2019的中國宏觀經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)讓人不禁打一個(gè)寒顫。
前三個(gè)季度的GDP增速為6.2%，創(chuàng)下了近29年來的最低漲幅；實(shí)體經(jīng)濟(jì)“晴雨表”的制造業(yè)采購經(jīng)理人指數(shù)（PMI）在2019年有8個(gè)月份低于50分的“榮枯線”；具體產(chǎn)業(yè)來看，2019年國內(nèi)手機(jī)市場出貨量同比降低超過5%，更不用提從前無比穩(wěn)健的汽車行業(yè)也出現(xiàn)了首次負(fù)增長；加之不斷加深的國際貿(mào)易不確定性，中國對(duì)外貿(mào)易順差進(jìn)一步縮減。
以上種種，是大多數(shù)中國的職業(yè)經(jīng)理人前所未見的市場和環(huán)境，真正意義上讓所有玩家自愿或不自愿地“逃離舒適圈”。
因此，在組織層面增加敏捷性，提升運(yùn)營效率和決策準(zhǔn)確度，在個(gè)體層面武裝思想，修煉內(nèi)功，將成為所有企業(yè)和職場人的必修課。
為了應(yīng)對(duì)上述的變化，大部分企業(yè)都將“數(shù)字化變革與轉(zhuǎn)型”作為2020的重點(diǎn)工作之一，在人力資源管理領(lǐng)域，這也成為時(shí)下最熱門的話題，甚至有演化為形式主義的標(biāo)語口號(hào)之嫌。
但是，我們必須清楚地意識(shí)到，所謂的人才管理“數(shù)字化”遠(yuǎn)不是十年前“信息化”的翻版復(fù)制，遠(yuǎn)不是上線一個(gè)人臉識(shí)別的打卡考勤系統(tǒng)、推一個(gè)公眾號(hào)發(fā)發(fā)新聞這么簡單。
HR的管理者們，甚至所有的HR從業(yè)者們都需要思考，所謂的數(shù)字化變革到底在人才管理領(lǐng)域“變什么？怎么變？”
基于對(duì)中國市場的深耕與觀察，領(lǐng)英在此前提出了數(shù)字化時(shí)代人力資源管理升維的三個(gè)方向，即“向前”——前瞻性制定人才戰(zhàn)略與關(guān)鍵人才管理規(guī)劃， “向上”——為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和組織能力建設(shè)提供HR角度的整體思路和可行方案，“向深”——深化完善HR管理機(jī)制流程、企業(yè)文化等基礎(chǔ)設(shè)施。
本文將以此為依托，更加落地地闡述從HR的視角，應(yīng)使用怎樣的工具與方法，以真正數(shù)字化變革企業(yè)內(nèi)部的三個(gè)核心主體，即企業(yè)最高管理層、業(yè)務(wù)條線負(fù)責(zé)人/用人經(jīng)理、HR部門與個(gè)體。
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“導(dǎo)航儀”賦能高管精準(zhǔn)把脈方向
洞悉人才市場，搶占競爭制高點(diǎn)
不可否認(rèn)，數(shù)字化變革是一項(xiàng)“CEO工程”，其成敗的必要條件是自上而下的推動(dòng)。因此，對(duì)HR而言，首先需要賦能的便是企業(yè)的最高層管理者與決策者。
對(duì)于身處數(shù)字化時(shí)代的企業(yè)高管而言，在人才管理領(lǐng)域普遍有三個(gè)核心關(guān)切與痛點(diǎn)：
第一，數(shù)據(jù)是數(shù)字化的基石，我們企業(yè)是否擁有前瞻性的、高質(zhì)量的人才數(shù)據(jù)和基于數(shù)據(jù)的人才洞察？
第二，企業(yè)面臨的內(nèi)外部挑戰(zhàn)愈發(fā)不確定，戰(zhàn)略制定與檢視調(diào)整周期也愈發(fā)頻繁，我們是否能夠建立與組織戰(zhàn)略發(fā)展高度匹配的關(guān)鍵人才庫與人才梯隊(duì)？
第三，“好酒也怕巷子深”，如何在國內(nèi)外市場建立與強(qiáng)化本企業(yè)卓越的品牌認(rèn)知度與美譽(yù)度？
以上三個(gè)痛點(diǎn)對(duì)應(yīng)人力資源的課題是人才分析、勞動(dòng)力規(guī)劃和雇主品牌傳播。
首先，HR要真正為高管層賦能，便需要解決人才數(shù)據(jù)缺失的問題。HR應(yīng)定期提供企業(yè)內(nèi)外部、關(guān)鍵人才以及競爭對(duì)手等的人才數(shù)據(jù)，建立人才數(shù)據(jù)指標(biāo)看板體系，形成可視化的“人才報(bào)表”。
其次，深刻理解公司戰(zhàn)略重點(diǎn)、業(yè)務(wù)發(fā)展方向，前瞻性地搭建高質(zhì)量核心人才庫與人才梯隊(duì)。
最后，人力資源團(tuán)隊(duì)要敢于嘗試新事物。在社交媒體如此發(fā)達(dá)的今天，需要思考如何借力線上渠道，精準(zhǔn)、持續(xù)、高效地打造與傳播企業(yè)雇主品牌，講好企業(yè)故事。
在借助HR團(tuán)隊(duì)提供的“導(dǎo)航儀”解決了數(shù)據(jù)、團(tuán)隊(duì)和品牌問題后的企業(yè)高管們，應(yīng)將更多的注意力聚焦于組織能力建設(shè)。因?yàn)楫?dāng)下并不再是一個(gè)單純靠個(gè)體、靠超級(jí)英雄就可以取勝的時(shí)代。
如何最大化發(fā)揮組織能力的杠桿，從而形成組織發(fā)展的強(qiáng)大中流砥柱與持續(xù)動(dòng)能，將成為管理者接下來的核心議題。
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“鏈接器”協(xié)助業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人與用人經(jīng)理
打造敏捷制勝團(tuán)隊(duì)
在強(qiáng)調(diào)敏捷性的組織中，業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人或用人經(jīng)理的角色和責(zé)任將被無限放大，因?yàn)樗麄円环矫孢B接著決策層的戰(zhàn)略部署與真正“前線打仗”的員工，要準(zhǔn)確地將戰(zhàn)略在本團(tuán)隊(duì)中宣貫實(shí)施，另一方面，他們也連接著企業(yè)內(nèi)部的產(chǎn)品服務(wù)與企業(yè)外部市場客戶。其重要性不言而喻。
在數(shù)字化浪潮中，我們認(rèn)為業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人/用人經(jīng)理的核心人才關(guān)切將聚焦在快速打造高質(zhì)量團(tuán)隊(duì)，以及提升團(tuán)隊(duì)的敬業(yè)度、滿意度與健康度等方面。
基于此，人力資源團(tuán)隊(duì)對(duì)應(yīng)的解決方案也有如下三個(gè)抓手：第一，類似給高管團(tuán)隊(duì)的整體數(shù)據(jù)看板，應(yīng)該向業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人所在職能部門，提供特需人才的相應(yīng)“人才報(bào)表”。譬如如下案例就從某企業(yè)銷售負(fù)責(zé)人的視角，多維度剖析了本企業(yè)銷售人才現(xiàn)狀，并且與主要對(duì)標(biāo)友商橫縱向?qū)Ρ龋业搅烁偁巸?yōu)勢與劣勢。
第二，招聘尋源渠道與方法也需要更加多元。社交招聘將成為傳統(tǒng)方式的重要補(bǔ)充。其核心優(yōu)勢在于交互更靈活，觸達(dá)更精準(zhǔn)，轉(zhuǎn)化更高效。第三，突破傳統(tǒng)的敬業(yè)度考核方式（周期長、工程大、反饋差、行動(dòng)少），建立一套一站式、周期靈活、員工參與度高、并且反饋及時(shí)，行動(dòng)計(jì)劃清晰的組織健康度管理系統(tǒng)。
處于組織承上啟下角色的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人迫切需要來自人力資源團(tuán)隊(duì)的高效“鏈接器”，連接上下，連接內(nèi)外。以最大程度調(diào)動(dòng)每一位員工的主觀能動(dòng)性、培養(yǎng)與賦能更多的“80分員工”，打造制勝團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)組織韌性。
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“加速器”助力HR團(tuán)隊(duì)工作效率提升
觀念刷新，能力升維
HR最希望賦能與提升的一定是自己所在的人力資源團(tuán)隊(duì)和自身的能力。誠然，企業(yè)的數(shù)字化進(jìn)程一般多從銷售、IT、市場、物流供應(yīng)鏈等主價(jià)值鏈環(huán)節(jié)開始，人力資源管理的數(shù)字化通常不具有先行者優(yōu)勢，時(shí)常面臨來自企業(yè)高管的挑戰(zhàn)。
所以，聊起人力資源的數(shù)字化變革時(shí)，第一個(gè)問題一定是我們團(tuán)隊(duì)是否擁有一套高效、全流程的數(shù)字化人才管理工具與解決方案。當(dāng)?shù)讓拥墓ぞ吲c流程完善后，第二個(gè)問題就是如何夯實(shí)自身與組織的數(shù)字化思維與能力（硬技能與軟技能）。
領(lǐng)英作為全球最大的職場社交平臺(tái)，依賴“職場”和“社交”這兩個(gè)獨(dú)特屬性，最大發(fā)揮“加速器”的作用，助力企業(yè)在數(shù)字化人才管理領(lǐng)域夯實(shí)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)與工具；助力人力資源從業(yè)者刷新思維能力，提升工作效率。并且2019年，領(lǐng)英的人才解決方案也實(shí)現(xiàn)了全新的跨越與升級(jí)，突破單純的征才招聘，而是在“人才規(guī)劃、人才吸引和人才發(fā)展”等全流程賦能組織與個(gè)體，助力中國企業(yè)搶占業(yè)務(wù)變革與人才競爭的制高點(diǎn)。
抬頭看天，埋頭做事。當(dāng)新興技術(shù)與管理模式裹挾著市場、企業(yè)和職場人奔涌向前，每個(gè)人和組織都是時(shí)代洪流的一份子，是畏懼挑戰(zhàn)，裹足不前？還是順勢而為，成為弄潮兒？
這已經(jīng)有一個(gè)公認(rèn)的答案。領(lǐng)英愿與那些敢為人先的企業(yè)、勇于創(chuàng)新的HR團(tuán)隊(duì)、注重?cái)?shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)增長的職場人一起，擁抱變化，迎接挑戰(zhàn)，精耕細(xì)作，實(shí)現(xiàn)精益化人才管理和個(gè)人數(shù)字化思維。
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