1987年，約翰·科特和詹姆斯·豪斯特開始著手對企業(yè)文化與企業(yè)長期業(yè)績的研究，提出了“文化柔性”的命題。指的是可以隨著環(huán)境或條件的變化而適時發(fā)生改變的文化特性。
企業(yè)文化是柔性的企業(yè)價值觀與經(jīng)營理念和剛性的行為規(guī)范的綜合系統(tǒng)。從企業(yè)文化系統(tǒng)構成要素看，企業(yè)價值觀是企業(yè)員工對本企業(yè)生存與發(fā)展的目的和意義的認識和評價等;經(jīng)營理念指企業(yè)愿景、企業(yè)目標、企業(yè)精神等;企業(yè)行為規(guī)范包括員工共同行為規(guī)范、員工崗位行為規(guī)范等。
制度剛性與文化柔性的互動，使企業(yè)管理實現(xiàn)了從著重依靠制度管理過渡到注重文化建設，重視管理哲學，從忽視人到尊重人、重視主體價值、發(fā)揮全體員工潛能的巨大轉向。企業(yè)通過從價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范三方面構建有利于提升企業(yè)競爭力的剛柔互動的企業(yè)文化體系，最大限度地調動員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)員工價值和企業(yè)價值的共同增長，最終提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和知名度。
從美日企業(yè)文化比較，可以看制度剛性與文化柔性，盡管日美在組織模式方面迥然不同，但美國的成功企業(yè)在經(jīng)營管理上與日本有異曲同工之妙。他比照“X”理論、“Y”理論， 創(chuàng)立了“Z”理論，指出勞動生產(chǎn)率取決于組織與員工間親密性與信任度這類微妙關系，日本企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營的關系比美國的企業(yè)管理方式微妙、含蓄和內在。日美企業(yè)管理的根本差異不在于管理方法與手段上， 而在于某些自認為與日本相同而實質不同的管理因素上。美國的企業(yè)管理體現(xiàn)了西方文化的理性主義，過于強調技術、設備、方法、規(guī)章、組織結構和財務分析等剛性要素，而日本企業(yè)經(jīng)營管理模式融入了東方儒家文化的非理性主義，更注重目標、信念、價值觀、文化等柔性要素。它重視人性，重視人力資源，把員工當作“社會人”、“決策人”甚至是“自動人”，最大限度地發(fā)揮員工的潛力，調動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。相反，美國的企業(yè)管理把雇員當作純粹的生產(chǎn)要素，當作“會說話的機器”，既損害雇員的感情，又不利于企業(yè)長遠發(fā)展。因此， 美國企業(yè)要走出困境，必須立足本土，取人之長，補己之短，要把組織設計得更符合人性，將人本管理融入文化柔性的企業(yè)管理中。
1 張慶彩 董茜，論企業(yè)文化中的制度剛性與文化柔性，經(jīng)濟論壇，2008年05期，88－90.
2 張慶彩 董茜，論企業(yè)文化中的制度剛性與文化柔性，經(jīng)濟論壇，2008年05期，88－90.
