老板，作為一家企業(yè)最優(yōu)秀的廚師，炒出來的菜品，供養(yǎng)著自己的團隊高管與員工。
雖然高管員工都不是食神，但也有幾分品嘗的功底。當老板拿著畫大餅的配方，給你炒了一盤企業(yè)文化的菜，那這道菜的口味，絕對會令你消受不起。
“公司團隊連個文化都沒有，你怎么做這個經(jīng)理的？”
這是前段時間，我的前輩去給一家公司做咨詢時，對方企業(yè)老板對下面經(jīng)理所說的話。
這家私企，已經(jīng)連續(xù)兩年業(yè)績下滑，大量人員流失，原本既定好的上市計劃，也變成了泡影?？垂救藛T的精神面貌，也是一團糟，沒有精氣神，儼然如同死水一般。
這邊老板剛埋怨完下屬，緊接著前輩在跟該公司經(jīng)理溝通時，對方也是一肚子委屈。
這一切的問題，都源自于老板太摳，總愛畫餅，說出的承諾從來不兌現(xiàn)，就想用最低的成本壓榨下面的高管與員工。當時那位高管甚至跟前輩透露，他也馬上要跳槽離開。
一家企業(yè)做成這樣，真的很悲哀。但正如前輩所說：“所有的低層次老板都不值得同情，他們這樣的人，做不出有企業(yè)文化的公司?！?/strong>
當下職場中，有太多老板都在瘋狂的畫大餅，只是到了最后，兌現(xiàn)的卻是鳳毛麟角。
曾在網(wǎng)上看見這樣一則新聞：
一位公司部門經(jīng)理，管理的團隊每年給公司帶來的效益，達到了公司總效益40%。原本是大功一件，老板也欣然開始畫大餅。
雖然這位經(jīng)理，在公司享受著不錯的待遇，但每到項目完成要發(fā)獎金時，給的錢，都與老板最初的承諾不符合。面對這種不靠譜的行為，一次兩次也許是巧合，但次數(shù)一多，換做是誰也忍不了。
當這位經(jīng)理去找公司領導溝通時，老板竟然急眼了，義正言辭的批判這位經(jīng)理太物質，辜負了公司的一番期望與培養(yǎng)。面對領導的反咬一口，那位經(jīng)理更加氣憤。最后這事越鬧越大，就鬧成了新聞，上了電視。
企業(yè)文化的本質，實際就是老板的價值觀。一家公司如果沒有文化，根本原因就是老板層次的缺失。
當?shù)蛯哟蔚睦习?，都在用畫大餅的配方在炒企業(yè)文化的菜。按照這個做法，炒完后端上來的，絕對是一道黑暗料理，你敢吃么？
朋友圈當中盛傳一些公司的光榮事跡，讓員工加班熬夜拼項目，完成任務的獎勵是人人發(fā)蘋果牌筆記本。結果到了發(fā)獎當天，真的人手一個蘋果，一副撲克牌，一本筆記本。
更有甚者，在公司大會上畫出大餅，完成廠家制定的銷售目標，公司就拿出300萬獎勵大家。結果完成目標，到了兌現(xiàn)那天，人人收到的，卻是一張彩票。
最近朋友小李入職一家公司，起初感覺很好，老板也承諾員工努力工作完成績效任務，公司就給發(fā)獎金。
等任務完成之后，老板就變卦說給發(fā)禮品卡，購物券。當眾人勉強同意之后，老板再次變卦，說禮品卡購物券延期三個月發(fā)放，當下先給大家發(fā)點水果。
結果氣憤之下，小李當時整個部門的人集體辭職?？慈硕家吡?，那個老板立刻就給發(fā)獎金，但最終小李與同事們還是離開了這個是非之地。
在當下職場人普遍反感老板畫大餅的背后，實際上是老板自身信用的缺失。
空大餅畫的太久，老板的承諾就成了海市蜃樓。今日的爽約，就會為日后團隊分裂埋下伏筆。
其中，主要有三點：
1、破壞與下屬之間的聯(lián)系。
在企業(yè)運營中，及時的信息反饋，是老板正確決策所需的重要因素。一旦老板因不兌現(xiàn)承諾，而失去員工的信任，那么員工也不會再為此向上傳遞信息。
一旦信息下情不能上達，就會導致信息斷層，那么此刻就是企業(yè)最危險的時刻。要么內部制度不斷惡化，產(chǎn)生更大問題，要么就是競爭品牌趁虛而入，發(fā)動攻擊。
以上這些情況，無論哪一條，對于企業(yè)發(fā)展都將是致命性的打擊。
2、降低下屬自主積極性。
如果說下屬平時的積極性是百米沖刺，那一旦承諾的不予兌現(xiàn)，勢必就將下屬從運動員變成了去菜市場散步遛彎。
前蘇聯(lián)社會心理學家M·烏茲納澤曾提出過一則重要定律，叫“烏茲納澤定律”是指：沒有需要，就根本談不上積極性。
而老板的不講信用，就會直接斬斷員工的需求，讓其喪失積極性，進而將整體團隊運行效率降至最低。
3、優(yōu)秀人才不可抗力的流失。
跟一位沒有信用的老板共事，就像在戰(zhàn)場上一邊沖鋒拼殺，另一邊還得防著背后是否會來黑槍。
老板想玩套路，人才就會拿你當跳板。
一旦雙方只剩下利益性的雇傭關系，那么人才就會像股票市值一樣，隨時可能蒸發(fā)。
人無信則不立。
老板一旦缺失信用，就難以建立起公信力。沒有公信力，自然沒有領導力。
一位沒有領導力的老板，只配擁有一個失敗的結局。
在管理學中，有一則定律叫“海豚哲學”是指：海豚訓練師訓練海豚表演時，他們會拿一個圈子教那海豚跳過來。他只要做一個動作，吹個口哨，海豚就跳過去了。
海豚從這個圈子一下跳過去以后，訓練師就會從他腳旁邊的水桶里抓一條魚，去喂海豚。
這帶給我們的啟示就是：只要有表現(xiàn)的時候就需要及時獎賞，當一個公司員工完成工作后，如果公司老板不加以獎勵，可想而知，下屬工作積極性就要大打折扣。一個好老板無時無刻都在貫徹著'海豚哲學'。
華為任正非就是典范，如今華為已經(jīng)成為一家全球性公司。經(jīng)常的外派，加班，與極高的工作壓力已經(jīng)成為了很多華為員工的家常便飯。
但就因為付出與回報成正比，老板給的承諾，一定會兌現(xiàn)，這就讓華為員工在何時何地都能保持對工作的積極性，并樂于去團隊配合協(xié)作。
華為的狼性文化，其實就是任正非用錢砸出來的。
同樣的例子，還有海底撈的張勇。
在經(jīng)營的角度上，企業(yè)想做好外部客戶服務的前提，就是先服務好內部員工。而張勇的服務，就是讓員工都能賺到錢。
張勇在企業(yè)內部就曾承諾：“我們的工資比一般餐飲企業(yè)高，我們有很完善的晉升機制，層層提拔。你只要好好干，我們一定會提拔你?！?/p>
實際上，他真的說到做到了。正因為這一點，才讓那么多的員工甘心為張勇賣命，拼命去做服務，才做出了如今的海底撈。
海底撈的服務文化，也是張勇用錢砸出來的。
任正非曾說過：“錢給的多了，不是人才也變成了人才?！?/p>
對于企業(yè)文化也是如此，只要錢給到位了，承諾兌現(xiàn)到位了，一家沒有文化的公司，也能瞬間具備企業(yè)文化。
公司老板想炒好企業(yè)文化這盤菜，就必須要用真材實料。否則沒人會為你做的黑暗料理而去買單。
人們常說看一家公司經(jīng)理如何，看他們的下屬就知道。而看一位老板的層次如何，看他的企業(yè)文化就能探知一二。
企業(yè)文化，就是老板層次的最佳體現(xiàn)。
生活中，很多老板都在一邊忙著交際，學習，混圈子，另一邊整天嘴里掛著戰(zhàn)略戰(zhàn)術大方向。
這些內容看似高大上，但忽視了對于員工的溝通，回報，信用，揣著明白裝糊涂，那老板自己的夢想也只是空想。
企業(yè)經(jīng)營管理，本質上就是跟人的溝通。多數(shù)危機問題的產(chǎn)生，也都是人造成的原因。在競爭激烈的商業(yè)社會，你不為自己的員工兩肋插刀，就會被競爭對手，內部危機反插你兩刀。
愿你在未來的日子里，多一些真誠，少一些套路，畢竟只有互信，才是企業(yè)上下級建立合作關系的最穩(wěn)固協(xié)議。
不真誠，不講信用的老板，絕對當不了一位好廚子。
