現(xiàn)在很多企業(yè)都在使用派遣工的用工形式，在實(shí)際中派遣工離職問題比較嚴(yán)重，如何降低派遣工流失率是一個令人頭疼事情。通過對離職人員的談話，發(fā)現(xiàn)派遣工離職原因主要有以下幾種情況：
1、收入與預(yù)期的勞動投入產(chǎn)出有差距
我們在招聘的時候，已經(jīng)與應(yīng)聘者說清楚了用工形式，特別強(qiáng)調(diào)了他們的薪酬待遇，我們承諾是同工同酬。當(dāng)時他們是滿口答應(yīng)的，但到了現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)收入與工作強(qiáng)度有很大的差異，因此產(chǎn)生了離職想法。
2、與老員工的融合問題
有個操作工哭著到我這里說她不干了，反正不干了她要把車間出現(xiàn)的問題反映上來。她說老員工太欺負(fù)人了，同樣干事情，自己準(zhǔn)備好的工具，老員工經(jīng)常是二話不說就拿走，搞的自己的工作做不了。還有老員工對他們也不客氣，總是處處欺負(fù)他們；有幾個離職人員也反映老員工跟他們講了很多關(guān)于勞動派遣的事情，說他們是派遣工不屬于公司的人，工資待遇只有五六百塊錢，公司想辭退他們就辭退他們，他們不能享受公司的福利等等，這些東西都是莫須有的，都是老員工臆測的，或者是從其他工廠里道聽途說的信息。說的人不知道懷著各種心態(tài)，聽的人由于沒有辨別能力也就當(dāng)真了，所以提出來不干了。老員工在這個過程起到推波助瀾的副作用。
3、班組長和車間主任關(guān)心不夠或語言表達(dá)不適當(dāng)。
派遣工來了之后，班組長或者車間主任的態(tài)度非常關(guān)鍵。譬如，派遣工過來領(lǐng)用工作服的時候，班組長說：過幾天在領(lǐng)，你們干多長時間都還不知道呢。其實(shí)，班組長在說話情況時存在的，但同樣一個意思可以用不同的方式表達(dá)出來，這樣太直接，對派遣工的心理影響是很大的。時間一長，派遣工感覺我們與正式工不一樣，寧愿選擇新工廠，也不再這里受氣。
4、工作環(huán)境不適應(yīng)
有的人確實(shí)不適應(yīng)車間的生產(chǎn)環(huán)境，譬如，有香精的味道啊、設(shè)備聲音吵等等。
針對以上情況，我們要把工作做扎實(shí)，能夠有針對的消除這些信息，具體做法為：
1、 入職教育：
派遣工在入職前，勞務(wù)公司、公司人事部門要把涉及派遣人員的需要了解的關(guān)鍵信息整理出來，并進(jìn)行詳細(xì)的解釋，讓他們一開始就認(rèn)識他們與勞務(wù)公司、公司的關(guān)系，當(dāng)他們有心理準(zhǔn)備時，就能夠減少實(shí)際與預(yù)期差距發(fā)生。特別是在薪酬待遇方面，我的一半做法是給一個相對較大的范圍，并說隨著工作熟練程度提高，待遇也會提高的。當(dāng)他們實(shí)際拿到超過當(dāng)時承諾的待遇時，會相對滿意。
2、做好班組長和車間主任的工作，把基層發(fā)現(xiàn)的問題消滅在基層
班組長是最基層的管理者，他們對車間人員的思想動態(tài)了解最清楚，對于車間工人來講，他們也代表了公司。我們要把派遣工的政策、派遣人員關(guān)心問題以及一些其他日常管理中的注意事項(xiàng)跟班組長和車間主任講清楚，那么派遣工一旦提出疑問，都能夠給予及時的解答，消除后顧之憂，那么對于留住他們是有很大幫助的。如果派遣人員感受到了一視同仁的待遇，那么心理壓力會得到緩解。同時，班組長也要跟老員工做交代好，注意他們的言行，不要總是把消極的信息傳遞派遣工。這些基層工作開展扎實(shí)了，派遣工業(yè)不會輕易的提出離職。
3、給予若干天的試用時間，在入職前讓派遣工了解環(huán)境
入職前，給他們到車間轉(zhuǎn)一圈，然后給他們2-3天的試做時間，做的好、適應(yīng)的好可以留下，如果不合適，可以不來，這樣也可以減少員工的離職率。
4、人事部門定期找他們談話或者召開座談會
人事部門是比較有權(quán)威的，代表了公司意見。人事部門可以定期到車間去了解他們的工作情況、有何想法，也可以定期組織新入職的派遣工開個座談會，通過比較正式的形式與他們進(jìn)行交流，通過這些形式會增加他們對公司的信任度，那么離職率也會相應(yīng)降低。
本站僅提供存儲服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請
點(diǎn)擊舉報。
