編者按：本文來自微信公眾號“領英HR精英匯”，作者 黃蘭蘭，36氪經(jīng)授權發(fā)布。
近日杭州靈隱寺發(fā)布招聘廣告，需2名文職員工，要求本科及以上學歷、不用出家，也沒有績效考核。寺廟前文宣部員工90后小伙趙蓮貴也現(xiàn)身說法KPI不強求，一切隨緣。
這則招聘廣告因特殊的甲方（寺廟）背景和對乙方的低要求（無績效考核），而引得上千人投遞簡歷，和幾十萬人關注。
學歷本科、KPI隨緣，HR你怎么看？
“不必強求，一切隨緣?！碑旍`隱寺的法師雙手合十，緩緩吐出這幾個字，凡塵之中為“996”所累的人，想不心動都很難。
外行看熱鬧，內(nèi)行看門道。
作為HR，如果你僅僅以為這是寺廟為了宣傳所用的一種手段，那就太低估它了。這一則看似簡單的招聘廣告，其實，里面涵蓋了如同寺廟本身的用人哲學和智慧。
我們先看看靈隱寺前文宣部員工90后小伙趙蓮貴他當時是怎么入職的，以及這份工作都需要做些什么呢？
趙蓮貴回憶當初的入寺筆試，考題是《如何文明進香》，兩小時交稿，蓮貴開動了腦筋，悄悄用手機搜了下標題，后來他成為了第一個交卷的，也是唯一一個按時交卷的人。
入職時，師父雙手合十對他說，“其實，我們一眼就看出來你上網(wǎng)搜了答案，阿彌陀佛?！?nbsp;
看到這里，有人會問了，既然早就知道趙蓮貴是抄了答案，為什么還要錄用他呢？
足以說明，趙蓮貴并不是當時求職里面最出色的那個，據(jù)趙蓮貴自己說，當時面試時幾乎就是閑談，寺里的大法師當時也出面了，據(jù)說就是為了看看他“合不合眼緣”。
所以，除了趙蓮貴有過3年運營公眾號的經(jīng)驗，符合基本的要求，讓他從一千名應聘者里脫穎而出，被千年古剎靈隱寺收入囊中或許更多是因為“合眼緣”。
而這種眼緣，不就是寺廟最終認為趙蓮貴才是那個自己要找的“同路人”。
同路人，代表著同樣的生活方式，同樣的價值觀、同樣的人生理想和內(nèi)心堅守的信念。
試問，這樣的人，怎能用世俗的KPI來考核來約束呢，因為他會自我驅動。
這件事情就是他自己想要做的，代表著他的生活方式和一種理想，抱著這樣的信念，工作表現(xiàn)怎么會差呢？
這里的“老板”不局限于企業(yè)創(chuàng)始人、投資人或股東，也包括候選人的直接主管或上級。
尤其是管理崗位，或職位越高，越重視這個層面的吸引。也就是這個層次的人，相比較顯性的工作地點、工作時間、短期收入，他們會更注重隱性的以及與人有關的層面，比如工作氛圍、團隊狀況，企業(yè)文化。
而企業(yè)文化往往就是創(chuàng)始人文化、老板文化，尤其在一個初創(chuàng)企業(yè)或中小型企業(yè)體現(xiàn)的更為明顯。
我有一個HR朋友放棄了之前在大型國企的穩(wěn)定工作，卻接受了一個只有一百人不到的私營企業(yè)的offer，我問她圖什么。她說因為和這家企業(yè)老板很投緣，因為一次活動，他聽了老板在那次活動上的演講，很受啟發(fā)，并且老板也很賞識他，兩人經(jīng)過一年多的互相了解，讓他最終接受了對方拋過來的橄欖枝，選擇了加入。
可能這家企業(yè)也給了他不錯的收入，比如期權或股權，但如果沒有對老板這個人的認可，大多數(shù)人是不會下最終的決定的。這就像投資人，投資一個企業(yè)，除了商業(yè)模式，也會看是否認可這個創(chuàng)始人以及創(chuàng)世團隊。
因為與我們天天相處的，是活生生的人，而不是公司。能給公司創(chuàng)造價值的，同樣也是人。
尤其是銷售崗、產(chǎn)品崗、技術崗等和公司產(chǎn)品最聯(lián)系緊密的崗位，尤其會看重這家企業(yè)的產(chǎn)品。產(chǎn)品是如何生產(chǎn)或開發(fā)出來的，如何交付給客戶的，又是如何通過產(chǎn)品來獲取價值的。
如果候選人不認同公司的產(chǎn)品，就無法給公司帶來產(chǎn)品價值，因為他對公司的產(chǎn)品不感興趣，無法共情，自然就無法激發(fā)他的工作積極性和熱情，再有能力，也很難發(fā)揮出來。
我有一個HR朋友曾經(jīng)招過一個市場經(jīng)理，老板看了很多人，都不滿意，好不容易選到一個候選人，形象氣質(zhì)佳，大企業(yè)工作背景，有多年市場銷售以及管理經(jīng)驗。于是，火速敲定offer，人選如愿入職。
但沒想到，一個多月，人選就主動離職了。還是在HR多次找到對方溝通，想要挽留的情況下，對方不得不道出原因：因為公司的產(chǎn)品。
他說他也盡力了，但因為實在是對朋友公司的產(chǎn)品提不起興趣。和自己之前的產(chǎn)品特點、產(chǎn)品銷售模式完全不同，認為這個產(chǎn)品太低端，很難激發(fā)他的驅動力。
包括候選人是否認同企業(yè)的市場前景、發(fā)展戰(zhàn)略等等。
認同老板在一定程度上代表了他是否認同這家企業(yè)的文化、創(chuàng)業(yè)理念；認同產(chǎn)品，代表了他對企業(yè)發(fā)展的信心。
這也是趙蓮貴被認為是那個讓大法師認為最合眼緣的人，以及趙蓮貴愿意選擇在寺廟呆上兩年多的原因，因為互相合眼緣，且彼此認同。
寺廟和企業(yè)一樣，都需要規(guī)范化的運營，那企業(yè)運營，其實都需要績效管理，只是管理的工具和方式不同。
績效管理一般有四個層次，分別是行為層、目標層、戰(zhàn)略層、文化層。
比如一個主管，尤其喜歡抓員工的在崗、出勤，為了及時看到員工是否真實在崗，他會自己每天早早來公司監(jiān)督，這樣的管理者會認為，只要你動作對了，我能監(jiān)管到你的行為，結果一定不會差。
這樣的管理者會比較強調(diào)制度，典型的通過行為來管控過程，有非常嚴格的紀律。
還有一種主管正好相反，他不要求員工完全按照朝九晚六的方式，員工可能晚了個半小時到公司，甚至還提前半小時離開公司，他可以接受。但前提是你得完成我給你定的目標，否則績效就會被扣分。
這就是通過目標來管理的管理者，相信 “不管白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓”。我只關心結果，不在乎過程，給我講故事沒用，給我結果和數(shù)字就好了。
而戰(zhàn)略層的管理者呢，他相信這么一句話，“只要方向對了，不管多遠都能到達”。
這就像你給上級匯報具體工作，還沒講完，領導直接打斷你“這些事情都不重要，我上次和你說的那幾件事情你規(guī)劃的怎樣了？”
這樣的管理者他關心的不是當下，而是長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。他更在乎你的是不是在做對的事，而不是說把事情做對就夠了，他強調(diào)的是你要確保你在做對的事情。
還有些公司，他根本就不給你定指標，他也不考核你的行為，當然它的戰(zhàn)略是很清晰的，但他不去考核這個戰(zhàn)略，那是什么呢？他說他只需要找到有同樣夢想的人。
今天硅谷很多企業(yè)都是用這種方式，他們其實并不給員工定指標，他也不去考核員工的行為，但是他找的人確實是跟他有同樣夢想的人。
包括我們的靈隱寺也遵從這樣的方式和理念，通過自身要么獨特要么強大的文化來吸引人和管理人。在績效管理當中這其實是一個非常高的境界。
所以你會發(fā)現(xiàn)不同的企業(yè)，管理員工的方式是完全不一樣的。
每個層次都有適合的場景，不同的企業(yè)適合使用不同的管理方式，本質(zhì)上沒有最好的模式。
