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入職剛剛滿兩周，Judy就炒了老板的魷魚。不久前她剛剛從一家跨國公司中國區(qū)公關(guān)總監(jiān)職位上離開，加入這家醫(yī)藥領(lǐng)域的創(chuàng)業(yè)公司。三個老板意見不一致、朝令夕改、老板布置了工作任務(wù)之后反而不承認(rèn)??Judy的專業(yè)能力也得不到發(fā)揮，“老板們都沒有那種認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度”，于是她與老板的小船說翻就翻了。

有意思的是，我過去一個月在常州和福州去調(diào)研的兩家家族企業(yè)中，老板們則是另一番苦經(jīng)：招不到優(yōu)秀的管理人才、資深的經(jīng)理人和技術(shù)工人留不住，流失率居高不下，內(nèi)部管理水平上不去，轉(zhuǎn)型升級很艱難，“我期望高層管理者和骨干員工應(yīng)該有主人翁精神，把企業(yè)當(dāng)家?！背Ｖ葸@家生產(chǎn)汽車電子的創(chuàng)始人希望開展一個企業(yè)文化再造項(xiàng)目，凝聚企業(yè)員工的向心力。

暫且不論雙方孰是孰非，但是很多家族企業(yè)因?yàn)槠湎到y(tǒng)管理能力較低，人才匱乏，而得不到長足發(fā)展，遑論基業(yè)長青了。

企業(yè)管理能力決定了企業(yè)成長的極限水平。家族企業(yè)難以吸引到優(yōu)秀的管理人才并持久保留他們，難以積累自己的管理能力，擴(kuò)張其成長極限，延長其生命周期，是這類企業(yè)壽命短暫的重要原因。職業(yè)經(jīng)理人的忠誠度低下（穩(wěn)定率低），企業(yè)家也會因此降低對其的信任，公司運(yùn)作“退化”到更加封閉的家族治理模式，直接影響企業(yè)經(jīng)營壽命。

當(dāng)然，老板也認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理團(tuán)隊(duì)過于穩(wěn)定對企業(yè)來說并非好事。前述常州這家家族企業(yè)的創(chuàng)始人說，公司的人力資源穩(wěn)定得讓她覺得“可怕”，最主要的原因就在于工作表現(xiàn)和能力方面的邊緣人物長期留在組織中，也有可能導(dǎo)致效率下降。而實(shí)際上，因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境等原因，一些三線城市的家族企業(yè)招聘一位差不多水平的管理人員付出的薪酬要比一線城市高出兩三倍。

此外，與企業(yè)（老板價值觀）不相匹配的經(jīng)理人就算能力出眾，勉強(qiáng)留在企業(yè)中也未必有利。

雖然企業(yè)家樂于見到企業(yè)內(nèi)合理的流動和流失率，但是一旦他欣賞或者認(rèn)可和所需要的職業(yè)經(jīng)理人主動離開，他又覺得職業(yè)經(jīng)理人不夠忠誠，甚至是背叛了公司。中高層職業(yè)經(jīng)理人缺乏忠誠度常常會給企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來巨大危害。經(jīng)理人離職不僅對企業(yè)帶來直接成本損失，比如培訓(xùn)成本、替代成本等等，而且也會通過影響企業(yè)的正常運(yùn)作帶來間接成本，諸如打亂業(yè)務(wù)流程、客戶服務(wù)質(zhì)量下降、合同履約率下降等。更值得注意的是，優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的離職還會影響到在職員工的士氣、工作氛圍等。

來自針對職業(yè)經(jīng)理人的調(diào)研和家族企業(yè)的案例，提示了老板需要重視如下幾個方面，來維持小船的穩(wěn)定性。

首先是家族企業(yè)老板自身的價值觀、個人品行、企業(yè)家能力，會對經(jīng)理人產(chǎn)生影響。在家族企業(yè)中，尤其在中小家族企業(yè)，老板的價值理念就是公司的價值理念，而后者直接決定了員工的行事準(zhǔn)則和風(fēng)格。一個職業(yè)經(jīng)理人無論多專業(yè)，如果老板不喜歡某種處理事情的方式，那兩者的關(guān)系是不可能長久的。在Judy看來，老板想法比較多是正常的，對一些工作有過高的期待也是能夠理解的，甚至對某些專業(yè)領(lǐng)域的問題理解不夠也是可以接受的，但是老板做了決定的事情不承認(rèn)，甚至責(zé)備員工，那就是品行問題。當(dāng)然，如果職業(yè)經(jīng)理人覺得企業(yè)家能力太差，兩者也無法長久共事。

福州一位企業(yè)家告訴筆者，從公司創(chuàng)業(yè)起就一直留在企業(yè)的唯一一位“老臣”離開公司，原因是“覺得老板不像以前那樣重用自己了”，這發(fā)生在老板新招聘了一位來自跨國公司的職業(yè)經(jīng)理人作為總經(jīng)理助理協(xié)助開展ERP項(xiàng)目之后。

實(shí)際上，老板雖然新招聘了總經(jīng)理助理，但是卻沒有降低對老臣的重用，他只是從自己的角度感知（評判）自己在企業(yè)中的位置和角色，這就是員工的組織環(huán)境認(rèn)知。職業(yè)經(jīng)理人在家族企業(yè)中的組織環(huán)境感知，很大程度上影響了經(jīng)理人的個人感受，并進(jìn)而依據(jù)自己的感受做出判斷和去留選擇。華人學(xué)者鄭伯塤曾提出，華人企業(yè)組織中員工對于權(quán)力的認(rèn)知往往比較負(fù)面。

研究中發(fā)現(xiàn)，家族主義在家族企業(yè)中體現(xiàn)了“關(guān)系差異”的價值。在調(diào)研中，通過聽取職業(yè)經(jīng)理人的意見，我們也不難推斷，那些擁有財產(chǎn)權(quán)、控制權(quán)及知情權(quán)其中的幾種或全部是家族企業(yè)中“自家人”員工的重要特征。而自覺認(rèn)知為自家人的員工，將會有強(qiáng)烈的組織忠誠，對組織有強(qiáng)烈的情感，愿意將組織的利益置于個人利益之上，且能為組織主動付出。前述那個離職的老臣，就是懷著這樣的心態(tài)而覺得“不被老板重用”，而老板的遠(yuǎn)方侄子雖然被從總監(jiān)的位置調(diào)任到輔助新來的總經(jīng)理助理開展ERP項(xiàng)目而沒有這種感覺。所以，在家族企業(yè)中，這部分流失率是最低的，但有趣的是，企業(yè)老板有時候卻最希望這部分不愿意離開的人能主動離開。

需要注意的是，在家族企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人合作的小船上，對于所有權(quán)（股權(quán)、控制權(quán)）的態(tài)度和感知，會影響雙方關(guān)系。我去調(diào)研的這幾家公司中，一家公司已經(jīng)掛牌新三板，另一家已經(jīng)提交A股的IPO申請。但是，在與企業(yè)老板的交談中，只要一談到股權(quán)、控制權(quán)、合伙制這類激勵職業(yè)經(jīng)理人的問題，企業(yè)家們就非常敏感。而且職業(yè)經(jīng)理人對這個話題，也是欲言又止?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)家們經(jīng)常提及的經(jīng)理人出走原因之一——離職創(chuàng)業(yè)——就與此緊密相關(guān)。在家族企業(yè)老板們這種怕談股權(quán)的思維模式下，不能在企業(yè)內(nèi)部充分發(fā)揮企業(yè)家精神的有抱負(fù)的經(jīng)理人離職就不足為奇了。

雖然家族企業(yè)家視職業(yè)經(jīng)理人的股權(quán)企圖為猛虎，但有趣的是，很多實(shí)證研究表明，正式所有權(quán)（實(shí)際股權(quán)）并不直接與員工的工作績效顯著相關(guān)，而是心理所有權(quán)同工作績效正相關(guān)。相關(guān)研究表明，持有股份的員工和普通員工的工作態(tài)度、組織承諾等方面只有很細(xì)微的差異。也就是說，老板在企業(yè)上市過程中的股份制是需要的，一方面是對于股權(quán)與員工的關(guān)系不必過于緊張，另一方面要知道的是，如果正式所有權(quán)（實(shí)際股權(quán)）不能被雇員所認(rèn)知，不能影響心理所有權(quán)的話，那么正式所有權(quán)對于員工的工作態(tài)度和行為不會發(fā)生很大的激勵作用。所以，家族企業(yè)老板對于職業(yè)經(jīng)理人的股權(quán)訴求的確無須過于緊張。

老板個人的獨(dú)木舟畢竟走不遠(yuǎn)，追求基業(yè)長青的小船還須繼續(xù)航行。在家族企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人雙方的關(guān)系中，我認(rèn)為需要家族企業(yè)主最先做出改變。一方面，家族企業(yè)的管理者應(yīng)該創(chuàng)造一個良好的組織環(huán)境，包括確立清晰而向上的價值觀，在企業(yè)內(nèi)部公正地分配資源，以及創(chuàng)造和諧的人際環(huán)境，這是職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮聰明才智創(chuàng)造業(yè)績的前提。此外，家族企業(yè)主應(yīng)向經(jīng)理人描述企業(yè)的發(fā)展前景以及經(jīng)營的有效性等，使企業(yè)所有員工能產(chǎn)生良好的基于這家企業(yè)的組織環(huán)境認(rèn)知。當(dāng)然，家族企業(yè)主也應(yīng)該營造“自家人”的企業(yè)氛圍，給予員工適當(dāng)?shù)臋?quán)限和權(quán)力，考慮給予一定股權(quán)激勵，并允許職業(yè)經(jīng)理人承擔(dān)更大的責(zé)任，更多地參與組織的各方面活動，讓所有人都生成主人翁心理。