在奧迪體系工作過的人都知道，奧迪廠家對(duì)經(jīng)銷商關(guān)鍵崗位有認(rèn)證的要求，總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、銷售總監(jiān)、服務(wù)總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)共6個(gè)關(guān)鍵崗位都必須通過第三方的測(cè)評(píng)，才能正式上崗。這種由專業(yè)的管理咨詢公司所提供的，代表廠家對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)估，我們稱之為AC（AssessmentCenter）測(cè)評(píng)。
說到AC測(cè)評(píng)，最早起源可以追溯到1929年，德國(guó)心理學(xué)家建立了一套用于挑選軍官的非常先進(jìn)的多項(xiàng)評(píng)價(jià)過程。在第二次世界大戰(zhàn)期間，美國(guó)的戰(zhàn)略情報(bào)局使用小組討論和情景模擬練習(xí)來(lái)選拔情報(bào)人員，并獲得了成功。
開創(chuàng)在工業(yè)組織中使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)先河的是美國(guó)電話電報(bào)公司。該評(píng)價(jià)工作從1956年一直持續(xù)到1960年，結(jié)果證明，在被提升到中級(jí)管理崗位的員工中，有78%與評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)鑒定是一致的；在未被提升的員工中，有95%與評(píng)價(jià)中心在8年前認(rèn)定的缺乏潛在管理能力的判斷是吻合的。此后，許多大公司，如通用電氣公司、國(guó)際商用機(jī)器公司、福特汽車公司、柯達(dá)公司等都采用了這項(xiàng)技術(shù)，并建立了相應(yīng)的評(píng)價(jià)中心機(jī)構(gòu)來(lái)評(píng)價(jià)管理人員。
評(píng)價(jià)中心技術(shù)是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人的個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人崗匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。
一般常用的評(píng)估的方式有如下幾種：如結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)試、角色扮演等方法，奧迪AC測(cè)評(píng)針對(duì)崗位的不同，而使用的評(píng)估方法也有所不同。比如對(duì)于奧迪的總經(jīng)理，主要采用的方法有三點(diǎn)：第一、結(jié)構(gòu)化面試；第二、情景模擬；第三、性格及動(dòng)機(jī)測(cè)試（上機(jī)）。這三種方式的意義分別在于：
1、 結(jié)構(gòu)化面試：
主要由資深的面試專家，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行提問，通過事先設(shè)計(jì)好的問題，從若干維度來(lái)分析應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作背景、成功或者失敗的案例，從而判斷應(yīng)聘者是否具備勝任該崗位的能力。提問的技巧遵循STAR（S:situation情景/T:task任務(wù)/A:action行動(dòng)/R:result結(jié)果）的原則和不斷深入追問的原則來(lái)進(jìn)行的，通過以上方式，很容易判斷出應(yīng)聘者所說是否屬實(shí)。如果在這個(gè)階段，應(yīng)聘者有捏造的案例，往往會(huì)很容易被發(fā)現(xiàn)。
2、 角色扮演：
給應(yīng)聘者一個(gè)假設(shè)的情景和案例，由應(yīng)聘者示范一個(gè)本崗位所應(yīng)具備的各項(xiàng)能力，如應(yīng)變能力、解決沖突能力、溝通能力、說服能力、人際關(guān)系能力以及領(lǐng)導(dǎo)力等。這項(xiàng)評(píng)估由觀察員、配合者以及應(yīng)聘者共同完成，由觀察員通過觀察應(yīng)聘者和配合者的溝通和談話，評(píng)估出應(yīng)聘者的能力。
3、 性格和動(dòng)機(jī)測(cè)試：
此項(xiàng)測(cè)試是在電腦上完成若干道選擇題，應(yīng)聘者只需按照自己真實(shí)想法，如實(shí)填寫即可，在后臺(tái)完成對(duì)應(yīng)聘者性格和求職動(dòng)機(jī)的評(píng)估，此項(xiàng)評(píng)估應(yīng)該是電腦自動(dòng)生成對(duì)應(yīng)聘者性格和求職動(dòng)機(jī)的描述，應(yīng)該用作對(duì)應(yīng)聘者是否適合該崗位的參考。
根據(jù)我之前對(duì)AC測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備以及經(jīng)過2個(gè)小時(shí)的測(cè)評(píng)下來(lái)，我有如下幾點(diǎn)個(gè)人感受與大家分享：
1、根據(jù)廠家要求，充分進(jìn)行準(zhǔn)備：
AC測(cè)評(píng)前，第三方會(huì)要求你在系統(tǒng)上提交個(gè)人成就記錄。個(gè)人成就記錄需要應(yīng)聘者根據(jù)自己以往工作經(jīng)歷，認(rèn)真的進(jìn)行總結(jié)。切記不能編造，必須要實(shí)事求是的寫，否則，會(huì)被資深的專家問出破綻；
2、清楚了解AC測(cè)評(píng)的過程：
AC測(cè)評(píng)前，廠家會(huì)發(fā)通知，根據(jù)通知，應(yīng)聘者能夠從中得知自己的測(cè)評(píng)安排，包括時(shí)間和測(cè)評(píng)方式等；
3、根據(jù)崗位職責(zé)，分析測(cè)評(píng)要點(diǎn)：
根據(jù)廠家通知的測(cè)評(píng)方式和對(duì)該崗位的理解，自己對(duì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容做一個(gè)預(yù)估，根據(jù)預(yù)估的內(nèi)容，提前做好準(zhǔn)備；
4、放松心情，輕松上陣：
事前準(zhǔn)備充分了，再調(diào)整好當(dāng)天的心情，已經(jīng)成功了一半。剩下的就看當(dāng)天的發(fā)揮了。
最后，預(yù)祝接下來(lái)需要參加AC測(cè)評(píng)的各位同仁取得好成績(jī)。聯(lián)系客服
