他說，到了期末，學(xué)校要評選各種優(yōu)秀。很多教師把評優(yōu)結(jié)果看作是學(xué)校對自己一年來的工作評價，事關(guān)自己的聲譽，更重要的是，評優(yōu)結(jié)果可能關(guān)系到教師的職稱晉升和工資獎金。所以，在評優(yōu)的那段時間里，教師都在暗暗較勁，有些甚至請客送禮拉關(guān)系，競爭特別激烈。為了順利完成評選，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)可得好好費一番心思。
他講述了學(xué)校幾年來的評優(yōu)辦法。校長第一年上任，覺得要照顧方方面面，確實很為難，就把“皮球”拋給了教師，由全體教師投票決定優(yōu)秀人選。先由個人申報，然后在教師大會上述職，最后由教師投票決定優(yōu)秀人選。這種評選看起來形式民主，似乎也發(fā)揮了教師的主體作用，對于評選結(jié)果教師也無話可說。但是，一些有成績的教師因為個性突出，或者人際關(guān)系處理不當(dāng)而落選。到了第二年，校長對學(xué)校的控制力增強了，評優(yōu)的時候就改變了方式。教師申報之后，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)集體為主的評優(yōu)考核小組研究決定。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)從管理的角度出發(fā)，認(rèn)為學(xué)校里教師工作情況只有管理者最清楚，由各個管理處、室發(fā)表意見，再結(jié)合教師本人工作成績，最后選出優(yōu)秀。這種評選方法有利于樹立管理者的權(quán)威，便于以后學(xué)校工作的開展?？墒?，對于個別教師的評選，領(lǐng)導(dǎo)班子還是產(chǎn)生了爭議，最終大家服從了校長的決定。個別成績平平的教師成了優(yōu)秀，使一些教師產(chǎn)生了抵觸情緒。第三年，校長下放了評優(yōu)權(quán)力，實行以教研組為單位的小組評選。學(xué)校將優(yōu)秀指標(biāo)下到各組，以教研組等基層單位為主分別評選。每個教研組內(nèi)的教師因為一起辦公，接觸交流的機會多，相對來說比較了解，而且同一個教研組的教學(xué)成績也好比較。但是，小組評選因為參與人數(shù)少，很容易被教師的某些非正式群體把持，最終導(dǎo)致個別評選結(jié)果也有失公平。
這位朋友說，感覺學(xué)校三年來的評優(yōu)就像三場戲。第一年，校長初到，方法簡單，基本還算公正。第二年，有些人情關(guān)系已經(jīng)到了非解決不可的時候，就硬著頭皮，不顧別人的反對，將一些教師定為優(yōu)秀。第三年，又將指標(biāo)分下去，讓教師“窩里斗”，自己又一身清白。說到底，沒有一次完全按照評優(yōu)的原則辦事，要么牟取一己之私，要么簡單處理，矛盾下放。
然后，我們一起探討了評優(yōu)的方式問題。評優(yōu)是一種管理行為，通過評優(yōu)肯定教師的工作成績，可以起到激勵先進(jìn)、鼓動后進(jìn)的作用。學(xué)校評優(yōu)首先要有考核評價辦法，這個辦法中不僅要有評優(yōu)的條件，還要有詳細(xì)的評優(yōu)程序，能夠科學(xué)全面地體現(xiàn)教師的工作特點，切忌沒有考核條件的隨意評選。其次，要有科學(xué)的評選模式，評優(yōu)的權(quán)力全部由管理者掌控或全部交給教師定奪，都不是一種好辦法。評優(yōu)應(yīng)該由教師推選產(chǎn)生考核小組，這個小組由管理人員、教師代表組成。當(dāng)然，小組工作人員的素質(zhì)要過硬，具有公正心，申報優(yōu)秀的教師要提交工作總結(jié)，并且公開述職，由考核小組結(jié)合評優(yōu)條件進(jìn)行討論、逐項考核，最后投票決定。同時，評優(yōu)過程要公開透明，評優(yōu)的條件要公開，大家可以比較、尋找自己的優(yōu)點和長處，也可以朝這些方向努力。評優(yōu)過程中的矛盾有很多都是工作不透明而導(dǎo)致的，如果條件不透明，過程不公開，甚至連有些結(jié)果都不敢公布，這樣的評優(yōu)又怎么能讓教師信服呢。
這就是一位教師對學(xué)校評優(yōu)的期待。
《中國教育報》2007年7月10日第7版
