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      長期以來，師資隊伍的建設一直是許多校長在推進素質教育中的“一個
心病”，我們常常可以聽到這樣的嘆息：“教育改革，談何容易啊!我們的
教師素質跟不上啊!”而這些年來，向陽小學在這方面走出了一條比較成功
的道路，洪校長能不能在這里也給大家介紹一下，你在師資隊伍建設方面的
一些思考、做法和心得呢?
     我們應當把師資隊伍建設工作放到整個學校管理當中去考慮，并始終貫
徹“教師要尊重和理解學生，領導要尊重和理解教師”?？梢哉f，我的師資
管理的指導思想是“尊重理解教師，讓每個教師獲得成功”。即“容人之短
、待人有情、助人成功、激人追求、讓人參與”。
     一要容人之短。每個人都有不足之處，作為學校的領導不要老盯著教師
的短處，而是要多寬容他們的短處，多看他們的長處。譬如，我校有一個教
師業(yè)務上很有水平，就是個性太強，脾氣急躁。但是，我還是堅持力排眾議
，在工作上大膽地發(fā)揮她的長處，讓她擔任學科教研組長，并請她帶教兩位
青年教師，這使她很受感動，在以后的工作中，她最大限度地發(fā)揮了自己的
聰明才智，在她的帶領下，組里的各項工作都進步很快，不僅她的組室被評
為“區(qū)文明組室”，而且她本人也被評為“上海市優(yōu)秀園丁”，她所指導的
兩位青年教師也連連在區(qū)、市獲獎。所以說，只有容人之短，才能更好地用
人之長。
      二要待人有情。這個“情”字說說容易，但做起來卻難，難在哪里?難
在校長付出的一定要是真情，那種虛情假意的“情感投資”只能蒙騙教師一
時，其結果必定適得其反。外區(qū)有一位青年教師，曾兩次獲得“市優(yōu)秀園丁
獎”，一次獲得“全國小學語文教學競賽一等獎”。她愿意到我校來工作，
可是原校的領導說什么也不肯放，該區(qū)教育局領導也出面做工作，許以種種
條件挽留這位青年教師。為使她能到我們向陽小學來，我冒著大雨騎著自行
車趕往她的學校，一個一個地做校長、書記、教導主任的工作，最后終于“
感動了上帝”，這位青年教師得以高高興興地來到了向陽小學。事后，她說
，“如果不是校長冒雨來做工作，我已經(jīng)答應領導不調了”。實踐證明，待
人有情絕不是小恩小惠式的關心，而是尊重人的情感世界、消除人的沉重感
和壓抑感，而以親切感和信任感取而代之，這種互相尊重、互相承認、互相
促進的親切感和信任感是有利于人的發(fā)揮的，同時也是有利于我們做好各項
工作的。
      三要助人成功。“使自己獲得成功”是廣大教師的一大愿望，譬如，老
教師希望自己能被聘為導師或指導教師；青年教師希望自己能早日成為“新
星”、“新秀”、“新苗”等。所以，要使學校留得住人才，很重要的一點
就是學校的領導要從各個方面幫助教師，促使他們早日獲得成功。只有這樣
，才能讓教師們真正感到“這里是我發(fā)展的地方”。
      學校工作千頭萬緒，校長必須抓主要矛盾。那么，哪些是影響學校發(fā)展的關鍵因素呢?沈建華校長認為，要辦好一所學校，要考慮并處理好許多因素?？梢哉f，一所好學校絕對少不了兩個條件：一是擁有一支良好的師資隊伍；二是有一套科學、客觀的教育教學管理體制。只有善于牢牢抓住這兩個條件，并且腳踏實地、勇于探索、不斷創(chuàng)新，才能成為一個教師、學生、家長心目中真正的好校長。

□沈校長，一所學校日常的教育教學規(guī)章中哪些是比較敏感的要素呢?

■說到“最敏感的要素”，我想大概有三個方面：

     第一，要控制學生的練習、測驗卷子。學生的練習要做，只學知識而沒有實踐是不行的，否則學生所學的東西就很難得到鞏固。但是，這種實踐不能是簡單的反復操練，因為，這樣做不是在幫學生提高，而是在浪費學生的精力和時間。所以，我們規(guī)定教師要真正做到“精選題目”，教師手上可以有許多本練習集，但是，絕對不允許將別人的卷子照搬照抄，而是采取備課組內(nèi)教師輪流出卷，全組教師一起討論定稿。

      第二，限定學生手里的教學參考書。以前，學生人人都有很多本參考書、習題集，有的甚至于一個人有6本、7本，而買回家一半是不看、不做的，教師也不管，樂得不要出題了。對此，我們規(guī)定每門學科可以有一本參考書，但必須是教師在眾多的同類參考書中反復對比后精選的，同時，教師還必須針對實際，自己出一些習題。

     第三，教研組和備課組的活動。教研組比較大，其活動也容易散，所以，我們嚴格要求教研組活動一定要圍繞著有效提高教育教學質量開展，主要是提出本學科在這一學期中的主要活動等，相對還是比較宏觀的。而備課組就比較實了，但原來的備課組會有一種“程式”，即對教學進度——交流學生情況——布置工作。我們覺得，一所重點中學的備課組活動如果僅僅是停留在這樣一個水平上，作用不大。于是就制定了非常詳細的“備課組活動常規(guī)”，規(guī)定了在各個不同教學階段，備課活動的大致內(nèi)容和要求。我認為，備課組活動一定要搞研究，要研究當前的教育對象、教材、教學方法，而且要大家一起交流、探討，教師的教研活動應當在這些方面下工夫，簡而言之，教師的備課就是要“備教材、備學生、備自己”，我覺得這是非常關鍵的。

     □在教研組活動中有一種現(xiàn)象比較普遍，就是“對教案”，其中利弊，眾說不一。作為一個教學管理者，沈校長對此是怎么看的呢?

      ■我覺得這不能一概而論，對于一個剛剛從教的教師來講，對教案是很有必要的，因為，他還沒有掌握教育教學規(guī)律，還不知道如何去備課。在這樣的情況下，拿一些比較好的教案或者課堂教學的范例，有針對性地給予指導，確實是很有效果的。但是，對于已經(jīng)具有一定的教學經(jīng)驗的教師來講，這種做法的必要性就不大了。我們對于教案是這樣規(guī)定的：有一定的教學經(jīng)驗的教師只要寫“簡案”，“簡”到什么程度，教師可以根據(jù)自己的教學實際自主確定，但有兩條要求必須嚴格遵守：一是必須有“課后記”，即教師課后的體會和感想一定要記下來，具體是記問題、記反思、記今后的注意事項等；二是這份“簡案”不能年年照用。對此，我們采取“抽查”的方法。對于從教未滿三年的新教師，我們是每學期都要求他們寫“詳案”，并且還要逐個仔細檢查。

     □青年教師的培養(yǎng)，這是近幾年來中小學普遍關注的話題，從一個學校教育教學管理者的角度看，沈校長認為，在這項工作中最值得重視的有哪些方面呢?

     ■歸納我長期以來的實踐感受，我覺得主要應把握兩個方面：首先，關注教師課堂教學40分鐘的效率。無論如何，提高課堂教學的效率是每一位教師的根本。從目前教學的情況看，課堂上的教育教學還是最基本的模式。假使教師的課堂效率得不到有效的提高，其他就更空了。一個學生在課堂上未能達到預定的教學目標要求，事后補課、請家教、多做習題等等都很難從根本上解決問題。因此，我們不僅是對青年教師，而且對老教師也一再強調“課前多花工夫，課堂提高效率”。我們要求教師課前要精心地去設計：教哪些、怎么教、如何去調動學生的積極性等等，這樣備一堂課要花去教師許多的精力，但對學生來講，絕對是有利的。其二，隨時解讀教師的教學行為。教師的教學總是在課堂上具體操作的，假如我們對教師在教學中的具體環(huán)節(jié)和教學行為不了解，就很難對教師的勞動做出客觀科學的評價，要做好教育教學的管理，一定要時時認真解讀教師的教育教學行為。同樣是一堂課、一篇課文，教師在這之前是怎樣設計教學的、學生在課堂上是怎樣回答的、教師又是怎樣解答的、學生的回答出現(xiàn)了“意料之外的問題”時教師又如何處理(包括課堂當中其他突發(fā)事件的處理，或是學生在課堂上突然問一個與當時課文一點都不相干的問題)等，這些看上去都是小事情，其實是非常重要的，如果教師處理不當，就很有可能成為學生“知識鏈”中的一個“斷口”。一個好的教師在這些方面能不斷地總結、研究和提高，能夠很自然地駕馭課堂，那我覺得這樣一節(jié)課的教學質量就比較高了。

     □沈校長能不能站在教學管理者的立場上，給大家談談怎樣才能更好地培養(yǎng)專家型的教師呢?

     ■我覺得最好的辦法還是立足于課堂，以科研帶動教師的專業(yè)成長。當前，基礎教育處于新一輪的改革與發(fā)展階段，無論是管理者還是教師都要不斷吸收新的思想、新的理念、新的做法，要學會針對自己的本職工作，不斷探索、不斷提升。為此，我們每學期初都要召集大家一起商量，提出當前教育中存在的比較突出的問題，并把它完善成課題。這一年中，全體教師都將圍繞這一課題展開討論和研究。同時，全校教師還可以圍繞這一課題再根據(jù)本人的實際教育教學情況生長出研究課題來，進行更為實際、深入的研究。譬如，有一年我們覺得當時的課堂教學氣氛過于沉悶，學生的參與度太低，于是，就提出了“怎樣促進課堂教學中的師生互動”，發(fā)布給全體教師。到了期中考試后，就請三位教師開“專題公開課”，全體教師都去聽，課后分小組討論，對這節(jié)課上“師生互動”的情況進行點評、總結經(jīng)驗。就這樣三四年下來，教師的教育理念、教學水平都發(fā)生了很大的變化，整個學校的教學工作也在不知不覺中提高了層次。

     □教育評價始終是一塊“硬骨頭”，多少年來，理論專家、學校管理者不斷探索和實踐。但至今依然難以令人滿意。沈校長從事教學管理那么多年，不知在這方面有何思考或經(jīng)驗?

     ■在整個教學管理中，質量評價確實是一個令人頭痛的難題。現(xiàn)在最常用的是根據(jù)分數(shù)來評價，似乎太片面了，因為，在分數(shù)的背后往往有多種因素，如生源、學生的校外家教、教師在課外對學生所花的功夫、教師的課堂教學水平等。因此，把分數(shù)作為評價教學的唯一的因素是不全面、不妥當?shù)?。但要定一個由許多非常細的項目組成的指標系統(tǒng)去評價教師則又是很難的，恐怕至今還沒有一個很貼切的指標。關鍵還是在于我們管理者如何透過這些分數(shù)，盡可能科學地去看待教師的教學，這可能更實在一些。實際上，教育管理者對教師的評價也是綜合性的，既要看教師的教學分數(shù)，又要看教師與學生雙方關系的處理，還要看教師在教學過程中是否滲透了教育教學的先進理念，同時，還要考慮到教師的教學效率問題，我覺得還是要這樣綜合地看教師的教育教學工作才比較科學一點。

     □基于這些思考，沈校長在具體的操作上進行了哪些探索和踐呢?

     ■我們采用了兩種方法：一種方法是聽課評課。這是各校領導最常用的方法，其優(yōu)點是比較直觀。但也有其不足的一面，從領導的角度，不可能每堂課都去聽，難以全面了解教師的真實水平；從教師的角度，有領導來聽課一般都會“超常認真”，所以，這節(jié)課也不一定能說明什么。另一種方法是請學生填一份“課堂教學反饋表”，請班長和學習委員每周填一份，表中的具體項目有：你對某一門學科的教師有何意見?某位教師講的課好在哪里?不足之處在哪里?上課時，學生能否聽得懂?教師的教學方法是否適合同學的學習等等。我們并不要求對每一位教師都進行評價，而是讓學生對這一周中“最突出的教師”，向學校如實反饋情況。我和教導主任都逐一認真看，每次都會發(fā)現(xiàn)許多問題，然后，我們針對其中比較突出的問題與教師進行溝通。

      □評價方法有許多種，當初，沈校長是怎么想到從學生中去“提取”反饋的呢?

       ■在通常的情況下，其實各個學校在教學上都存在著這樣或那樣的問題，但往往在平時不大注意，等到了學期結束，才發(fā)現(xiàn)某個班學生成績出現(xiàn)了意外問題，但這時往往就比較晚了。因為，某個教師在某個不太長的時間內(nèi)有教學上的問題，學生一般是不會馬上就向校領導反映的，而等到學生對自己的家長反復講了之后，家長再到學校來反映時，往往為時已晚了。而采用了“反饋表”策略，學校領導基本上能比較快、比較全面地掌握全校教師“動態(tài)”中的教學情況，一旦出現(xiàn)問題，馬上就可以集體討論、商量對策、及時改進。

     □類似的做法，以前大、中、小學都有過嘗試，褒貶不一，反響很大。那么，沈校長推行以后，教師的反響如何呢?學校又是怎樣處理的呢?