關(guān)于候選人過往經(jīng)歷真實(shí)性的判斷僅僅能通過簡歷和面試是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我們需要對(duì)候選人做背景調(diào)查。
什么是背景調(diào)查？背景調(diào)查是我們?yōu)榱艘私夂蜻x人的真實(shí)信息，而開展的對(duì)候選人過往經(jīng)歷的調(diào)查。
一說起背景調(diào)查，有的朋友第一時(shí)間想到的畫面是影視作品里面的偵探調(diào)查；有的朋友覺得背景調(diào)查挺復(fù)雜、挺麻煩的；還有的朋友覺得背景調(diào)查是需要找專業(yè)的公司來做的，一般公司的HR是做不了這么專業(yè)的事情的，其實(shí)背景調(diào)查可以簡單地做，也可以復(fù)雜的做。下面為大家介紹是作為需要招聘人才的普通公司，而不是專業(yè)的背景調(diào)查公司簡單又有效的來操作背景調(diào)查。
為了做背景調(diào)查，公司一定要事先收集一些關(guān)鍵信息，候選人之前公司的名稱和聯(lián)系方式，最好讓候選人留原來公司人力資源部或者行政部門的電話，留下的電話號(hào)碼最好是座機(jī)電話，留至少一個(gè)證明人的姓名、聯(lián)系方式以及他們之間的關(guān)系，如果是比較重要的崗位，為了保險(xiǎn)起見，可以留2-3個(gè)證明人，在聯(lián)系證明的人時(shí)候，要先確認(rèn)對(duì)方的姓名以及他們是否認(rèn)識(shí)，是怎么認(rèn)識(shí)的，以及他們之間的關(guān)系。
我們?cè)俾?lián)系證明的人的時(shí)候，不要一開始就用候選人提供的電話，我們可以通過公司官方網(wǎng)站或者在網(wǎng)上留的招聘信息中的號(hào)碼，或者是114查號(hào)來獲得座機(jī)號(hào)碼和候選人提供的號(hào)碼進(jìn)行比對(duì)。要查的內(nèi)容包括有候選人工作時(shí)間、公司名稱、部門、工作崗位，離職原因，在職期間的表現(xiàn)，專業(yè)能力，工作成績，個(gè)性品質(zhì)以及人際關(guān)系等等。當(dāng)然，還包括要做好我們招聘崗位需要能證明候選人的相關(guān)勝任力的相關(guān)事項(xiàng)，比如候選人的管理幅度、職責(zé)跨度、工作難度等。我們?cè)谧霰尘罢{(diào)查的時(shí)候，要注意量化、具體、準(zhǔn)確，不要模棱兩可、漫無邊際。當(dāng)然，如今也有很多企業(yè)會(huì)選擇第三方背景調(diào)公司對(duì)求職者進(jìn)行背調(diào)，比如我們公司一直與全景求是背景調(diào)查公司合作，還是很不錯(cuò)的。
在做背景調(diào)查的時(shí)候，證明人可能會(huì)因?yàn)楦鞣N原因，不會(huì)跟你說實(shí)話。有可能是證明人不想得罪人、遭埋怨等等，如果在背景調(diào)查過程中聽到最對(duì)的是“挺好的、還可以、挺不錯(cuò)的”，那么HR就要注意了。
試想一下，如果你是人事負(fù)責(zé)人，如果有單位向你做背景調(diào)查，每次在向你做背調(diào)的內(nèi)容都是：候選人表現(xiàn)如何？人品怎么樣？業(yè)績能力如何？等等這些問題的話，你會(huì)不會(huì)煩？所以在做背景調(diào)查的時(shí)候，提問是需要一定的技巧的。
就比如，你想要知道候選人的業(yè)績?nèi)绾?，可以這樣問：“您是否給候選人漲過薪水？除了工齡工資或者全員普調(diào)之外”“如果有漲薪水的名額，您是否會(huì)考慮該候選人呢？”不要以為這就跑題了，大家試想一下，如果一個(gè)自稱業(yè)績能力不錯(cuò)的人，在原單位老板怎么可能不給漲工資呢？而且老板應(yīng)該也不會(huì)傻到因?yàn)橐稽c(diǎn)薪水不想要留住一個(gè)業(yè)績優(yōu)秀的人吧？當(dāng)然，也可能存在這樣的情況，老板給漲工資了，候選人并不買單！或者真的就是老板摳到一定地步了。不過，這并不影響我們對(duì)候選人真實(shí)能力的判斷。
例如，如果我們想要知道候選人在原單位的人品，我們可以這樣問：候選人提出離職后，是否挽留過？如果還有合作的機(jī)會(huì)，你會(huì)重新雇傭他嗎？如果候選人人品很好的話，我想對(duì)方一定會(huì)回答挽留了，如果有機(jī)會(huì)的話還會(huì)一起合作的。
再或者我們可以設(shè)計(jì)一個(gè)連續(xù)性的邏輯問題，比如：面試中候選人稱每年都可以超額完成任務(wù)，因此多次受到嘉獎(jiǎng)。我們就這樣問：和候選人平級(jí)的下屬有幾個(gè)？候選人在評(píng)級(jí)中的業(yè)績排名如何？您給候選人漲過工資嗎？除了工齡工資或者普調(diào)之外？再問：候選人提出離職后，您挽留了嗎？如果還有合作的機(jī)會(huì)，您是否會(huì)考慮重新錄用他？這一連串的問題下來，我覺得您一定有了自己的判斷，也不用直接問候選人的業(yè)績?cè)趺礃樱咳似吩趺礃?？我們?cè)谔釂栠^程中，要掌握技巧，問題要使回答定量而非定性的評(píng)價(jià)；詢問事實(shí)而非感覺；用邏輯關(guān)系來求證事實(shí)。一個(gè)該員工干得好，會(huì)加薪，會(huì)被重視。反過來講，從未加薪、離職時(shí)未做訪談、不想再合作的員工業(yè)績以及其他方面未必真做得好。
需要知道的是，背景調(diào)查并非是為了刻意尋找求職者的錯(cuò)誤。與前主管或者經(jīng)理直接對(duì)話還有其他好處。例如，招聘者能夠由此發(fā)現(xiàn)性格內(nèi)向的求職者的閃光點(diǎn)。
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