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科層式的組織架構(gòu)和管理模式已經(jīng)存在了百年，隨著個(gè)體意識(shí)的崛起，隨著Z時(shí)代進(jìn)入職場，隨著黑天鵝事件不斷并高頻發(fā)生，組織需要尋找面向VUCA時(shí)代的新型管理模式和組織形態(tài)，請(qǐng)跟隨36氪最新欄目“未來組織”，共同探索和發(fā)現(xiàn)組織進(jìn)化的方向和方法，打造面向未來的組織能力。

近些年，越來越多的90后、95后開始成為公司主力，不可避免地會(huì)帶著職場新觀念沖擊舊體系，從前工作講“奉獻(xiàn)”，現(xiàn)如今工作講“自我價(jià)值”。

90后、95后是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下長大的，擁有更多資源與信息量的他們，也擁有更多選擇。曾有網(wǎng)絡(luò)傳言，90后平均每隔7個(gè)月就要跳一次槽，數(shù)據(jù)來源是否真實(shí)還有待確認(rèn)，但也側(cè)面說明了90后、95后在面對(duì)工作時(shí)，的確更“任性”、更“難管”。

那么，身為領(lǐng)導(dǎo)者，該如何領(lǐng)導(dǎo)他們，讓他們發(fā)揮價(jià)值呢？

面對(duì)這一問題，我們特別邀請(qǐng)了清華經(jīng)管領(lǐng)導(dǎo)力研究員徐中博士，他將基于“領(lǐng)導(dǎo)學(xué)之父”沃倫·本尼斯領(lǐng)導(dǎo)力的視角，在《徐中·本尼斯領(lǐng)導(dǎo)之道20講》中來和大家分享：如何激活90后、95后的創(chuàng)意員工？

1 90后、95后的創(chuàng)意員工不好帶？

全球最大的調(diào)研機(jī)構(gòu)蓋洛普的董事長在其最新著作《IT’S THE MANAGER》中提到，在進(jìn)行了關(guān)于新生代員工如何看待工作的調(diào)研后，結(jié)果得出：

 千禧一代的6個(gè)新趨勢：

第一點(diǎn)，不僅僅是為了薪水而去工作，他們想要工作的意義感。

這一點(diǎn)很重要。舉個(gè)例子，我曾經(jīng)看到一個(gè)故事，說馬云他們大概2009年左右去美國拜訪了很多著名的公司，并問了一個(gè)共同的問題“你們的競爭對(duì)手是誰？”

到了谷歌，他們也問了這個(gè)問題。

當(dāng)時(shí)谷歌的董事長直接告訴他們：“我們沒有競爭對(duì)手”，后來想了想說：“如果一定要說有競爭對(duì)手，那就是美國政府和美國宇航局NASA。這兩個(gè)機(jī)構(gòu)雖然給出的薪水可能只有谷歌的1/5，但是如果他們想向谷歌優(yōu)秀的經(jīng)理和工程師招手，那么很多人都會(huì)離開去那里工作。因?yàn)樗麄兏杏X在美國政府或者說宇航局可能會(huì)從事一些更有意義，更能夠影響世界的工作?！?nbsp;

第二點(diǎn)，不再追求工作的滿意度，而是職業(yè)發(fā)展。

現(xiàn)在年輕人看重職業(yè)的發(fā)展，就會(huì)更注重個(gè)人人力資本的增值，而不再只是工作滿意度的問題。

第三點(diǎn)，不想要一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，而是想要一個(gè)教練。

在工業(yè)化時(shí)代，人們大多從事的都是重復(fù)性的工作，所以只需要布置工作、發(fā)布任務(wù)的老板。但今天的員工需要的是成長和人力資本的增值，需要的是舞臺(tái)、自主和成就感，需要被信任、被授權(quán)、被激發(fā)，所以他們會(huì)更需要教練型的領(lǐng)導(dǎo)。

第四點(diǎn)，不想要一次性的年度評(píng)估，而是經(jīng)常的持續(xù)對(duì)話。

現(xiàn)在是一個(gè)社交時(shí)代，微信、QQ等實(shí)現(xiàn)了人們的即時(shí)溝通，所以90后員工會(huì)希望有機(jī)會(huì)和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行更加直接、實(shí)時(shí)地溝通和對(duì)話。

《一分鐘經(jīng)理人》這本書就講到，作為一個(gè)經(jīng)理人，每天要拿出3個(gè)一分鐘來和員工進(jìn)行及時(shí)的反饋。

這3個(gè)一分鐘具體是指什么呢？

• 一分鐘目標(biāo)。你要先在早晨花一分鐘時(shí)間，去跟你的下屬明確他今天的目標(biāo)是什么；

• 一分鐘表揚(yáng)。當(dāng)你布置完任務(wù)之后，你要去觀察和跟進(jìn)，一旦發(fā)現(xiàn)你的下屬有做得好的地方，立馬表揚(yáng)；

• 一分鐘糾正。如果你發(fā)現(xiàn)你的下屬有做得不妥、需要糾正的地方，你要能馬上糾正他。

第五點(diǎn)，不想要領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注他們的弱點(diǎn)，想要領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注他們的優(yōu)勢。

現(xiàn)在的年輕人會(huì)更關(guān)注自己的成長，越來越多的研究表明，要想成長就是要發(fā)揮你的優(yōu)勢，而不是彌補(bǔ)你的短板。

以前“木桶理論”很流行，但是在今天這個(gè)時(shí)代，如果你的優(yōu)勢能夠發(fā)揮出來，你就容易取得成功，容易建立自信，也容易被激發(fā)。這個(gè)時(shí)候再去彌補(bǔ)你的短板就比較容易。

第六點(diǎn)，不是在找一份工作，而是找一種生活。

工作對(duì)90后來說，已經(jīng)不再是一種掙錢養(yǎng)家糊口的方式，而是要過怎樣的生活的一種方式。這也是為什么現(xiàn)在越來越多的一些優(yōu)秀的創(chuàng)意員工，他們會(huì)去互聯(lián)網(wǎng)的公司，或者去找一些比較有創(chuàng)意的、有趣的工作。

這6點(diǎn)是蓋洛普的最新研究，讓我們了解了今天90后、95后甚至00后的新生代員工，他們在找工作的時(shí)候最關(guān)注的是什么。那我們接下來該怎么做呢？

2 如何激活90后、95后的創(chuàng)意員工？

要想解決這個(gè)問題，首先我們還是需要從領(lǐng)導(dǎo)力的角度入手，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)新、創(chuàng)意是相互伴隨著發(fā)展起來的。

而本尼斯作為組織發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的先驅(qū)，被譽(yù)為“領(lǐng)導(dǎo)學(xué)之父”。在30多年前就預(yù)見到了“如何激活創(chuàng)意員工”的關(guān)鍵所在。

他明確地提出，未來的時(shí)代是新經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，新經(jīng)濟(jì)是要靠智力資本來推動(dòng)，這是21世紀(jì)最重要的特征。創(chuàng)意會(huì)是全球的經(jīng)濟(jì)的發(fā)動(dòng)機(jī)和貨幣，所以未來的領(lǐng)導(dǎo)者必須要激勵(lì)和寬容那些有最佳創(chuàng)意的員工。

全球高管教練第一人馬歇爾·戈登史密斯，也用一句話證明了本尼斯的這一論述，“from tell to ask”，意思是說我們要從告知轉(zhuǎn)變?yōu)樘釂?，成為教練型的領(lǐng)導(dǎo)。

如何成為教練型的領(lǐng)導(dǎo)呢？本尼斯提出了6個(gè)要素：

 領(lǐng)導(dǎo)者需要具備的6個(gè)基本要素：

第一個(gè)：你要有指引性的愿景。

90后、95后員工會(huì)更關(guān)注事情的意義感和價(jià)值感，所以如果有一個(gè)愿景可以讓他們看到你要帶他們?nèi)サ侥睦?？最后成功的畫面是什么？那就可以激活他們?/p>

比如很多創(chuàng)業(yè)公司、獨(dú)角獸公司說要上市，但上市是一個(gè)目標(biāo)，而真正的愿景是你要把它展開，就是上市以后你要做到什么。你可能想的是在全國開1000家分店，每天服務(wù)10萬人，當(dāng)這個(gè)目標(biāo)在大家的努力下可以實(shí)現(xiàn)時(shí)，就會(huì)感到這件事帶來的意義和價(jià)值。

比如美團(tuán)，前不久他們實(shí)現(xiàn)了一天4000萬外賣訂單的新紀(jì)錄，大家都在群里互相點(diǎn)贊轉(zhuǎn)發(fā)，這就是一個(gè)能夠激發(fā)我們對(duì)工作熱情的很有畫面感、很好的愿景。

第二個(gè)：你要有激情。

托爾斯泰曾說：“希望是清醒者的夢！”沒有希望，我們就不能夠生存，更不用說進(jìn)步了。充滿激情的領(lǐng)導(dǎo)者總能帶給人們希望和鼓舞。

第三個(gè)：正直誠信。

正直誠信有三個(gè)不可或缺的組成部分：自知之明、坦誠、成熟。誠信這個(gè)詞在很多企業(yè)的文化中都是特別重要的一個(gè)價(jià)值觀。

自知之明是我們?nèi)魏我粋€(gè)人所面對(duì)的最大的挑戰(zhàn)之一。古人講，知人者智，自知者明。我們要能夠真正地了解自己，認(rèn)清自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，清楚自己想做什么以及為什么要去做，否則除了最表面的意義，我們不可能達(dá)到任何真正的成功。

“坦誠”是自知之明的關(guān)鍵。坦誠基于真實(shí)的思想和行動(dòng)，是對(duì)原則堅(jiān)定的忠誠。領(lǐng)導(dǎo)者不能違背自己的良心或放棄自己的原則去迎合時(shí)尚。

“成熟”對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說非常重要，每一位領(lǐng)導(dǎo)者都需要在被追隨中積累經(jīng)驗(yàn)和獲得成長，學(xué)會(huì)專注、敏銳，能夠與他人合作并向他人學(xué)習(xí)，從不卑躬屈膝，總是充滿真誠。只有自身具備了這些品質(zhì)之后，領(lǐng)導(dǎo)者才能夠鼓舞他人。

第四個(gè)：信任。

領(lǐng)導(dǎo)力是一種關(guān)系，關(guān)系的核心是信任。信任是一種無法獲取、必須贏得的品質(zhì)。它是同事和追隨者給予的；如果沒有它，領(lǐng)導(dǎo)者就無法行使職責(zé)。所以即使是世上最美好的愿景，如果在組織當(dāng)中缺乏信任，同樣是毫無意義的。

但是很多領(lǐng)導(dǎo)者不是不愿意給予下屬信任，而是不放心。為什么不放心？他怕下屬出錯(cuò)，但是出錯(cuò)又能怎么樣呢？一個(gè)新手不出錯(cuò)能夠快速成長嗎？

去年我在給中國移動(dòng)的一次培訓(xùn)中，有一個(gè)總監(jiān)說了這樣一句話：“你們大膽地去創(chuàng)新、去試，做成了是你的成績，出了問題，我來擔(dān)著?！彼褪怯眯湃螢樗南聦賱?chuàng)造了一個(gè)分享利益、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的寬松的環(huán)境。

第五個(gè)：好奇心。

90后、95后的創(chuàng)意員工都是有創(chuàng)造力的，他們都是充滿好奇心的，是開放的，作為領(lǐng)導(dǎo)者，你更需要有開放、好奇的心態(tài)，樂于冒險(xiǎn)，努力不斷地嘗試新事物，盡可能地學(xué)習(xí)更多。

第六個(gè)：勇氣。

領(lǐng)導(dǎo)者特別需要勇氣，因?yàn)橐獎(jiǎng)?chuàng)新、創(chuàng)意，就會(huì)有失敗的概率和風(fēng)險(xiǎn)。所以你要有勇氣去面對(duì)一些挫折和失敗，并能在挫折和失敗中學(xué)習(xí)。

實(shí)際上，以上我們談?wù)摰倪@些要素，并不是那些天生的、無法改變的品質(zhì)，而是后天可以去培養(yǎng)的。

因此本尼斯說：21世紀(jì)人人都是領(lǐng)導(dǎo)者，人人需要領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)力與職務(wù)無關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)是影響力，是自知、自信、自強(qiáng)的能力，是“成人達(dá)己”的角色狀態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)力并非是少數(shù)人的特權(quán)，也并非天生，而是人人都可習(xí)得的品格、技能和行為，是可以后天造就的。成為領(lǐng)導(dǎo)者，其實(shí)就是成為你自己，成為自己人生的創(chuàng)造者。