得更加密切。導師不僅要指導他們的學習，還要指導他們開始獨立的大學生活。
很快，導師制就走進企業(yè)，成為了實效性培養(yǎng)員工、幫助員工（主要是新員工、核心員工、后備干部等）迅速融入工作角色且獲得職業(yè)發(fā)展的重要手段。
一般來講，企業(yè)會選擇資歷較深、專業(yè)能力突出的老員工和干部來承擔導師職位，希望他們通過分享知識和經(jīng)驗，以非正式的帶領和溝通來幫助員工快速成長，也通過優(yōu)秀人員的帶導來增強員工對企業(yè)的信任感和忠誠度。
導師制的效果應用主要體現(xiàn)在三個方面：
傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式往往是在正式的環(huán)境中，包括培訓課程、workshop、e-learning等，員工對加入新環(huán)境的不適應，以及公司文化環(huán)境及情感方面的理解等訴求無法得到較好的滿足，而有一位“老人”擔任其導師，在日常的溝通中，及時提點、溝通、言傳身教是最佳辦法。
實際應用知識和經(jīng)驗的傳承，在實際應用中學習是最有效的。無論是新員工，還是骨干、后備干部，都存在崗位所需知識的欠缺。而這些知識和經(jīng)驗很難通過外部專家培訓或文件資料中獲得，富有經(jīng)驗的導師一句提示或經(jīng)驗分享，就能讓員工少走很多彎路。
對于問題，沒有層級區(qū)隔和利益關系的求助是輕松而有效的。絕大多熟人在職場中都很孤獨，遇到問題往往只能自己消化，不敢問上級，同級又各自在忙，最終耽誤的是組織效能。如果有一個導師，既沒有上下級關系，也沒有競爭利益關系，能夠客觀地給出解決問題的建議，即是一種關懷，也是增加工作效率的好模式。
可以說，有一支優(yōu)秀的導師隊伍，會極大提升組織成熟度，讓新人更快成長，而骨干和后備干部在走上更高崗位之前則獲取了足夠的經(jīng)驗。這也是多數(shù)企業(yè)開展導師制的原因，但事實結(jié)果真的令人滿意嗎？
過去有師徒制，但他們的知識傳承是縱向的，而導師制則是縱橫兼具，導師與學員之間可以不是一個專業(yè)的，甚至有些職級較低的人員成為更高職級人員的導師。
因為組織里面最寶貴的，就是存在個體身上的“隱形知識”，在文檔、制度、課堂中都看不到它們，它們積累太久太多，以至于只有在言傳身教中才能體會，但這才是組織專屬的且最為寶貴的知識，而導師制則是讓學員盡量多掌握隱形知識的最佳辦法之一。
但非常多實施導師制的企業(yè)里卻出現(xiàn)了不良的現(xiàn)實：
現(xiàn)實一：潛意識里，領導天然就是導師，導師里怎么可以沒有領導；
現(xiàn)實二：導師并沒有接受過任何如何做導師的培養(yǎng)；
現(xiàn)實三：員工（培養(yǎng)對象）并不知道什么時候該找導師，甚至不敢找導師；
現(xiàn)實四：即使存在與導師的交流，也成了問答會，就像是“有事啟奏，無事退朝”… …
相信這些現(xiàn)實情況在實施導師制的企業(yè)里基本都命中了。
作為導師，如果只是一種稱呼，沒有為所帶導學員的成長與發(fā)展去付出的精神，就難以真的產(chǎn)生效果，不僅導師認為組織給自己多了人物，還給作為培養(yǎng)對象的員工在上級之外又多了一項壓力源。
一開始就要做好的5項工作
要成為一名優(yōu)秀的內(nèi)部導師，必須要明白“渡人渡己”的道理。在做內(nèi)部導師的過程中，當然不僅僅是培養(yǎng)他人，自己也會得到提升。
有些導師是被組織所安排的，毫無興趣；
有些導師在帶導的過程中是被動的，你問我答而已；
有些導師不知道該怎么培養(yǎng)學員；
優(yōu)秀的內(nèi)部導師，會給予自己責任，為接下來的帶導過程做好充足的準備。
老胡在自己擔任管理顧問的企業(yè)中，建議內(nèi)部導師們要做好以下5項工作。
1.引導學員自我覺察，導師了解學員
在剛開始建立起導師和學員關系時，最重要的是覺察和了解。
老胡建議導師在設計帶導計劃之前，先請學員寫一份自己的簡歷，在這個撰寫過程中使其產(chǎn)生自我覺察：
我想要什么？優(yōu)劣勢分別是什么？哪些亮點能打動我的導師，使之能更愿意帶導我？……
而導師看到這份簡歷的時候，可以比傳統(tǒng)的拜師儀式要深入百倍地了解學員，包括態(tài)度、成長經(jīng)歷、長短板等，有了基本而全面的了解，才能引發(fā)導師對如何帶導其成長產(chǎn)生思考。
2.啟動導師角度，深度認知彼此
在了解簡歷的基礎上，老胡建議導師要與學員進行一場一對一的深度訪談，話題可以很寬泛，包括他的個人興趣、發(fā)展愿望、職業(yè)困惑等多個方面，也可以站在導師的角度上談自己的發(fā)展經(jīng)歷和一些職業(yè)、生活上的看法。
導師需要這場深度訪談來了解學員的職業(yè)動機、個性以及培養(yǎng)的切入點，也需要通過溝通，使學員產(chǎn)生跟自己學習的向往。
彼此感興趣，是非常重要的一點，這正如自由戀愛和安排相親的區(qū)別。
3.輔導學員完成自己的個人戰(zhàn)略計劃
人的職業(yè)生涯中，不會有太多導師，一位好導師對學員的影響是長遠的。
真正的導師，絕不僅僅是在技術上、方法上進行點撥，而是用自己的經(jīng)驗和價值導向來幫助學員樹立正確的個人發(fā)展戰(zhàn)略。
導師可以幫助學員構建個人戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，包括：
正確的個人核心價值觀——找到自己的內(nèi)驅(qū)力；
五年愿景（職業(yè)定位）——想往哪去，擁有什么，成為什么？
兩年目標（支撐愿景）——可以觸及的目標；
個人年度主題——聚焦，看得到的成長路徑；
以上內(nèi)容是導師可以幫助學員進行構建的，有了這項基礎，學員才有動力，導師也有成就感。
要知道，一個擁有個人戰(zhàn)略且堅定執(zhí)行的人，必然是強大的。
4.共同制定成長計劃
成長計劃的制定一定要注意兩個字，那就是“共同”。
沒有一個人愿意被強行賦予，哪怕表面沒有意見，內(nèi)心也是有所抗拒。一個好的導師，在前面三項工作完成的基礎上，足以引導學員結(jié)合自己的年度主題，擬定成長計劃。
學員自己想要怎么學？怎么做？要他們自己提出來，導師進行優(yōu)化、調(diào)整就好了。
但是，成長計劃必須要注意以下幾點：
A 圍繞個人年度主題；
B 匹配公司培養(yǎng)要求；
C 設定階段性成果呈現(xiàn)；
D 年、月、周的行動最好要量化結(jié)果；
如果沒有對學員的了解，沒有個人戰(zhàn)略的牽引，沒有站在“共同”角度的制定，以上四點就會被學員認為是“要求”和“束縛”。
5.建立互動規(guī)則
首先，必須要明確一點：導師并非保姆，并非要時時刻刻關照著學員。
很多導師制無法真正落地的原因，就在于學員與導師之間的互動沒有真正開展起來。
導師有工作在忙，尤其是位高權重的導師，讓學員在“拜師儀式”之后就不敢再去“打擾”，而缺乏了足夠互動的情況下，即使安排偶爾一次見面溝通，也會無法聚焦，泛泛而談。
一個好的導師，要為幫助學員完成其成長計劃而采取行動，那就是要進行彼此互動的保障。
導師必須要清晰地告訴學員：
A 固定的溝通頻次及方式；
B 靈活的、緊急的溝通方式；
C 自己的溝通習慣（有的導師不看微信，電話即可）；
D 建議學員什么情況可以與自己溝通、什么情況可以不需要及時溝通；
E 自己希望學員的任務反饋方式及要求（例如呈現(xiàn)方式必須為ppt）；
互動機制的明確提出，可以讓學員變得更加輕松，既不會輕易打擾導師，也不會因為擔心打擾而錯過應該反饋的環(huán)節(jié)。
為什么說能夠做以上5項工作的內(nèi)部導師，一定要珍惜？因為：
重視導師這項職責的人，才會愿意去了解你；
愿意把你培養(yǎng)好的人，才會深度了解你，從而琢磨你應該要什么？
有大愛和格局的人，才會去引導你應該有什么樣的個人發(fā)展戰(zhàn)略！
為了讓你真正成長的人，才會與你“共同”制定發(fā)展計劃。
站在你的角度思考的人，才會告訴你該如何與他溝通。
難道這樣的人，還不值得珍惜嗎？
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