知識經(jīng)濟時代的先鋒：知識創(chuàng)造型企業(yè)
——讀《知識創(chuàng)造型企業(yè)》有感
日本著名管理學(xué)家野中幾次郎(Ikujiro Nonaka)的哈佛商業(yè)評論文章《知識創(chuàng)造型企業(yè)(The Knowledge-Creating Company)》見解精辟，觀點新穎，讀來受益匪淺，不覺寫下一些感想，同賈老師疑義相與析。
野中幾次郎教授是日本一橋大學(xué)的管理學(xué)教授，主要研究領(lǐng)域是日本企業(yè)的創(chuàng)新能力。他是在美國加州伯克利分校獲得博士學(xué)位，之后曾在NAZAN大學(xué)、JAIST以及伯克利等機構(gòu)或大學(xué)任教。他的主要著作是和人合著的《知識創(chuàng)造型企業(yè)》一書，發(fā)表的論文主要有
"A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation," Organization Science, Vol.5-1, February 1994.
"Toward Middle Up-down Management: Accelerating Information Creation," Sloan Management Review, Spring 1998.
"Creating Organizational Order out of Chaos: Self-renewal in Japanese Firms," California Management Review, Spring 1998.
"The New New Product Development Game," Harvard Business Review, Jan.-Feb. 1986 (with co-author).
我們所討論的這篇論文《知識創(chuàng)造型企業(yè)》是野中教授發(fā)表在《哈佛商業(yè)評論》(November-December, 1991)上的經(jīng)典之作，主要介紹了知識創(chuàng)造型企業(yè)(knowledge-creating company)的概念以及如何在企業(yè)中具體實施知識創(chuàng)造的活動。文章列舉了大量日本企業(yè)的實例，比如松下、佳能、夏普等，讓文章具備了更強的可信度和趣味性。
文章的第一部分論述了為什么現(xiàn)今時代中知識創(chuàng)造型企業(yè)成為了時代的楷模。作者認為在一個充滿著不確定性以及日益激烈的市場變換和競爭的環(huán)境中，知識是企業(yè)能夠持久保持競爭優(yōu)勢的源泉。而能夠在這樣的環(huán)境中生存下去的就是知識創(chuàng)造型企業(yè)。所謂的知識創(chuàng)造型企業(yè)就是指企業(yè)能夠持久而迅速地獲得新知識，將其在企業(yè)中傳播，并且將其融入企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)中去。
傳統(tǒng)的西方管理思想中有關(guān)知識的理解，僅僅停留在系統(tǒng)性的正式的科學(xué)知識，比如泰羅和西蒙的思想等。但是在日本企業(yè)的理解中，知識的理解層面還應(yīng)該拓展到與個人主觀緊密聯(lián)系的“隱性知識”，并且應(yīng)該將企業(yè)視作一個有機體，也就是說知識創(chuàng)造并不是某一個部門或者某一個專家的職能，而應(yīng)該是整個企業(yè)的生存方式。
作者在文章中論述了一個知識創(chuàng)造的螺旋模型。作者從哈耶克以及波拉尼的思想中提煉出，知識可以劃分為顯性知識和隱性知識兩種。前者是指可以用編碼的方式進行相對而言低成本傳遞的科學(xué)知識等，而后者則是指與特定時間、特定地點以及特定行為主體相聯(lián)系的知識，它很難以進入統(tǒng)計中去，所以相對而言傳遞成本比較高。而知識創(chuàng)造的過程實際上是一個從隱性知識到隱性知識的傳遞→從隱性知識到顯性知識的傳遞→從顯性知識再到隱性知識的傳遞的這樣一個類似否定之否定的螺旋形上升的過程。
首先，由于隱性知識是存在于個人的體驗中的，因此第一步的知識傳遞必然是由個人間地知識傳遞所構(gòu)成的，而這就是隱性知識到隱性知識；然后，由獲得隱性知識的個人在組織內(nèi)部進行進一步擴散，進而標準化，這就是隱性知識顯性化的過程；之后，個人將這種顯性化之后的知識與個人實踐體驗相結(jié)合，形成了新的隱性知識，這樣就形成了一個知識創(chuàng)造的過程。
在論及隱性知識顯性化的時候，作者認為是經(jīng)歷了隱喻(metaphor) →比喻(analogy) →模型(model)的過程。首先，在一個知識創(chuàng)造性企業(yè)中，用看似相互矛盾的概念或理念來形成隱喻，也就是簡短但抽象的口號；之后，通過各個個體對矛盾的概念進行進一步思考和辨析，形成了比喻，這是相對比較明確；最后，是將上述概念形成行動方案，這就是模型。這樣的話，就將隱性知識變成了顯性知識。
組織設(shè)計在知識創(chuàng)造的過程中扮演著十分重要的角色。這一角色的核心就是制造冗余(redundancy)，而目的是為了促進組織內(nèi)部不同個體之間的溝通和交流。制造冗余的方法有：（1）鼓勵內(nèi)部競爭；（2）戰(zhàn)略性輪崗；（3）企業(yè)信息公開化。所有的行為的目的就是要讓組織成員明確：知識創(chuàng)造不是某個部門或?qū)＜业穆氊?，而是全體部門成員互動的結(jié)果。
文章的最后，作者分析了組織成員在知識創(chuàng)造過程中承擔的角色。對于第一線的員工，由于他們直接承擔隱性知識的收集，因此會導(dǎo)致組織混亂；所以需要高層領(lǐng)導(dǎo)用理念來規(guī)范第一線員工的行動方向，引導(dǎo)混亂向概念轉(zhuǎn)變；但是由于第一線員工和高層領(lǐng)導(dǎo)所擁有的知識是隸屬于個體的隱性知識，所以中層領(lǐng)導(dǎo)就承擔了將前兩者的隱性知識轉(zhuǎn)變?yōu)轱@性知識的職責。
本文闡述了知識創(chuàng)造性企業(yè)的概念以及一些對于現(xiàn)實中的企業(yè)所應(yīng)該行動的參考。無論從理論性還是實踐性而言，都是目前企業(yè)管理者值得參考的思想精華。但是文章還是存在一些值得商榷的地方。
首先，在野中教授的概念中，仿佛知識創(chuàng)造過程的結(jié)果就應(yīng)該是組織的顯性知識以及個體的隱性知識。但是組織作為一個整體而言，同樣可以擁有自身的隱性知識。如果按照最基本的顯性知識與隱性知識的劃分標準，參考Jensen & Meckling的論述，就是知識傳遞的難易程度。所以一旦組織擁有了自己的文化，同樣難以被其他組織所模仿，這同樣可以視作是隱性知識。另外，個體的顯性知識的獲得和積累，也應(yīng)該被看成是知識創(chuàng)造的結(jié)果和目的。而這兩方面，作者并沒有論及。
其次，按照野中教授在文中的論述，仿佛日本的企業(yè)應(yīng)該具備競爭優(yōu)勢。然而事實上，到目前，日本企業(yè)已經(jīng)在同美國的企業(yè)競爭中處于下風，而且日本整體經(jīng)濟實力也在不斷下滑，作為經(jīng)濟體的細胞的日本企業(yè)難辭其咎。事實上，日本企業(yè)的知識創(chuàng)造能力是不全面的，也就是說對于很多知識，日本企業(yè)是難以創(chuàng)造的，受到自身結(jié)構(gòu)和文化的制約。這一點，作者并沒有考慮。
以上兩點，恰恰是進一步研究的出發(fā)點。
