投資人才，就等于投資未來。培訓(xùn)是企業(yè)競爭力的“發(fā)動機”。這一理念逐漸成為越來越多企業(yè)的共識。據(jù)統(tǒng)計，當(dāng)今名列世界500 強的絕大部分企業(yè)為培養(yǎng)人才所花的費用已達(dá)到了企業(yè)總銷售額的10%，為培訓(xùn)所花費的人力成本也已占到了企業(yè)總?cè)肆ν度氲?span lang="EN-US">10%。是不是所有企業(yè)都要為了提升自己的競爭力，效仿這些企業(yè)的大手筆培訓(xùn)？國內(nèi)培訓(xùn)市場該謹(jǐn)防哪些煙霧和陷阱？職業(yè)雜志社記者走訪了國內(nèi)頂尖的人力資源培訓(xùn)工作者和有關(guān)專家，為讀者揭開中國培訓(xùn)市場的面紗。
一、【培訓(xùn)預(yù)算篇】影響培訓(xùn)預(yù)算的五大關(guān)鍵因素
不同行業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)總預(yù)算參差不齊。記者在調(diào)查中獲知，國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的1% ～ 3%，最高的達(dá)7%，而我國的許多企業(yè)都低于0.5%，甚至不少企業(yè)在0.1% 以下。那么怎樣的培訓(xùn)預(yù)算是科學(xué)的？有哪些因素在影響著企業(yè)制定培訓(xùn)預(yù)算呢？
世界500 強某大型日本企業(yè)人力資源高級經(jīng)理王維嶺先生告訴記者，企業(yè)性質(zhì)以及所處發(fā)展階段的需求影響企業(yè)培訓(xùn)投入的多少。通常技術(shù)含量較低、勞動密集型企業(yè)，培訓(xùn)投入均不是很大；新興企業(yè)、技術(shù)含量高的企業(yè)，對企業(yè)培訓(xùn)的投入不菲。此外，對培訓(xùn)預(yù)算來說比較關(guān)鍵的幾大因素還有：
1．公司的年度計劃。培訓(xùn)費主要依賴于公司的總體業(yè)務(wù)規(guī)劃，公司費用總額、年度計劃在公司近年來的總發(fā)展戰(zhàn)略中占的比重、新開發(fā)項目的多少，都直接影響培訓(xùn)費用的支出。比如說，今年是公司五年計劃中的第一年，培訓(xùn)投入肯定也會是較多的一年。
2．企業(yè)現(xiàn)有職員的素質(zhì)。公司職員素質(zhì)的高低直接影響培訓(xùn)費用的支出，員工素質(zhì)越高，培訓(xùn)費用越低。
3．外界環(huán)境的變化。比如國家政策導(dǎo)向發(fā)生變化、新的勞動法律法規(guī)出臺、相關(guān)稅務(wù)政策修訂等變化，直接造成企業(yè)培訓(xùn)費用的增加。
4．社會勞務(wù)市場的情況。企業(yè)去進(jìn)行招聘的勞動力人才市場的質(zhì)量高低，也會對培訓(xùn)費用產(chǎn)生影響。比如說，企業(yè)去偏遠(yuǎn)地區(qū)的勞務(wù)市場招聘，如果當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌稣w素質(zhì)偏低，那么招進(jìn)來的員工越多，企業(yè)培訓(xùn)上的費用也會越高。因此，很多公司都青睞于招聘有工作經(jīng)驗的員工，在培訓(xùn)上可以不用支出更多的培訓(xùn)費用。
5．企業(yè)帶有共性的培訓(xùn)和特殊性質(zhì)培訓(xùn)所占的比例，也影響培訓(xùn)費用的支出。普通培訓(xùn)的花費一般不高，而類似出國留學(xué)、高級總裁班的培訓(xùn)等，則單價不菲。
中建集團戰(zhàn)略培訓(xùn)經(jīng)理吳少勇先生告訴記者，在制定本企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算時，大都根據(jù)企業(yè)自身所處的發(fā)展階段和當(dāng)年的企業(yè)發(fā)展需求而決定。比如說，公司有哪些開拓的新業(yè)務(wù)，哪些員工需要參加培訓(xùn)，參加培訓(xùn)人員所在公司的級別高低，采用的培訓(xùn)方式等?！ ?#8220;當(dāng)出現(xiàn)特殊情況，例如公司某高官的單人單項外訓(xùn)經(jīng)費就需要十幾萬元的時候，怎么處理呢？”吳少勇回答記者說，在這種情況下，應(yīng)該衡量該高官的培訓(xùn)費占總體費用的比例，與該高管在培訓(xùn)員工當(dāng)中的重要性的比例，來得知經(jīng)費支出的權(quán)重是否合適。
是不是利潤越高的企業(yè)，培訓(xùn)經(jīng)費支出也越大？吳少勇認(rèn)為，其間沒有因果關(guān)系。公司利潤很高，但是在現(xiàn)金流很緊張的情況下，用于培訓(xùn)的經(jīng)費也不會很高，選擇保留最重要的幾個培訓(xùn)項目，或者改變培訓(xùn)方式來節(jié)省經(jīng)費。
奧康集團人力資源總監(jiān)王興華先生介紹說，企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算主要根據(jù)企業(yè)當(dāng)年的戰(zhàn)略目標(biāo)、年度規(guī)劃、培訓(xùn)需求來確定。去年，奧康的培訓(xùn)費便高達(dá)上千萬元。
二、【培訓(xùn)選擇篇】內(nèi)訓(xùn)PK外訓(xùn)
頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳
市場上的培訓(xùn)項目以及培訓(xùn)機構(gòu)多種多樣，企業(yè)是如何選擇的？根據(jù)員工意見還是根據(jù)企業(yè)規(guī)劃需要呢？北京愛普惠管理咨詢公司總經(jīng)理丁雪峰認(rèn)為，企業(yè)培訓(xùn)主要是著眼于企業(yè)的未來，培訓(xùn)為企業(yè)績效服務(wù)，系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃要基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃來制定。
中建集團戰(zhàn)略培訓(xùn)經(jīng)理吳少勇提出，作培訓(xùn)選擇時應(yīng)該注意以下四點：
第一，讓最了解組織結(jié)構(gòu)的人參與培訓(xùn)項目選擇。企業(yè)培訓(xùn)需要企業(yè)內(nèi)部一個強大有力的機構(gòu)來支撐，明確其權(quán)利，把培訓(xùn)隊伍的建設(shè)作為最高使命來執(zhí)行。吳少勇同時指出，一線經(jīng)理比HR 經(jīng)理更清楚所在部門的需求，以及下屬需要更新、補充哪些方面的知識和技能。所以今天的培訓(xùn)項目選擇將不僅僅由人力資源主管來負(fù)責(zé)，給企業(yè)提供最需要的培訓(xùn)項目，給員工設(shè)置最適合的培訓(xùn)內(nèi)容，也是每一位培訓(xùn)經(jīng)理肩負(fù)的重要職責(zé)；而當(dāng)進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容決策的時候，人力資源經(jīng)理所充當(dāng)?shù)母鼞?yīng)該是一個顧問的角色，而不是一個決策者。
其次，需要一個標(biāo)準(zhǔn)化的系統(tǒng)流程來做引導(dǎo)。企業(yè)培訓(xùn)需要根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展階段和現(xiàn)實需求來綜合考慮，因此篩選培訓(xùn)項目和方式的標(biāo)準(zhǔn)就顯得尤為重要。而這個評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是一個系統(tǒng)化的、成熟的、嚴(yán)格的完整體系。
第三，企業(yè)培訓(xùn)要求站在企業(yè)的角度去考慮問題，結(jié)合企業(yè)所處的發(fā)展時期以及企業(yè)的實際需求。當(dāng)然，通常也是“誰掏錢誰來選擇培訓(xùn)項目”，如果企業(yè)有相應(yīng)的制度明示，完全是員工自費的培訓(xùn)，也應(yīng)該尊重員工自己的選擇。
第四，根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容特點選擇培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)機構(gòu)。有的培訓(xùn)項目通過內(nèi)部研討就可以解決實際問題，就不需要外界機構(gòu)來參與了；而需要從外界汲取先進(jìn)管理理念和技術(shù)技能的培訓(xùn)項目，則需要求助于外部機構(gòu)。
在培訓(xùn)項目的選擇上，也有非常杰出的另類企業(yè)。奧康集團人力資源總監(jiān)王興華先生就告訴記者，奧康選擇培訓(xùn)項目時，先通過對員工進(jìn)行民意調(diào)研的方式獲取培訓(xùn)項目的信息，然后站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度選定培訓(xùn)方向和內(nèi)容，而二者之間的差距就是企業(yè)培訓(xùn)的重點。
內(nèi)訓(xùn)更受企業(yè)青睞
內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)，是培訓(xùn)市場上的快樂比翼鳥，也是企業(yè)心頭的一把雙刃劍。
世界500 強企業(yè)某日本大型企業(yè)人力資源高級經(jīng)理王維嶺告訴記者，企業(yè)選擇外訓(xùn)還是內(nèi)訓(xùn)，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模和實際需求來確定。比如說，世界500 強企業(yè)三井集團在中國有150 多家分公司，僅高層管理人員就有三百多位，企業(yè)培訓(xùn)體系相對成熟和穩(wěn)定，有自己的梯形專家團隊，有深度了解企業(yè)問題和熟悉員工情況的管理層，類似這樣大規(guī)模的企業(yè)，自己安排培訓(xùn)是最好的選擇，能從更具有針對性和指導(dǎo)性的層面，去培訓(xùn)和幫助員工成長。
相比較而言，內(nèi)訓(xùn)成本低，針對性強，與本企業(yè)的實際情況結(jié)合更加緊密；不足之處就是看待問題的高度不夠，仍停留在解決問題的表面。吳少勇分析說，外訓(xùn)優(yōu)勢是能充分吸納外界的新觀念、新思想，開拓視野，傳播引進(jìn)新方法、新技巧；不足之處，一是時間上不如內(nèi)訓(xùn)好安排，二是培訓(xùn)成本高，三是針對性弱，解決企業(yè)問題的關(guān)聯(lián)度亦不夠好。但目前來看，由于很多企業(yè)仍舊處于觀念的轉(zhuǎn)變當(dāng)中，需要吸納、接收外界的新思想，所以外訓(xùn)市場還存在一定的發(fā)展空間，比如外派員工學(xué)習(xí)、集體上公開課等。
吳少勇補充道，為了彌補內(nèi)訓(xùn)的缺憾，企業(yè)可以邀請外界專家來企業(yè)進(jìn)行授課，但一定要注意在授課前，就與專家進(jìn)行充分的溝通和交流，把企業(yè)需要解決的問題和員工的困惑表達(dá)清晰，以提高培訓(xùn)課程的效果。而且最好由企業(yè)決定講課內(nèi)容。
而外派員工學(xué)習(xí)的過程中也要小心“雷區(qū)”，王維嶺認(rèn)為，如果企業(yè)外派學(xué)習(xí)的員工數(shù)量過多，外界花花綠綠新鮮吸引人的理論和思想，萬一和企業(yè)情況格格不入，就會擾亂員工的工作思路，反而讓培訓(xùn)起到負(fù)面作用。
隨著企業(yè)觀念轉(zhuǎn)型的成熟，未來的培訓(xùn)更多仍舊會通過內(nèi)訓(xùn)來解決。內(nèi)訓(xùn)勢必越來越受到大型企業(yè)的青睞。
四個階段評估培訓(xùn)效果
記者在采訪中了解到，即便企業(yè)愿意給員工充電，但并不是所有的培訓(xùn)都能收到顯而易見、立竿見影的效果。而那些費力、費時、費錢而不討好的培訓(xùn)事件，卻頻頻發(fā)生。老總認(rèn)為自己撥了大筆資金用于支持培訓(xùn)項目，可是經(jīng)濟收益在哪里？人力資源經(jīng)理萬分委屈，這次培訓(xùn)效果非常好啊，企業(yè)培訓(xùn)效果哪能用貨幣來衡量! 培訓(xùn)效果要不要評估？究竟該如何來評估呢？
北京愛普惠管理咨詢公司總經(jīng)理丁雪峰說，企業(yè)有效培訓(xùn)的關(guān)鍵是消除期望目標(biāo)和達(dá)成手段之間的差距。王維嶺認(rèn)為，生產(chǎn)型企業(yè)的培訓(xùn)效果確實可以直接和業(yè)績掛鉤。比如，生產(chǎn)線上的工人在參加培訓(xùn)前每個考核時間段生產(chǎn)8 個產(chǎn)品，接受培訓(xùn)后上升為10 個產(chǎn)品；技術(shù)崗位上的工人，培訓(xùn)后焊接水平明顯提高，而且還可以繼續(xù)把技巧傳授給其他員工；銷售經(jīng)理通過培訓(xùn)，改進(jìn)了之前錯誤的客戶維護(hù)方式，并立刻簽下巨額客戶訂單等，這些都是直接可以在業(yè)績上得到體現(xiàn)的有效培訓(xùn)。
但更多非生產(chǎn)性崗位的培訓(xùn)效果該從哪幾個方面衡量呢？中鐵建工集團戰(zhàn)略培訓(xùn)經(jīng)理吳少勇認(rèn)為，培訓(xùn)效果評估貫穿于培訓(xùn)過程的始終，主要應(yīng)該抓住以下四個關(guān)鍵階段。
第一，培訓(xùn)課堂效果評估。課堂上觀察學(xué)員的學(xué)習(xí)狀況，根據(jù)學(xué)員提交的學(xué)習(xí)心得和體會，對知識的理解和對老師的評價，對培訓(xùn)進(jìn)行最直白的效果評估。
第二，學(xué)員培訓(xùn)后考試效果評估。通過學(xué)員的考試成績考察培訓(xùn)效果。
第三，學(xué)員培訓(xùn)后工作崗位表現(xiàn)評估。觀察員工的行為有否改變，之前在觀念、技能或者態(tài)度、合作意識上的不足是否得到提高和改善。
第四，來自該員工的直接主管的意見尤為關(guān)鍵，是否得到上司更高的認(rèn)可度，也是評估培訓(xùn)效果的指標(biāo)之一。
吳少勇說，國外很多大型企業(yè)都有開發(fā)成熟的系統(tǒng)軟件來監(jiān)督培訓(xùn)計劃的執(zhí)行，雖然目前國內(nèi)市場上有所欠缺，但是企業(yè)應(yīng)該建立健全一套完善、完整的評估體系，包括評估軟件、培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、員工的歷史績效資料，表現(xiàn)特征等記錄。
離摩托羅拉的30 倍績效神話有多遠(yuǎn)
“我們每投入1 美元的培訓(xùn)費，將產(chǎn)生30 美元的回報。”——摩托羅拉號稱“30 倍”的培訓(xùn)經(jīng)濟收益猶如一個美麗的神話。企業(yè)培訓(xùn)離摩托羅拉的“30 倍”有多遠(yuǎn)？企業(yè)怎樣才能確保培訓(xùn)的收益大于企業(yè)培訓(xùn)投入呢？面對這個問題，專家們分別發(fā)表了自己的看法。
中鐵建工集團戰(zhàn)略培訓(xùn)經(jīng)理吳少勇認(rèn)為，摩托羅拉的企業(yè)培訓(xùn)并不是目前中國大部分企業(yè)所能效仿的。國內(nèi)很多企業(yè)先天性發(fā)育不足，培訓(xùn)的制度化建設(shè)不完善，甚至相當(dāng)薄弱，因此不要抱有過高的期望值、應(yīng)該以更加寬容的心態(tài)來看待培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)成企業(yè)的長期投資，注重中長期的投資收益。吳少勇同時指出四大關(guān)鍵：一是把培訓(xùn)工作當(dāng)作基礎(chǔ)工作來做，不斷完善培訓(xùn)制度；二是加強企業(yè)的文化建設(shè)，完善競爭制度；三是把對培訓(xùn)效果的評估與員工的職業(yè)生涯掛鉤；四是以寬容的心態(tài)來面對企業(yè)培訓(xùn)。
奧康集團人力資源總監(jiān)江興華則展示了奧康集團為了確保達(dá)到培訓(xùn)效果，而采取的六大措施。
1．先深度調(diào)研學(xué)員的培訓(xùn)需求，然后結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，與學(xué)員的需求進(jìn)行比較，二者之間的差距就是企業(yè)培訓(xùn)重點。
2．謹(jǐn)慎選擇培訓(xùn)教師。企業(yè)內(nèi)部有合適的講師就內(nèi)部提供，如果沒有就外界尋找，但是一定要在事前對該講師進(jìn)行調(diào)研和課程試聽。
3．選擇合適的培訓(xùn)環(huán)境。奧康有一流的多媒體教學(xué)設(shè)備，甚至為了讓學(xué)員感同身受，會把上課地點挪到生產(chǎn)線上，乃至外省的研發(fā)市場。
4．制定嚴(yán)格的培訓(xùn)紀(jì)律。例如凡是出現(xiàn)遲到、曠課的學(xué)員，要罰款，其罰金都捐給企業(yè)的愛心基金委員會。
5．嚴(yán)格培訓(xùn)結(jié)業(yè)考試制度，任何培訓(xùn)的卷面考試都是閉卷形式，杜絕抄襲。而且為了保證培訓(xùn)效果，激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)熱情，脫產(chǎn)培訓(xùn)的學(xué)員，將根據(jù)當(dāng)堂考試成績來確定培訓(xùn)收費方式。比如每個培訓(xùn)班限制學(xué)員50 名，考試前10 名的學(xué)員學(xué)費全免，前10 ～ 20 名的學(xué)員，學(xué)費免10%，以此類推。雖然總體上學(xué)員承擔(dān)的學(xué)費仍舊很低，但是一定程度上優(yōu)化了培訓(xùn)效果。
6．培訓(xùn)課程結(jié)束后一周內(nèi)，學(xué)員要結(jié)合工作崗位提交培訓(xùn)報告、培訓(xùn)心得，并在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、宣傳欄上發(fā)布，供所有員工閱讀，優(yōu)秀的培訓(xùn)報告作者還將在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行巡講。
三、【效果評估篇】如何實現(xiàn)30倍收益神話
對于求才若渴的企業(yè)來說，員工離職，痛；培訓(xùn)后的員工離職，是痛中之痛。培訓(xùn)后人才流失的恐慌一度讓很多企業(yè)管理者頭痛萬分，但人力資源專家指出，培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的主要方式，有收益就會有風(fēng)險，用平常心態(tài)來看待投資收益與風(fēng)險的問題是關(guān)鍵。
預(yù)防培訓(xùn)后人才流失六大招員工離開企業(yè)，原因是雙方面的，企業(yè)更應(yīng)該學(xué)會正視和反省自身存在的問題。在這里，記者把各大知名企業(yè)人力資源總監(jiān)和亞洲十大培訓(xùn)師之一樂載兵先生提供的寶貴經(jīng)驗，加以匯總，且稱為“防流”六大招吧。
首先，要全面而系統(tǒng)地分析培訓(xùn)目的，抓準(zhǔn)企業(yè)培訓(xùn)需求。企業(yè)培訓(xùn)是為了解決現(xiàn)有問題還是著重于未來發(fā)展？而且培訓(xùn)需求緊跟企業(yè)的戰(zhàn)略需要而產(chǎn)生。
其次，挑選最合適的員工參加培訓(xùn)。企業(yè)要清楚哪些員工處于求生存狀態(tài)，哪些員工處于求發(fā)展?fàn)顟B(tài)。市場上獲取比較容易，特質(zhì)不是很稀有的普遍性人才和企業(yè)稀缺人才，應(yīng)該參加不同的培訓(xùn)項目。最有貢獻(xiàn)的崗位員工，比如銷售人員等應(yīng)該優(yōu)先參加培訓(xùn)。
第三，選擇最合適的培訓(xùn)方式。在崗培訓(xùn)可以在工作過程當(dāng)中隨著工作的需要隨時隨地實施培訓(xùn)，離崗培訓(xùn)，應(yīng)該選拔對企業(yè)忠誠度比較高的核心員工參加培訓(xùn)，培訓(xùn)后還可以把技能知識進(jìn)行再次傳播，為企業(yè)節(jié)省費用。
第四，培訓(xùn)前后關(guān)注并跟進(jìn)員工的心態(tài)變化。權(quán)威調(diào)查報告顯示，員工最害怕的是企業(yè)對他的變化無動于衷。員工的忠誠度需要企業(yè)激勵才能得到增強。負(fù)責(zé)培訓(xùn)的工作人員應(yīng)加強與員工的溝通，跟蹤整個培訓(xùn)過程，把握員工心態(tài)。并在培訓(xùn)后，根據(jù)員工的新表現(xiàn)和變化，該加薪就加薪，該晉升就晉升，褒獎鼓勵員工的進(jìn)步。如果員工培訓(xùn)后效果不明顯，也需要及時查找原因，看看培訓(xùn)內(nèi)容是否與現(xiàn)有崗位工作存在差異，主管的管理方式是否有問題等。
第五，關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，給員工合適的工作崗位，關(guān)注員工的工作滿意度和成就感。第六，通過建立和完善人力資源管理制度來規(guī)避風(fēng)險，員工的培訓(xùn)制度也就尤為重要了。包括采取合理的培訓(xùn)付費方式，培訓(xùn)前企業(yè)與員工簽訂特殊協(xié)議等。
完美培訓(xùn)留住人才
亞洲十大培訓(xùn)師之一樂載兵指出，最重要的還是人力資源制度的完善是企業(yè)完美培訓(xùn)的利器，做好培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后各個環(huán)節(jié)的工作，讓員工學(xué)有激情，學(xué)有所用，才是真正能實現(xiàn)企業(yè)更高績效的捷徑。
世界500 強某日本企業(yè)人力資源高級經(jīng)理王維嶺提出，企業(yè)培訓(xùn)后人才流失不能百分之百避免。企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注的是從建立良好的企業(yè)管理制度著手，不斷完善企業(yè)文化，提高員工福利，增強企業(yè)凝聚力才是吸引人才、留住人才的正道。
而記者在采訪奧康集團時，該集團人力資源總監(jiān)江興華卻有著不同的見解。在奧康，每年花費在培訓(xùn)項目上的費用數(shù)以百萬甚至上千萬，企業(yè)部分高管對培訓(xùn)后人才流失問題曾有過擔(dān)心。但到目前為止，尚未出現(xiàn)員工培訓(xùn)后離職的現(xiàn)象。江興華把這一現(xiàn)象總結(jié)為以下幾個原因，奧康集團有著優(yōu)秀的企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)團隊，非常重視員工的成長，給員工提供了廣闊的發(fā)展平臺，給予豐厚的精神回報和物質(zhì)回報，而且奧康集團總裁王振滔也沒有要求大家完全在奧康集團干一輩子，他有一句名言“我不能讓你在奧康工作一輩子，但是你在奧康每工作一天，我就要為提高你在未來職場當(dāng)中的競爭力而打下基礎(chǔ)。”或許正因為如此，奧康集團才煥發(fā)出了如此吸引人才的璀璨魅力。
隨著培訓(xùn)市場的蓬勃發(fā)展，培訓(xùn)機構(gòu)間的競爭日趨激烈，為了取得競爭優(yōu)勢，越來越多的培訓(xùn)機構(gòu)努力提升自己的培訓(xùn)質(zhì)量。但遺憾的是，由于中國企業(yè)培訓(xùn)市場廣泛存在著諸如單純注重理論、缺乏個性化培訓(xùn)等問題，致使培訓(xùn)結(jié)果差強人意，很多受訓(xùn)者對此感觸頗深，但對此也深感無奈。
弊病一：缺乏匹配場景
對于培訓(xùn)者來說，獲得職業(yè)技能、拓寬職業(yè)發(fā)展方向、提高獲得更多報酬的機會、收入潛力最大化是主要目的。但目前風(fēng)靡中國企業(yè)的培訓(xùn)，基本上由專家在本土環(huán)境下展開。其培訓(xùn)的很多知識脫離了相匹配的情景，只灌輸理論，企業(yè)員工覺得培訓(xùn)很精彩，但所學(xué)的這些知識或技巧很難運用到實踐中，甚至根本無法運用。培訓(xùn)效果往往事倍功半，難以達(dá)到預(yù)期目的。有管理學(xué)家稱之為培訓(xùn)的短板。
在歐洲培訓(xùn)市場比較發(fā)達(dá)的國家，培訓(xùn)時通常都會把情景和培訓(xùn)內(nèi)容有機地結(jié)合起來，很少采用單純由教授授課的方式。而只有具有實際情景，才能把理論和實際緊密地結(jié)合起來。例如，作為歐洲在華最大珠寶零售機構(gòu)，TESIRO通靈接受的培訓(xùn)方案之一是定期安排營業(yè)員去比利時、法國巴黎的凡爾賽宮、香榭麗舍大道等地參觀學(xué)習(xí)，感受歐洲作為世界奢侈品中心深厚的文化底蘊。2006 年10 月，公司的30 多名營業(yè)員赴歐洲總部進(jìn)行系統(tǒng)的鉆石業(yè)務(wù)培訓(xùn)后歸國。在歐洲培訓(xùn)期間，比利時安特衛(wèi)普公司總部和國際最權(quán)威鉆石機構(gòu)比利時鉆石高階層議會的專家，為他們系統(tǒng)培訓(xùn)包括優(yōu)質(zhì)鉆石切磨、交易，比利時悠久的鉆石文化以及母公司EDT 的珠寶營銷、管理經(jīng)驗。這些員工在彌漫濃郁奢侈品文化的情景下，學(xué)習(xí)的效率明顯提高。
弊病二：個性化嚴(yán)重缺失
不少企業(yè)也經(jīng)常聘請知名培訓(xùn)機構(gòu)前來培訓(xùn)，盡管員工也學(xué)習(xí)情緒高漲，但個人基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)能力、工作性質(zhì)千差萬別，對培訓(xùn)的需求自然各有不同。因為涉及到經(jīng)費的投入和培訓(xùn)人才的缺乏，培訓(xùn)機構(gòu)通常把上百人集中起來，通過大鍋飯式的授課，統(tǒng)一“大班教學(xué)”，但可以想象的是，這種粗放式培訓(xùn)的效果甚微。
在歐洲發(fā)達(dá)的培訓(xùn)市場，培訓(xùn)方案都是分層次的，專職的培訓(xùn)機構(gòu)和單位內(nèi)部培訓(xùn)相互補充，形成相互吻合的交叉點。而有些跨國公司，為了更好地進(jìn)行差異化培訓(xùn)，直接讓員工在內(nèi)部接受培訓(xùn)，這也是解決個性化培訓(xùn)不足的有效手段。
TESIRO 通靈的培訓(xùn)從每位員工進(jìn)入公司后就會開始，根據(jù)員工才干和意愿明確在公司的發(fā)展方向，并結(jié)合每個人的培訓(xùn)需求，形成系統(tǒng)的個人培訓(xùn)方案，人力資源部會做定期跟進(jìn)。不同的員工，會獲得企業(yè)提供的不同的職業(yè)化和專業(yè)知識培訓(xùn)，例如溝通管理、時間管理培訓(xùn)等等。除了上課，公司也通過多元化渠道，啟動了不同的培訓(xùn)形式，如定期推薦優(yōu)秀管理書目，組織不同的員工集中學(xué)習(xí)，形成頭腦風(fēng)暴式的討論。新進(jìn)入的員工還會有一位公司指定的輔導(dǎo)員對其輔導(dǎo)，輔導(dǎo)員一般是企業(yè)的資深員工，有的是中高層領(lǐng)導(dǎo)，在一定時間內(nèi)，新員工除了和自己的上司溝通外，還可以隨時和自己的輔導(dǎo)員聯(lián)系。在新員工遇到困惑時，輔導(dǎo)員會為他們提供解決之道。
弊病三：過度“外包”綜合癥
國內(nèi)的培訓(xùn)老師，大部分是培訓(xùn)機構(gòu)的講師。但這些講師大多從事專職培訓(xùn)，事實上，培訓(xùn)市場不同于大學(xué)教育，培訓(xùn)師的合理結(jié)構(gòu)應(yīng)該是專兼職達(dá)到一定的比例，否則結(jié)構(gòu)單一容易導(dǎo)致和實際案例脫離。
適度的外包有利于單位的發(fā)展，但過度外包則會降低培訓(xùn)的效果，國內(nèi)很多單位領(lǐng)導(dǎo)，往往認(rèn)為培訓(xùn)是培訓(xùn)部門的事，與自己無關(guān)。但毫無疑問，單位各級管理者作為培訓(xùn)師，才更能高效率、多頻率地對員工進(jìn)行培訓(xùn)。單位的領(lǐng)導(dǎo)層參與培訓(xùn)工作，可強化培訓(xùn)的價值。
通用電氣培訓(xùn)教師中大約有85% 是自已公司的各級領(lǐng)導(dǎo)，這些領(lǐng)導(dǎo)中當(dāng)然也包括總裁，總裁每個月都要去培訓(xùn)中心一兩次，每次都要講授4 個小時課。TESIRO通靈的各級管理者也都是企業(yè)的培訓(xùn)師。這樣的培訓(xùn)把專職和兼職有機地結(jié)合起來。TESIRO通靈認(rèn)為，“領(lǐng)導(dǎo)”有兩層含義：身先士卒，率領(lǐng)部下前進(jìn)，這是領(lǐng)，為部下指明方向，傳授前進(jìn)的方法，這是導(dǎo)。顯然，只導(dǎo)不領(lǐng)或只領(lǐng)不導(dǎo)，都不是合格的領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)要建成一個學(xué)習(xí)型的組織，對各級領(lǐng)導(dǎo)的要求就更高，這個導(dǎo)簡而言之就是培訓(xùn)員工。
培訓(xùn)的方式是多種多樣的，集中起來讀書、聽課是培訓(xùn)，在工作中的言傳身教、行為模仿和矯正也是培訓(xùn)，而后一種與工作結(jié)合得更加緊密，還與溝通密切聯(lián)系，可謂無處不在，無時不有，因此這樣的培訓(xùn)更直接，成本也更低。當(dāng)今，在一個學(xué)習(xí)型的組織中，培訓(xùn)已不僅僅是培訓(xùn)部門的事，而同時也是各級管理者的一個重要任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)就是培訓(xùn)師。
有些員工，經(jīng)常會犯一些低級錯誤，進(jìn)步不快，這其中很重要的一個原因就是上司對他們?nèi)狈τ行У呐嘤?xùn)，從某種程度上講，員工有了充分的培訓(xùn)，工作的壓力感自然就會降低。工作中的培訓(xùn)并不深奧，把學(xué)習(xí)中的成果和員工共同分享，把工作經(jīng)驗或方法傳授給員工，告訴員工應(yīng)該怎么做，為什么這樣做等都是很好的培訓(xùn)。
弊病四：缺乏量化評估
無法量化就無法管理，培訓(xùn)工作也不例外，科學(xué)地對培訓(xùn)工作進(jìn)行評估是確保培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵。否則，培訓(xùn)效果無法得知，糾偏行動無法展開，培訓(xùn)的成本更無法合理地控制。培訓(xùn)需要形成一個閉合的管理系統(tǒng)，任何一個工作環(huán)節(jié)都應(yīng)該進(jìn)行評估。
不過，國內(nèi)培訓(xùn)機構(gòu)普遍缺乏評估體系，導(dǎo)致培訓(xùn)效率偏低。而歐洲發(fā)達(dá)培訓(xùn)市場，從培訓(xùn)老師、培訓(xùn)效果到培訓(xùn)組織等都有一套科學(xué)的評估體系，確保培訓(xùn)質(zhì)量。并且擁有培訓(xùn)計劃評估、教材評估、教師與教學(xué)效果評估、受訓(xùn)者評估等多個子評價體系，每次做完培訓(xùn)，培訓(xùn)師都要接受學(xué)員的當(dāng)場打分，而員工無論是參加單位內(nèi)訓(xùn)還是外訓(xùn)，都需要通過培訓(xùn)機構(gòu)組織的考試。
例如對銷售人員的培訓(xùn)，為了提高銷售人員的專業(yè)素質(zhì)，TESIRO 通靈要求終端的每一位客戶顧問都是珠寶領(lǐng)域的專家?？蛻纛檰柋仨氄莆赵鷮嵉闹閷氈R、銷售技能、溝通技巧，具備接待消費者的各種專業(yè)能力。
為了保證這種專業(yè)能力，客戶顧問從崗前到崗中都能得到不斷的培訓(xùn)支持——在轉(zhuǎn)正前要經(jīng)過60 天的培訓(xùn)期并經(jīng)過6 次嚴(yán)格的專業(yè)知識及銷售技巧考核后，才可以正式地成為幫助消費者選擇飾品的一名顧問；在崗中，由TESIRO 通靈編制的各種教材——《運營標(biāo)準(zhǔn)手冊》《店長發(fā)展手冊》《企業(yè)文化課程》《訓(xùn)練系統(tǒng)》《客戶顧問訓(xùn)練指導(dǎo)手冊》等構(gòu)建崗中培訓(xùn)體系，幫助客戶顧問持續(xù)優(yōu)化，并且學(xué)習(xí)完畢后都要經(jīng)過量化考評。
弊病五：市場管理混亂
國際職業(yè)培訓(xùn)師行業(yè)協(xié)會執(zhí)行會長陶建國認(rèn)為，管理混亂也是目前國內(nèi)培訓(xùn)市場最大的問題之一。第一，收費混亂，沒有物價局的統(tǒng)一規(guī)范和統(tǒng)一的收費標(biāo)準(zhǔn)，基本處于一個愿打一個愿挨的階段。第二，培訓(xùn)市場沒有統(tǒng)一的權(quán)威機構(gòu)來進(jìn)行管理，沒有統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)和制度。第三，培訓(xùn)師隊伍雜亂，沒有定期的素質(zhì)考評和測量。很多培訓(xùn)師自己開店自己招攬生意，校長、出納、會計、講師各種職務(wù)集于一身，嚴(yán)重影響教學(xué)質(zhì)量。第四，各大培訓(xùn)機構(gòu)之間課程內(nèi)容抄襲現(xiàn)象嚴(yán)重，很多培訓(xùn)師的知識產(chǎn)權(quán)受到嚴(yán)重侵犯，需要加強這方面的保護(hù)工作。
而這一切都有待于政府部門建立專業(yè)的、權(quán)威機構(gòu)，出臺相關(guān)的法律法規(guī)，對市場進(jìn)行監(jiān)督和規(guī)范。
2007 年的中國培訓(xùn)市場將會出現(xiàn)怎樣的新格局？市場流行的培訓(xùn)項目哪些會持久升溫？哪些會回落？還有沒有呼之欲出的培訓(xùn)黑馬？帶著這些疑問，記者采訪了國際職業(yè)培訓(xùn)師行業(yè)協(xié)會執(zhí)行會長陶建國。
市場潛值預(yù)測：3000 億元
據(jù)權(quán)威部門統(tǒng)計，全國培訓(xùn)市場規(guī)模2005 年為1000億元，2006 年則突升到3000 億元，所以未來三五年內(nèi)，中國的培訓(xùn)市場前景尤為可觀，遞增比例可能維持在20% ～50%，甚至是100%。2006 年整個IT 教育和培訓(xùn)服務(wù)市場銷售額超過了60 億元，并仍然保持著年增長率30% 以上的發(fā)展勢頭。從企業(yè)來看，培訓(xùn)教育業(yè)的連鎖企業(yè)數(shù)量穩(wěn)步增長，全國性連鎖品牌正在形成，目前主要培訓(xùn)教育連鎖品牌的店鋪增長率約26%。新培訓(xùn)項目、新培訓(xùn)方式、新培訓(xùn)理念、新培訓(xùn)機構(gòu)不斷涌現(xiàn)，市場競爭異常激烈，培訓(xùn)市場成為了一個真正刀光劍影的PK 大舞臺。
陶建國認(rèn)為，為了提高員工工作效率、企業(yè)績效，為公司未來戰(zhàn)略發(fā)展做前期準(zhǔn)備、以及給員工提供更好的福利、改善企業(yè)文化，企業(yè)給員工提供更科學(xué)合理的培訓(xùn)無疑是雙贏。但企業(yè)培訓(xùn)近幾年內(nèi)仍舊大都停留在以盈利為目的的基礎(chǔ)上，選擇的培訓(xùn)內(nèi)容也仍將停留在與員工本崗位技能要求直接掛鉤的技術(shù)、能力等相關(guān)的培訓(xùn)，包括給中高層員工提供的培訓(xùn)課程也都是管理方面的技能培訓(xùn)。
目前，通常企業(yè)的培訓(xùn)費用占員工工資總額的1.5%。未來幾年內(nèi)企業(yè)選擇的培訓(xùn)方式，將日趨偏好做企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。尤其是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模的成熟階段時，更多地會把外聘講師、建立企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)等方式與傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)模式結(jié)合起來，以提高企業(yè)培訓(xùn)效果。那些自己建有培訓(xùn)院校的企業(yè)，一方面直接負(fù)責(zé)企業(yè)的員工內(nèi)訓(xùn)課程，另一方面也將逐步走向市場，參與社會化的公開課程教學(xué)。但是市場上頗具規(guī)模的培訓(xùn)機構(gòu)已經(jīng)繁多，企業(yè)培訓(xùn)學(xué)校要想在社會上真正占有一席之地，還需要一段時期的發(fā)展和規(guī)范。
陶會長認(rèn)為，中國培訓(xùn)市場發(fā)展固然會越來越好，但有一個前提條件，需要相關(guān)機構(gòu)和政府部門出臺相應(yīng)的政策法規(guī)來管理和規(guī)范培訓(xùn)市場。不要讓“朝陽”行業(yè)變成“早完”行業(yè)。
未來五年的熱門培訓(xùn)
隨著培訓(xùn)市場的逐年擴增，培訓(xùn)師的需求越來越大，而且培訓(xùn)師收入較為可觀，未來五年內(nèi)，有關(guān)培訓(xùn)師的培訓(xùn)項目將是一大熱門。近十年來，一直處于培訓(xùn)市場需求巔峰狀態(tài)的企業(yè)管理和市場營銷培訓(xùn)在未來三五年內(nèi)仍舊保持高溫狀態(tài)。
陶建國說，當(dāng)前職場壓力越來越大，員工的心態(tài)對工作的影響甚大，因此怎么化解壓力，怎么讓壓力變成進(jìn)取的動力，成為眾多人力資源經(jīng)理討論的話題，員工情緒管理、心理調(diào)節(jié)方面的培訓(xùn)將走熱。新浪網(wǎng)等一些知名企業(yè)已經(jīng)在開發(fā)、運用類似的培訓(xùn)課程，收益頗佳。越來越多希望獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)，會把未來的目光更多地挪移到注重員工的心理培訓(xùn)上來。其次，還有員工視野拓展培訓(xùn)，教會員工既能向下、也能向上思考的雙向思維模式，以便給自己一個更好更準(zhǔn)確的定位。再者，職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)課程，會成為未來三五年內(nèi)培訓(xùn)市場上一道獨特的景觀。
另外比較高端的培訓(xùn)模式，給總裁、CEO 等企業(yè)高級管理人員開設(shè)的培訓(xùn)課程，近來正在慢慢興起，未來兩三年內(nèi)將持續(xù)升溫。它類似總裁心智研修班等培訓(xùn)項目，市場上給類似的培訓(xùn)班冠以各種名義，但大都是從佛學(xué)、老子、莊子等國學(xué)、易經(jīng)的角度，去談企業(yè)高層管理人員的心智修煉，而且學(xué)費不菲。
而之前比較火爆的成功學(xué)，成功激勵學(xué)等培訓(xùn)課程熱度將日漸減退。成功激勵學(xué)給學(xué)員以短暫的情緒上的培養(yǎng)，學(xué)員聽課后非常激動，但課程培訓(xùn)結(jié)束后改變較小，影響不大，因此越來越現(xiàn)實的學(xué)員在選擇培訓(xùn)課程時考慮的因素也越來越多。還有就是語言培訓(xùn)，趨于市場飽和，短期內(nèi)亦不會有太大的變化。
奧康集團人力資源總監(jiān)王興華先生認(rèn)為，目前奧康集團有100 名員工攻讀工商管理碩士課程，未來還將重點關(guān)注具有國際化視野的高級復(fù)合型人才的培訓(xùn)項目。此外，市場營銷培訓(xùn)、財務(wù)、人力資源領(lǐng)域、生產(chǎn)技術(shù)領(lǐng)域的培訓(xùn)，也依舊是公司培訓(xùn)的重要方向。
