我們經常會看到“XXX同志改任非領導職務”，這就是所謂的退居二線。因為我所在的單位是一家大型央企的下屬企業(yè)，就來說說國企領導的”退居二線“。
去行政化是國企改革的難點
首先我們來看看國企的行政級別。
不管經歷了多少次改革，可相當多的國企還是有行政級別的。退居二線這個主要涉及到任科級、處級、廳級實職的干部，那么有任虛職的干部嗎？當然有！一般來說，科級基本是在同級改非，也就是你之前任副科級，那么到了年齡之后，就改任副科級非領導職務；正科級就改任正科級非領導職務。處級就不一樣了，會改任調研員、副調研員；廳級則是改任巡視員、副巡視員，級別還是一樣，換了個叫法。所以這樣來看，“退居二線”其實是從實職改任虛職，手上的權利被組織收回去了，但是待遇并沒有降低。而且經常組織上為了安撫這些“改非領導”，還會往上改一級：副職改成正職、正職晉升為上一級的副職，當然，這是虛職，只解決待遇，不賦予實權。
退居二線是實職改為虛職
其次為什么要搞“退居二線”？
國企的干部職數是有限的，這種干部職數是一種珍貴資源，一般是由上級組織部門核定，很難爭取。如果不是這樣，那多設一些職位安排好后備力量的戰(zhàn)略儲備不就完了。所以如何利用好有限的干部職數，盡可能地配置好干部資源，構建一支思想過硬、素質過硬、政治可靠、開拓創(chuàng)新的干部隊伍，是每一名國企主要負責人要重點考慮的問題，而這個問題的關鍵就在于干部的退出機制。提拔新人誰都樂意干，人家還對你感恩不盡呢！但是讓你去把老領導免了，你去試試！因此，通過“改任非領導職務”，讓年紀大的干部“退居二線”，其實是干部退出的長效機制。保持干部隊伍的有序進退，讓干部隊伍順利完成新老交替，是一項非常重要的事情。這點和民營企業(yè)有很大的不同。
干部退出機制事關企業(yè)的健康發(fā)展
“退居二線”的利弊
如上所述，“改非”是針對領導干部的一項退出機制，這種機制有什么利弊，又如何處理呢？
首先，新老交替是必須要做的，如果干部隊伍出口只有退休一條路，那么會出現很多年紀大的領導占著重要的位置，但他們的年齡和知識結構已經不能再去學習新的知識來幫助組織更進一步，只能憑借著經驗與責任發(fā)揮余熱，而年輕人沒有空位頂上去，造成組織死水一潭，長期下去，組織失去創(chuàng)新與活力。從這點來看，“退居二線”是一項對組織有利的制度。
要兼顧考慮普通職工的訴求
弊端在哪呢？一方面“退居二線”后，工作任務沒有了，待遇卻沒少，自然會讓人們覺得不公平，特別是本單位的普通職工。這一點要區(qū)別來看，普通職工并不是因為這項制度損害了自身的利益有意見，而是覺得自己沒有享受到這種待遇而覺得不公平。那么單位要去解決職工的訴求，增加職工的滿意度。比如為普通職工設立職業(yè)發(fā)展通道，讓一部分有能力的職工也能享受到更多的、更好的待遇，這樣可以在一定程度上化解矛盾，有利于組織的內部和諧。
妥善做好工作保持內部穩(wěn)定
另一方面來看，按年齡一刀切的方式，確實會讓一些依舊能為單位創(chuàng)造價值，做出貢獻的領導干部過早的離開工作崗位，造成單位的損失。這點其實有很多種方法來加以解決，比如做好傳幫帶、設立課題組繼續(xù)進行攻關、成立專家咨詢組等等。但從實際情況來看，最好不要把這些老領導聚集在一起，否則你會有麻煩的。
以上是個人的一點看法，歡迎交流指正。
