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20條薪酬的殘酷真理,你都知道嗎?

只要你和HR聊薪酬設(shè)計,他們的臉色大多都不太會好看。

編者按:本文來自微信公眾號“HR范”(ID:hrfaner),作者 HRGO,36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。

只要你和HR聊薪酬設(shè)計,他們的臉色大多都不太會好看。

如果用音樂形容人力資源管理,薪酬設(shè)計往往扮演的就是休止符的角色。每次音樂一演奏到它這兒,你就知道:哦,要停頓了。

每家公司的薪酬部門都是減速器的角色,所有節(jié)點一旦到了薪酬環(huán)節(jié),畫面嘎嘣一下靜止了。

因為薪酬和錢有關(guān),做薪酬的設(shè)計就是做「 錢 」的設(shè)計,所以這件事情就變得很微妙。在行業(yè)互相競爭,人才互相流動的市場里,誰都知道花錢的本領(lǐng),往往決定了公司的前景。

今天和大家來簡單聊一下薪酬設(shè)計的 20 條真相,每一條都值得思考。

1、工資不等于薪酬,工資是薪酬的一小部分。報酬不等于薪酬,報酬是你的所得你的權(quán)利,薪酬必須是責(zé)權(quán)利對等。

2、薪酬一般由:基本工資+績效工資+各類補貼+福利等內(nèi)容組成,所以做薪酬可不是算算工資那么簡單,薪酬設(shè)計就是制定公司錢流動的游戲規(guī)則。

3、現(xiàn)在的世界各地,除了英國和部分英聯(lián)邦國家,至今保持著薪水按周計算的傳統(tǒng),其他地方基本按照月薪或年薪。當(dāng)然一些基礎(chǔ)崗位和高級人才,還會算時薪。

4、隨著國家法律越來越規(guī)范,漏稅的空子越來越小。像明星、球星等高收入人群,他們每年都要眼睜睜地要看著自己的收入中有大約三分之一要拿去交稅。想想這個,會不會感覺好一點?

5、想要做好薪酬設(shè)計,3分靠行業(yè)發(fā)展水平,7分靠HR的專業(yè)水平,剩下的90分看公司的決心和魄力。

6、薪酬設(shè)計是有節(jié)奏和套路的,大致可以分為以下幾個步驟:

A. 成立薪酬委員會

B. 工作分析

C. 崗位價值評估

D. 崗位分層級

E. 薪酬水平調(diào)研

F. 選取標(biāo)桿崗位并計算薪酬等級

G. 設(shè)定整體年薪和月薪

H. 設(shè)置整體工資制度

I. 確定固定工資、績效工資

J. 確定補貼與福利

K. 確定薪酬流程并公布

6、要做好薪酬,先做好崗位。這說起來容易,做起來卻很難,很多HR要做薪酬設(shè)計的時候,恨不得一下子就拿到薪酬等級表。

這就像中二少年遇到圣母少女,注定是不會有好結(jié)果的。做薪酬如果忽視崗位價值評估,那么你和人力資源的結(jié)局,也會從海誓山盟到形同陌路。

7、崗位價值評估的存在感不高,卻在管理工作中總能給人一種“穿越荊棘歷盡險阻好不容易做出一個方案,殺到門前卻發(fā)現(xiàn)自己忘記做崗位價值評估”的絕望。

崗位價值評估也沒有那么難,江湖流傳的,主要有6種有效的方法:

A.二十八因素評分法

B.美世崗位評分法2.0

C.美世崗位評分法3.0

D.海氏法

E.排序法

F.通用因素法

8、崗位價值評估后,我們要做的是劃分職等,就是把崗位分數(shù)相同或處于一個分數(shù)段的崗位,歸為一個職等。

如果你對業(yè)務(wù)流程理解較深時,根據(jù)組織機構(gòu)圖,也可以直接將相關(guān)的崗位進行排序,這是高手的做法。

一般評分時,專家通過崗位說明書、對崗位的理解進行,多少會有偏差,評分完畢需要進行崗位價值糾正,直到匹配。

9、薪酬有四種策略:有市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略、混合薪酬策略。

幾乎所有公司都會勤儉持家,選擇策略的時候都偏向保守。但對外鐵齒銅牙說遍天下,對外都會告訴別人自己的薪資在市場中是頂尖的,這很像科比當(dāng)年的說法:“贏得西部冠軍只是我們分內(nèi)的工作,總冠軍才是我們的目標(biāo)?!?/p>

科比并不是吹牛,但很多公司并不是科比。

10、 市場中免費的薪酬報告信度都不太高,特別是招聘機構(gòu)出的薪酬報告,一般都會“虛胖”。如果你做薪酬設(shè)計的時候,去相信那些免費的薪酬數(shù)據(jù)報告,記得在和老板匯報工作的時候,隨身帶好速效救心丸。

11、如果你在中小型企業(yè):薪酬結(jié)構(gòu)為達到比較好的的激勵作用,最好是每個崗位都設(shè)定一個薪酬結(jié)構(gòu),每個崗位根據(jù)其崗位核心價值設(shè)定一個薪酬結(jié)構(gòu),反正公司不大,這件事的工程量也還好。(文末有詳細圖示手冊)

但如果你所在的公司有了一定規(guī)模,那么級差一定是你最需要關(guān)注的問題,傳統(tǒng)行業(yè)薪酬級差為5%-10%;互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為5%-20%左右。一般薪酬晉級按照所在職位等級的崗位工資向上晉級即可。

12、薪酬調(diào)整,必須小步走,年年有。否則就會出現(xiàn)老員工干幾年不愿再留下,因為幾年薪酬都沒見漲,感覺沒了奔頭。所以,薪酬調(diào)整的作用,不是簡單的漲與不漲,而是怎么解決對人的持續(xù)性激勵問題。

13、HR雖然做薪酬,但是他們的平均薪酬,也少的可憐,所以平時工作中遇到他們,請給予一定的關(guān)懷。另外,如果你想要賺大錢,那就不要做HR,這一點,請相互轉(zhuǎn)告。

14、HR不會吃飽了沒事干,去壓一個人的工資,具體誰在壓工資,每家公司情況各異。

15、HR 都不喜歡拿著 Offer 來談更高薪酬的人,你要么愛我,要么愛別人,不要搞曖昧,謝謝!

16、人力資源部作死大賽冠軍選手:薪酬滿意度調(diào)查。

17、你的身價增長才是最重要的,短期的薪酬起伏沒那么重要,身價由你的實力決定,為了自身的實力發(fā)展,降薪去到一個平臺,有何不可?

18、要么給錢,要么給愛……錢少的多關(guān)懷,錢多的時候也可適量關(guān)懷。薪酬是兩個部分,薪=薪水,酬=愛。

19、做大事的企業(yè),在薪資上不太會斤斤計較。反而做的更簡單、更直白、更透明,這樣對穩(wěn)定人心有很好的作用,反之,你懂的。

20、薪酬設(shè)計中最常見的 3 專業(yè)術(shù)語,以及他們的公式:

A. 級差 =(高一級中值 - 低一級中值)/ 低一級中值

B. 寬幅 =(本級最高檔 - 本級最低檔)/ 本級最低檔

C. 重疊度 =(低一級最高檔 - 高一級最低檔)/(高一級最高檔 - 低一級最低檔)

本文來源:人力資源分享匯 | hrgogogo:累積超過2000篇原創(chuàng)文章,自律型HR組織。

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