編者按:本文來自微信公眾號“領英HR精英匯”,作者 黃蘭蘭,36氪經(jīng)授權發(fā)布。
近日杭州靈隱寺發(fā)布招聘廣告,需2名文職員工,要求本科及以上學歷、不用出家,也沒有績效考核。寺廟前文宣部員工90后小伙趙蓮貴也現(xiàn)身說法KPI不強求,一切隨緣。
這則招聘廣告因特殊的甲方(寺廟)背景和對乙方的低要求(無績效考核),而引得上千人投遞簡歷,和幾十萬人關注。
學歷本科、KPI隨緣,HR你怎么看?
“不必強求,一切隨緣?!碑旍`隱寺的法師雙手合十,緩緩吐出這幾個字,凡塵之中為“996”所累的人,想不心動都很難。
外行看熱鬧,內(nèi)行看門道。
作為HR,如果你僅僅以為這是寺廟為了宣傳所用的一種手段,那就太低估它了。這一則看似簡單的招聘廣告,其實,里面涵蓋了如同寺廟本身的用人哲學和智慧。
我們先看看靈隱寺前文宣部員工90后小伙趙蓮貴他當時是怎么入職的,以及這份工作都需要做些什么呢?
趙蓮貴回憶當初的入寺筆試,考題是《如何文明進香》,兩小時交稿,蓮貴開動了腦筋,悄悄用手機搜了下標題,后來他成為了第一個交卷的,也是唯一一個按時交卷的人。
入職時,師父雙手合十對他說,“其實,我們一眼就看出來你上網(wǎng)搜了答案,阿彌陀佛?!?nbsp;
看到這里,有人會問了,既然早就知道趙蓮貴是抄了答案,為什么還要錄用他呢?
足以說明,趙蓮貴并不是當時求職里面最出色的那個,據(jù)趙蓮貴自己說,當時面試時幾乎就是閑談,寺里的大法師當時也出面了,據(jù)說就是為了看看他“合不合眼緣”。
所以,除了趙蓮貴有過3年運營公眾號的經(jīng)驗,符合基本的要求,讓他從一千名應聘者里脫穎而出,被千年古剎靈隱寺收入囊中或許更多是因為“合眼緣”。
而這種眼緣,不就是寺廟最終認為趙蓮貴才是那個自己要找的“同路人”。
同路人,代表著同樣的生活方式,同樣的價值觀、同樣的人生理想和內(nèi)心堅守的信念。
試問,這樣的人,怎能用世俗的KPI來考核來約束呢,因為他會自我驅動。
這件事情就是他自己想要做的,代表著他的生活方式和一種理想,抱著這樣的信念,工作表現(xiàn)怎么會差呢?
這里的“老板”不局限于企業(yè)創(chuàng)始人、投資人或股東,也包括候選人的直接主管或上級。
尤其是管理崗位,或職位越高,越重視這個層面的吸引。也就是這個層次的人,相比較顯性的工作地點、工作時間、短期收入,他們會更注重隱性的以及與人有關的層面,比如工作氛圍、團隊狀況,企業(yè)文化。
而企業(yè)文化往往就是創(chuàng)始人文化、老板文化,尤其在一個初創(chuàng)企業(yè)或中小型企業(yè)體現(xiàn)的更為明顯。
我有一個HR朋友放棄了之前在大型國企的穩(wěn)定工作,卻接受了一個只有一百人不到的私營企業(yè)的offer,我問她圖什么。她說因為和這家企業(yè)老板很投緣,因為一次活動,他聽了老板在那次活動上的演講,很受啟發(fā),并且老板也很賞識他,兩人經(jīng)過一年多的互相了解,讓他最終接受了對方拋過來的橄欖枝,選擇了加入。
可能這家企業(yè)也給了他不錯的收入,比如期權或股權,但如果沒有對老板這個人的認可,大多數(shù)人是不會下最終的決定的。這就像投資人,投資一個企業(yè),除了商業(yè)模式,也會看是否認可這個創(chuàng)始人以及創(chuàng)世團隊。
因為與我們天天相處的,是活生生的人,而不是公司。能給公司創(chuàng)造價值的,同樣也是人。
尤其是銷售崗、產(chǎn)品崗、技術崗等和公司產(chǎn)品最聯(lián)系緊密的崗位,尤其會看重這家企業(yè)的產(chǎn)品。產(chǎn)品是如何生產(chǎn)或開發(fā)出來的,如何交付給客戶的,又是如何通過產(chǎn)品來獲取價值的。
如果候選人不認同公司的產(chǎn)品,就無法給公司帶來產(chǎn)品價值,因為他對公司的產(chǎn)品不感興趣,無法共情,自然就無法激發(fā)他的工作積極性和熱情,再有能力,也很難發(fā)揮出來。
我有一個HR朋友曾經(jīng)招過一個市場經(jīng)理,老板看了很多人,都不滿意,好不容易選到一個候選人,形象氣質(zhì)佳,大企業(yè)工作背景,有多年市場銷售以及管理經(jīng)驗。于是,火速敲定offer,人選如愿入職。
但沒想到,一個多月,人選就主動離職了。還是在HR多次找到對方溝通,想要挽留的情況下,對方不得不道出原因:因為公司的產(chǎn)品。
他說他也盡力了,但因為實在是對朋友公司的產(chǎn)品提不起興趣。和自己之前的產(chǎn)品特點、產(chǎn)品銷售模式完全不同,認為這個產(chǎn)品太低端,很難激發(fā)他的驅動力。
包括候選人是否認同企業(yè)的市場前景、發(fā)展戰(zhàn)略等等。
認同老板在一定程度上代表了他是否認同這家企業(yè)的文化、創(chuàng)業(yè)理念;認同產(chǎn)品,代表了他對企業(yè)發(fā)展的信心。
這也是趙蓮貴被認為是那個讓大法師認為最合眼緣的人,以及趙蓮貴愿意選擇在寺廟呆上兩年多的原因,因為互相合眼緣,且彼此認同。
寺廟和企業(yè)一樣,都需要規(guī)范化的運營,那企業(yè)運營,其實都需要績效管理,只是管理的工具和方式不同。
績效管理一般有四個層次,分別是行為層、目標層、戰(zhàn)略層、文化層。
比如一個主管,尤其喜歡抓員工的在崗、出勤,為了及時看到員工是否真實在崗,他會自己每天早早來公司監(jiān)督,這樣的管理者會認為,只要你動作對了,我能監(jiān)管到你的行為,結果一定不會差。
這樣的管理者會比較強調(diào)制度,典型的通過行為來管控過程,有非常嚴格的紀律。
還有一種主管正好相反,他不要求員工完全按照朝九晚六的方式,員工可能晚了個半小時到公司,甚至還提前半小時離開公司,他可以接受。但前提是你得完成我給你定的目標,否則績效就會被扣分。
這就是通過目標來管理的管理者,相信 “不管白貓黑貓,抓住老鼠就是好貓”。我只關心結果,不在乎過程,給我講故事沒用,給我結果和數(shù)字就好了。
而戰(zhàn)略層的管理者呢,他相信這么一句話,“只要方向對了,不管多遠都能到達”。
這就像你給上級匯報具體工作,還沒講完,領導直接打斷你“這些事情都不重要,我上次和你說的那幾件事情你規(guī)劃的怎樣了?”
這樣的管理者他關心的不是當下,而是長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。他更在乎你的是不是在做對的事,而不是說把事情做對就夠了,他強調(diào)的是你要確保你在做對的事情。
還有些公司,他根本就不給你定指標,他也不考核你的行為,當然它的戰(zhàn)略是很清晰的,但他不去考核這個戰(zhàn)略,那是什么呢?他說他只需要找到有同樣夢想的人。
今天硅谷很多企業(yè)都是用這種方式,他們其實并不給員工定指標,他也不去考核員工的行為,但是他找的人確實是跟他有同樣夢想的人。
包括我們的靈隱寺也遵從這樣的方式和理念,通過自身要么獨特要么強大的文化來吸引人和管理人。在績效管理當中這其實是一個非常高的境界。
所以你會發(fā)現(xiàn)不同的企業(yè),管理員工的方式是完全不一樣的。
每個層次都有適合的場景,不同的企業(yè)適合使用不同的管理方式,本質(zhì)上沒有最好的模式。